西部乡村教师流失现象的调研

摘 要：西部乡村教师“孔雀东南飞”现象由来已久，“人才留不住”的情况近年来在某些地区愈演愈烈。該文从四川省江安县入手，调查分析了乡村留不住优秀教育人才的原因，并提出缓解这一时代难题的方法措施。

关键词：乡村教师;流失;提升待遇;留住人才

近年来，四川省江安县积极适应新形势、新任务、新要求，多措并举，使乡村教师队伍面貌发生了巨大变化，乡村教育质量得到了显著提高。但目前乡村教师队伍建设形势依然严峻、乡村教师流失的问题仍然突出，制约着乡村义务教育的均衡发展，影响着乡村振兴战略实施的进程。为探求解决乡村教师流失问题的对策建议，2019年6至9月，本课题组通过对江安南乡部分乡村学校进行走访调研，探求解决乡村教师流失问题的对策建议。

一、乡村教师流失的原因分析

1.乡村教师的总体待遇偏低

薪资报酬偏低，这是乡村教师流失的重要原因。近年来，江安县根据学校的偏远程度、工作年限等实行乡村补贴，乡村教师的经济收入较以前有了一定的提高，但总体收入仍然低于城市教师及同一地区的其他行业人员工资，不少农民工外出打工或经商的收入都超过教师。另一方面，福利待遇差，乡村学校普遍没有体检补贴，极少组织教师外出旅游参访，更没有电话补贴、交通补贴等福利。这些问题都在一定程度上挫伤着乡村教师的工作积极性，造成乡村教师有流失意愿。

2.“返乡”意愿及基本社会需求的影响

一是乡村教师流失“返乡”性明显，有不少教师表现出“返乡”意愿，想要到离家近的地方工作，以便于照顾父母、照顾家庭等。二是婚恋与养育难题，子女上学、夫妻分居等因素也是影响乡村教师有流动意愿的重要原因，乡村学校由于位置偏僻，环境闭塞，从外地流动到乡村学校的人才较少，而乡村教师本身是接受过高等教育的，因此，在当地很难找到合适的婚配对象;乡村学校由于缺乏优质的教育资源等多种原因使得教学质量较低，而作为知识分子的教师都希望自己的孩子能享受更好的教育资源;很多乡村教师因为夫妻分居或异地恋而选择调动或改行。

3.乡村学校管理不科学，乡村教师工作压力大

一方面乡村学校内部管理问题凸显。“学校管理与教学风气”是乡村教师流失的又一重要因素，许多乡村学校缺少良好的环境氛围，在校内管理上没有充分体现教师参与民主治校的精神，对教师缺少人文关怀。不少乡村学校的选才、用才、职称评定、评优晋级等方面欠科学、欠透明、欠完备，使得许多中青年骨干教师对学校的信任度下降。

另一方面乡村青年教师工作量超负荷，部分乡村学校大班容量，青年教师往往在担任班主任工作的同时还跨学科、跨年级教学，工作量很大;在规模小的偏远乡村学校、很多都实行包班制，“一个教师顶两个用”的情况很普遍。还有家庭及社区对乡村教育的支撑力逐渐减弱，教化责任重心转移到学校教师身上，加之留守儿童、隔代溺爱及教育无力等问题也让乡村教师工作压力加大。

4.教师个人发展原因

一是由于学校教师数量与行政岗位数差距较大，因此，想晋升为行政干部的难度很大。二是评职称难度大。三是中青年骨干教师外出学习、交流的机会也比较少，很难参加到有质量的培训。这些都在挫伤教师发展的积极性和自我价值的实现。

5.乡村教师的社会地位不高，尊师重教的氛围不浓

教师行业本身在目前的大环境下社会地位也不高。法律法规对教师的教育教学进行了各种规定限制，无形中绑住了教师的手脚，导致老师甚至失去了管理学生的权利。不少家长、学生对老师缺乏应有的尊重，各类媒体动辄对教师口诛笔伐，在强大的媒体舆论下，老师往往成为弱势群体。

二、缓解乡村教师流失的对策建议

解决乡村教师流失问题，关键是提高乡村教师职业的吸引力，笔者认为可从以下方面努力：

1.提高经济待遇，保障不同层级学校教师岗位具有相同的吸引力

一是应加大教育经费投入及监督力度，实行义务教育绩效工资向偏远农村倾斜机制，提高其物质待遇和实际收入，高于支付给需要类似的或同等的资格的其他职业的工资，应为教师及家属的基本生活水平提供保障，工资待遇应不低于当地的公务员水平;继续实施和完善差异化的乡村补贴，使不同区位、不同层级学校的教师岗位具有相同的吸引力。相较于城镇教师，偏远贫困地区教师、乡村小学教师（尤其是偏远山区小学教师）的工作生活条件更为艰苦、资源更为匮乏，为了弥补低层级地区学校在诸多方面的不足，增强其教师岗位的吸引力，需要以利益补偿的形式提高低层级教师的待遇水平，并且对层级越低的学校教师的补偿幅度应越大;采取措施使在政策范围内上早晚自习的乡村学校教师获得可观的劳动报酬。

二是提高乡村教师的福利待遇。给予一定的交通补贴，同时给教师每年提供一定的体检补贴，每月提供一定的电话补贴特别是班主任教师，按照高标准来为乡村教师交纳住房、养老、医疗、失业等保险，学校管理者可组织节假日旅游，公费与自费相结合的方式让教师们外出散心。

总之，应通过提高工资、福利待遇，努力使各层级学校教师岗位具有同样的吸引力，使他们安安心心的扎根于农村教育之中。

2.实行“家庭来源地优先”政策，关注教师的基本需求

一是针对乡村学校交通不便的问题，能否为乡村除定向培养外，在教师招聘时实行“家庭来源地优先”的政策，满足部分新教师返乡从教的愿望，提高乡村教师队伍的稳定性。

二是所有在乡村任教的教师，其子女到城区学校就读，享受优先择校政策以解决了乡村教师子女享受城市优质教育资源的后顾之忧。采取一些措施，在教师就业岗位安置时，尽可能照顾婚恋双方，将之安置在同一个区域，或为同一个县域内处于夫妻分居状态的教师提供调动的便利，当然应有相应措施防止无序调动。

3.减轻压力，提升乡村教师教学效能感

乡村教师压力大，身心疲惫，不利于教学，政府、学校应做出相应的预防对策。

一是政府要针对乡村地区条件限制，出台相应的优惠政策，吸引更多高校师范大学生来乡村学校任教。严格按照标准编制划分学校班级学生数额，减少乡村班级人数超额。针对乡村教师“一师多教”现象，进行整改，使其术业有专攻，仅教一门学科。对超工作量的乡村教师给予可观的劳动报酬。

二是政府、社会、学校可以成立相关机构、组织，采取更多措施，更积极地关注留守儿童的成长;要让家庭教育进学校、进社区、进家庭，使更多正规、优质的家庭教育服务机构可以为乡村家庭服务，改变家长思想理念，共同承担起孩子教育的重要责任;加强家校联系，为家庭、社区更积极配合学校教育营造良好氛围。

三是优化学校内部管理，帮助乡村教师获得归属感和成就感。学校管理者应树立服务观念，关心教师的生活、学习和工作，引导教师积极参与学校管理，发挥集体智慧力量，应避免一言校的管理方式，规范学校规章制度，激励乡村教师参与民主决策，创建民主和谐环境，引导乡村教师爱岗敬业。合理分配教师的工作量，建立公开公平的教师考评机制，加强财务管理，量化经费使用透明度，为教师创造公平竞争、安心从教的工作环境。

4.完善乡村教师成长机制

一是完善乡村教师培训保障机制，加大对乡村教师的培训力度，加大投入，保障教师培训持续发展，设立培训专项经费，培训一定要注意培训前调研，并完善培训方式，真正学有所用。

二是建立城乡教师合理流动机制，实行县域内城乡学校定期轮换流动制度，让城乡教师进行交流轮岗，互相学习新的教学理念和新的教学方法，既能为其提供其培训学习机会，也可在一定程度上缓解乡村教师的进城热。

三是建立和完善对乡村学校和教师的特殊激励机制，制定使乡村教师优先享受职称评定、评优表彰等奖励政策。

总之不断拓宽乡村教師晋升空间，让乡村教师感到发展有动力;有力提高乡村教师职业素质，让乡村教师加强自身师德修养，踏实工作、扎根农村。

5.大力营造尊师重教的良好氛围

一是提高教师的经济地位，保障教师的健康权、休息权等合法权益，让教师能够安心于讲台。

二是要为乡村教育创造更好的发展条件，提升乡村教育吸引力。要在乡村教育中有意识地鼓励、影响学生关注自己的家乡的文化、家乡的发展，有意识地培养学生“不忘本”的情怀。

三是对老师报以宽容心态，法律法规应给予教师足够的惩戒权，在全社会加强正面的引导、大力宣传良好的教师形象等，使认真教学爱孩子的老师得到应有的尊重，教师的工作需要更多宽松的环境和家长的支持理解。

总之，在解决乡村教师流失问题上，除了制定和完善提高乡村教师职业吸引力的优惠政策体系，还要强化落实，成立专门的乡村教师政策落实机构。

作者简介：

李琴，女，本科学历。现为中共江安县委党校教师。主研方向，哲学社会科学。