高校教师敬业度结构及其与任务绩效的关系研究

马跃

摘  要：教师敬业度管理是高校人力资源开发的重要环节。为探明高校教师敬业度的结构及其与任务绩效的关系，以天津、河北、辽宁、河南4省市的661名高校教师为调查对象，通过探索性和验证性因子分析得到高校教师敬业度的五因子模型，运用逐步回归分析研究敬业度的五个因子与高校教师任务绩效的关系。研究结果表明，高校教师敬业度由活力、工作认同、专注、组织认同和工作效能感五个因子构成，五个因子对高校教师任务绩效均有显著的预测效果，预测能力从高到低为：专注、工作认同、活力、工作效能感、组织认同。

关键词：高校教师;敬业度;任务绩效;结构维度

1 引言

高校教师的敬业度不仅关系到大学生的培养质量和教师自我价值的实现，还关系到高校教学、科研和社会服务职能的有效发挥。对高校教师敬业度进行科学的测量和管理，对于提升教师工作绩效，促进高校健康发展具有重要的现实意义。本研究以高校教师为研究对象，采用探索性因子分析和验证性因子分析的方法，探索和验证高校教师敬业度的结构维度，并通过相关分析和回归分析，检验高校教师敬业度各因子与任务绩效的关系，希望能为高校教师敬业度水平提升和管理提供借鉴和参考。

2 高校教师敬业度结构的探索性因子分析

2.1 问卷编制

高校教师敬业度问卷主要参考荷兰学者Schaufeli等[1]开发的敬业度量表。考虑到高校教师这一高学历、知识型群体的特点，修改了测量题项的表达，并根据开放式问卷调查和专家讨论的结果增加了10个题项，如“我能有效地解决工作中出现的问题”等，形成了高校教师敬业度初始问卷。

2.2 调查对象

选取河南、天津、北京、山东、辽宁等9所高校作为抽样目标区域。采用分层随机抽样方法抽取720名教师进行问卷调查，回收问卷701份，剔除反应倾向过于明显的问卷，共获得有效问卷661份，有效回收率为91.81%。

2.3 探索性因子分析

将样本数据随机分为两个子样本，第一个子样本用于进行探索性因子分析，第二个子样本用于进行验证性因子分析。样本充分性的KMO值为0.909，Bartlett球形度的检验显著，表明该样本数据适用于因子分析。采用方差最大正交旋转的主成分分析法提取因子，共提取5个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为64.509%。因子1包含了6个项目，分别与活力、精力充沛、韧性、不知疲倦工作有关，命名为活力;因子2包含5个项目，都是关于完成工作过程中的集中和专注状态，命名为专注;因子3包含4个项目，分别与工作自豪感、工作价值观和工作挑战性有关，命名为工作认同;因子4包含3个项目，都是关于组织的归属感和认可度，命名为组织认同;因子5包含3个项目，都是关于工作效率和自信心，命名为工作效能感。

2.4 信效度检验

2.4.1 信度检验

高校教师敬业度问卷的信度采用同质信度和重测信度进行检验。整个问卷的Cronbach系数为0.907，重测信度为0.812，都大于0.7，这表明高校教师敬业度问卷具有良好的内部一致性和稳定性。

2.4.2 效度检验

采用个体和总体相关分析的方法对问卷的内容效度进行检验，采用因子分析的方法对问卷的结构效度进行检验。探索性因子分析结果表明高校教师敬业度由5个因子组成，可以解释64.509%的方差变异。因此，高校教师敬业度问卷具有良好的结构效度。此外，问卷每个测量题项与所属分部分的相关系数在0.622～0.776之间，均高于与非所属分部分的相关系数。因此，高校教师敬业度问卷具有较好的内容效度。

3 高校教师敬业度结构的验证性因子分析

3.1 模型检验

将探索性因子分析得到的活力、工作认同、专注、组织认同和工作效能感对应的测量项目分别负载在五个独立的潜变量上，对五因子结构模型进行拟合检验。五因子结构模型的χ2/df=2.256，符合小于5的拟合标准;CFI、GFI、NFI分别为0.956、0.951、0.924，均符合大于0.9的拟合标准;RMSEA为0.044，符合小于0.5的拟合标准。因此，五因子结构模型的整体拟合优度比较理想。

3.2 备选模型的比较

研究构建了其它4个备选模型，通过比较5个模型间的拟合优度，确定五因子结构模型是否为最优拟合模型。具体来说，M1为单因子结构模型，即问卷所有测量项目同时负载到一个因子上;M2为双因子结构模型，即工作认同和组织认同的所有测量项目负载到一个因子上，活力、专注和工作效能感的所有测量项目负载到另一个因子上;M3为三因子结构模型，即工作认同和组织认同的所有测量项目负载到一个因子上，专注和工作效能感的所有测量项目负载到一个因子上，活力的所有测量项目负载到一个因子上;M4为四因子结构模型，即工作认同和组织认同的所有测量项目负载到一个因子上，活力、专注和工作效能感对应的测量项目分别负载到其它三个因子上;M5为五因子结构模型，即活力、工作认同、专注、组织认同和工作效能感对应的测量项目分别负载在五个因子上。单因子结构模型、双因子结构模型、三因子结构模型以及四因子结构模型的各项拟合指数（χ2/df>3、CFI、GFI、NFI<0.9、RMSEA>0.06）均比五因子结构模型的拟合指数差。因此，五因子结构模型是高校教师敬业度结构的最优拟合模型。这一研究结果进一步支持了探索性因子分析提出的高校教师敬业度是一个由活力、工作认同、专注、组织认同和工作效能感构成的五维结构，从而使理论构想得以确认。

4 高校教师敬业度的五因子与任务绩效的关系

采用韩翼[2]编制的任务绩效问卷对正式调查的720名教师进行了施测，得到配对样本数据661份。以活力、工作认同、专注、组织认同为自变量，以任务绩效为因变量，进行多元逐步回归分析。高校教师敬业度的五个因子全都进入了任务绩效的回归方程，这五个因子能够解释了任务绩效的55.5%，任务绩效的回归方程为：任务绩效=-0.469+0.422×专注+0.230×工作认同+0.167×活力+0.165×工作效能感+ 0.152×组织认同。上述结果表明高校教师敬业度的五个因子都对任务绩效具有预测作用，五个因子的预测能力从高到低分别为：专注、工作认同、活力、工作效能感、组织认同。为了进一步提升高校教师的任务绩效，高校管理者应着眼于敬业度的五个因子，采取激励措施不断提高高校教师在五因子上的整体水平。

5 结论

（1）通过探索性因子分析和验证性因子分析，得到高校教师敬业度是一个多维构念，由活力、工作认同、专注、组织认同和工作效能感五个因子构成。

（2）高校教师敬业度的五个因子与任务绩效显著正相关，并且都对任务绩效具有预测作用，预测能力从高到低依次为：专注、工作认同、活力、工作效能感、组织认同。

参考文献

[1]  Schaufeli W B，Salanova M，González-Romá V，et al. The Measurement of Engagement and Burnout：A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach[J]. Journal of Happiness Studies，2002，3（1）：71-92.

[2]  韓翼，廖建桥. 绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究[J]. 工业工程，2006，9（4）：49-53.

资助项目：天津市哲学社会科学规划项目（TJGLQN19-003）