高承诺人力资源实践与科技企业绩效——有调节的中介模型

陈小平，肖鸣政

（1.首都经济贸易大学劳动经济学院，北京 100070；2.北京大学政府管理学院，北京 100871）

1 研究背景

对战略人力资源管理领域的评论证明，战略实践领域的高承诺人力资源实践与企业绩效之间存在正相关关系［1］。尽管支持这种关系的相关研究数量不断增加，但学者需要进一步探索中介机制，以阐明高承诺人力资源实践如何导致更高的公司绩效［2］。建立在越来越严格的方法论基础上的越来越多的经验证据表明，人力资源系统会影响员工个体、群体和组织的结果［1］，员工个体层面行为代表了一种特殊的、特定的中介机制，将高承诺人力资源实践与企业绩效联系起来。中介机制可能因环境而异，对于高科技企业而言，可以通过员工自愿离职行为来研究高承诺人力资源实践与公司绩效之间的联系。人力资源管理实践早已被提议作为离职的可靠预测因素［3］。2016年，中国的总体离职率平均为20.1%，其中自愿离职是21.6%，而高科技行业的总体离职率为25.1%，与美国的信息和通信技术企业的员工离职率（约3%）相比，中国科技企业的员工离职比率是美国的8倍；同时，积累的经验证据表明，自愿离职通常会对组织绩效产生负面影响［4］，因此，预测和管理中国科技企业员工自愿离职成为人力资源管理的一个关键问题。科技企业员工自愿离职是影响人力资源管理实践和组织绩效之间关系的一项个体层面的重要中介要素，研究员工自愿离职的中介作用机制必然具有价值。

尽管大多数战略人力资源管理（strategic human resource management, SHRM）研究都经常采用普适方法，并侧重人力资源系统的主要影响，但对战略人力资源管理文献回顾表明，未来研究的一个重要方向是采用情境方法/权变理论来理解人力资源系统何时可能或多或少地有效地发挥作用［5］。鉴于相关研究表明雇佣关系的选择和有效性取决于各种因素［6］，本文测试了在两类不同所有制企业——国有企业和私营企业（即特定类型的雇佣关系）的高承诺人力资源实践与公司绩效之间的关系。企业所有权是企业运营的基础，因此它有能力调节企业人力资源系统的影响［7］。特别是，企业所有权已被确定为包括中国在内等新兴经济体的主要制度因素，因为企业及其员工基于不同的企业所有权而从企业外部（如政府部门）获得不同的待遇［8］。在西方经济体中，大多数企业由公民私人所有而非国家所有；而在中国等新兴经济体中，尽管私营部门已不断增长，但国有企业在国家经济社会发展中仍然具有重要的影响力。在新兴经济体中，私营企业和国有企业是两种主要的企业所有制类型，二者具有明显的外部制度保护差异［9］，与私营企业员工相比，国有企业员工可以从更广泛的外部制度环境（例如政府机构）获得更多的就业和平等的权利保护，因此，根据人-组织（person-organization, P-O）拟合理论和SHRM研究，相比国有企业的员工，私营企业的员工更多地依赖于他们体验的公司内部的人力资源管理（HR）系统［10］，即私营企业高承诺人力资源系统对组织绩效的影响应该更强。本研究是通过实证，检验特定所有制企业的高承诺人力资源实践与公司绩效之间关系的研究，而不是对整个所有制类型组织的研究。

本研究的目的有3个方面：首先，使用社会交换理论来检验员工自愿离职行为是否能够中介高承诺人力资源实践与科技企业绩效之间的关系。其次，测试科技企业所有制类型是否会调节高承诺人力资源实践、员工自愿离职、科技企业绩效之间的关系。拥有国有企业和私营企业的混合体可以检验企业所有权，作为人力资源系统对科技企业绩效影响的边界条件，在这方面中国提供了一个独特的背景，但并不仅限于中国，因为世界上许多国家都存在国有企业和私营企业，全球国有企业的生产总值约占全球生产总值的10%［11］。第三，在中国的一部分高科技企业中测试这些关系，这些关系以前没有经过检验。本研究通过揭示高承诺人力资源实践如何以总体的员工自愿离职为中介来影响科技企业的组织绩效，并且比较了这一中介作用在国有企业与私营企业存在不同程度的影响，以期推进多层次的战略人力资源管理和离职理论，这也是西方研究至今仍较为缺乏的方面。

2 文献综述与研究假设

2.1 高承诺人力资源实践和组织绩效

学者们已经开发了几种分类法，将人力资源管理实践分为不同的维度，例如，Bal等［12］从普适性和权变性角度出发，将人力资源管理实践分为发展性人力资源管理实践和适应性人力资源管理实践；Gong等［13］基于系统理论开发了维护导向和绩效导向的人力资源系统的分类。在本研究中，我们遵循Jiang等［14］的研究框架，采用最突出的能力-动机-机会（AMO）框架分类法，将人力资源实践分为3个子维度：能力提升人力资源实践（例如严格选择、全面招聘和广泛培训）；提高动机人力资源实践（例如发展绩效评估、基于绩效的薪酬和工作保障）；提高机会的人力资源实践（例如灵活的工作设计、参与决策和信息共享）。

从理论上讲，更加密集地使用这些实践的组织应该能够获得更好的绩效，因为这些实践旨在促使员工实现即时的绩效目标。能力提升人力资源实践可以提高员工完成组织绩效目标所需的能力素质，承诺增强的激励措施激励员工利用他们的技能和自主努力来提升组织的利益，更多地利用高度参与人力资源实践的组织应该具有更高的绩效，因为它们为员工提供了合作以有效解决问题的自由裁量权和机会。

在研究论证上，战略人力资源管理研究人员在组织层面分析人力资源实践对结果的影响，如企业生产率或增长、企业创新绩效、企业绩效［15-17］。在这些文献中存在一种共识，即企业可以管理雇主-雇员关系并通过人力资源实践以承诺导向激励员工［18］。这种承诺型方法强调实施人力资源实践的组合、共同作用，通过使员工的利益与组织的利益保持一致，并创造一种相互促进的高投资的雇主-雇员关系，从而激励员工贡献更高水平的自由决定的行为，从而提升组织绩效。

因此，本文提出以下研究假设：

H1：高承诺人力资源实践与科技企业的组织绩效显著正相关。

2.2 高承诺人力资源实践和自愿离职

人员离职率普遍被认为是科技企业的显著特征指标之一，实际上，科技企业经常受到高员工离职率的困扰，导致由于招聘和培训新的替代人员而导致高人力成本。Denvir等［19］将劳动力离职定义为组织内人员就业进出的移动，表明离职可以是自愿的或非自愿的。

自愿离职被视为需要关注的管理问题。从社交交换角度看，员工通过继续参与组织来响应组织的行动。有实证证据表明，人力资源管理的良好做法可以提高员工保留率：5种人力资源管理实践中有4种与离职意图显著负相关［20］；人力资源管理系统显著负向影响雇员离职行为［21］；人力资源管理实践能够降低员工的离职意愿［22］；各个人力资源管理实践维度聚合而成的人力资源管理系统显著负向影响员工离职行为［23］。因此可以认为，人力资源管理的实践针对员工的需求和愿望，作为向他们发出信号表明组织重视他们的贡献，员工通过留在组织中来作出回应。人力资源管理研究经常关注基于资源的观点，意味着员工是价值创造资产，是组织独特竞争优势的来源，他们的保留（以离职率衡量）是关注人力资源实践有效性的研究的核心，因此，组织中的员工自愿离职率是衡量组织实施的人力资源管理质量的重要指标。

尽管人们对组织的人力资源管理实践如何影响员工的个人行为持怀疑态度，但是人力资源管理实践已被视为离职的预测因素。有实证研究表明，酒店新员工的离职意图与酒店提供的培训密切相关［24］；有效的绩效评估和计划系统有助于员工改善对组织公平感的看法，这反过来又鼓励他们考虑留在组织中［25］；薪酬对于减少员工的离职意愿和增加员工保留率至关重要［26］；晋升和员工离职之间存在显著的负相关关系［27］；企业高度参与的人力资源管理实践与员工保留率正相关［28］。高承诺人力资源实践对减少员工离职率非常重要。

因此，本文提出以下研究假设：

H2：高承诺人力资源实践和员工自愿离职显著负相关。

2.3 自愿离职和科技企业组织绩效

人力资本理论为解释员工集体自愿离职与企业绩效之间的负相关关系提供了一个视角［29］。具体而言，该理论假设组织用新员工取代了自愿离职的员工，但与离职的在职人员相比，替代员工最初可能缺乏与任务相关的工作流程和技能的隐性知识［30］。也就是说，虽然新员工可能已经拥有与已离职员工相当的人力资本，但他们通常必须需要时间获得有价值的技能和知识以促进组织绩效［31］。考虑到积累人力资本的路径依赖性，Ployhart等［32］指出，试图快速建立人力资本不可能再生产同样的价值，因为这个资本需要花很长时间才建立的。这意味着当一个组织经历高水平的员工自愿离职时，劳动力拥有的足够数量的关键知识、技能和能力可能会丢失，而这种组织特定的人力资本的损失可能会降低组织绩效。实际上，大多数经验证据支持人力资本理论，指出企业自愿离职率的增加与客户服务质量、销售增长和财务利润呈负相关［30-33］；基金管理公司的基金经理离职率显著负向影响基金绩效［34］；创业板高管离职率与上市公司的绩效具有显著负相关关系［35］。因此，本文提出以下研究假设：

H3：自愿离职率与科技企业的组织绩效呈负相关关系。

2.4 自愿离职的中介作用

战略人力资源管理研究的一个假设是承诺型人力资源实践会间接影响企业绩效。高承诺人力资源实践对自愿离职发挥重要作用，自愿离职又对组织绩效产生显著负相应，可见高承诺人力资源实践有助于降低自愿离职，而这些自愿离职对组织绩效非常重要。因此我们认为，自愿离职在高承诺人力资源实践和组织绩效之间发挥中介作用。有实证研究得出自愿离职的中介作用的结论，例如研究发现垂直和平行薪酬差异都将通过副总经理主动离职率的中介作用显著地间接负向影响公司绩效［36］。然而，承诺型人力资源实践也可能以其他方式影响组织业绩［37］，如人力资源实践通过吸引或发展更高水平的人力资本和激励员工来影响组织绩效［3］。因此，我们预测自愿离职只会部分地中介高承诺人力资源实践与企业绩效之间的关系。相关研究也发现，自愿离职在高承诺人力资源实践和组织绩效之间发挥部分中介作用［3，38-39］。因此，本文提出以下研究假设：

H4：自愿离职可以部分中介高承诺人力资源实践与科技企业组织绩效之间的关系。

2.5 所有制的调节作用

所有制类型作为制度环境的重要结果，反映了动态和不确定的制度转型期的组织多样性［40］，然而，大多数先前研究只关注一种类型企业，因此未能捕捉到不同类型组织形式之间的相互作用与比较。中国企业包括国有企业、私营企业和外商投资企业，本研究主要关注国有企业和私营企业的比较分析。不同所有制类型使企业面临不同的制度约束和竞争优势［41］。

中国的国有企业往往表现出相对相似的组织结构和流程，它们庞大而复杂，通常充满各种资源［40］。虽然国有企业的主要问题与效率低下有关，但国有企业通常拥有充足资源，并且往往得到政府的大力支持［42］；此外，银行更有可能向通常已经拥有大量的诸如现金、原材料和人力资源等资源的国有企业提供贷款［43］。因此，尽管关于国有企业资源配置的决策往往效率较低，但国有企业的业绩可能不会受到人力资源管理或者员工自愿离职等因素的闲置的显著影响。相关这些研究将离职的预测因子分类为员工人口统计变量、目前的工作条件、组织和外部环境［44］。因为国有企业拥有更多的政府资源支持，从而可能有更多资源来改善员工的工作条件、组织和外部环境，导致员工自愿离职受到高承诺人力资源实践的影响较少。

对于私营企业，在转型经济中其生命周期较短，在竞争日益激烈市场中的运营处于预算紧张状态［45］；由于缺乏成熟法律、官方规则和商业惯例，中国私营企业所面临的制度环境还不够理想［46］，如果没有严格的法律保护，政府就容易歧视私营企业，使其受到税收和资产扣押等不公平待遇以提高当地财政收入；由于在政府优先级列表中排名底部，私营企业通常只能获得有限的资源［43］；私营企业往往需要少花钱多办事。在此不利制度环境中，私营企业往往更有效地利用现有资源［45］，因此相比之下，私营企业的组织绩效更多依赖于高承诺人力资源实践、员工保留率等内部环境，同时自愿离职率受到高承诺人力资源实践等环境影响更多。

在实证研究中，国内一些学者也对企业所有制类型的调节作用做了深入研究，例如有研究发现非国有上市公司高管薪酬对公司绩效的显著正向影响程度比国有上市公司要强［47］。结合上述关于这两种企业类型的推理，因此，本文提出以下研究假设：

H5：所有制类型对高承诺人力资源实践、自愿离职、组织绩效之间关系发挥调节作用。具体来说：

H5a：国有企业的高承诺人力资源实践对组织绩效的影响比私营企业要弱。

H5b：国有企业的高承诺人力资源实践对自愿离职的影响比私营企业要弱。

H5c：国有企业的自愿离职对组织绩效的影响比私营企业要弱。

2.6 有中介的调节模型构建

基于前文论述，本文构建了高承诺人力资源实践、自愿离职与科技企业的组织绩效、企业所有制类型关系模型，如图1所示。

图1 本文的研究模型

3 研究方法

3.1 调研样本和研究程序

本文以中国京津冀区域的科技企业为研究对象，在相关政府机构的支持和帮助下进行了此次调查研究。为了获得样本信息，在对现有文献进行审查的基础上设计了一套调查问卷：A卷主要调研高承诺人力资源实践的感知评价；B卷则收集样本企业的绩效目标达成情况、员工自愿离职等方面信息。成立了一个由5名学术专家组成的小组，负责编辑和改进问卷中的项目；专家详细审阅了问卷中每个提出的问题，以便受访者能够清楚地理解它们，然后将他们的建议纳入调查问卷的最终版本。在正式下发问卷前，首先进行试调研，之后修改完善，然后再正式调研采集数据。

首先是运用A卷采集人力资源管理方面的数据。依据Collins等［48］的观点，我们要求参与调查企业的核心知识员工（对企业的知识创造和创新发展至关重要的人员）参与评估他们体验的高承诺人力资源系统（即根据自己的经验评价HR实践）［48］。在研究企业的创新绩效时，学者倾向于关注核心知识员工，核心知识员工对于企业创新是最重要的员工，因此最有意义和值得研究［49］。共有来自412家企业回复了我们的调查，其中36%是工程师、22%是软件开发人员、19%是科研人员、15%是技术顾问、8%是项目经理，这表明参与调研的样本从事与知识创造直接相关的工作。

同时，运用B卷获取当年企业绩效目标完成情况等方面数据。共有329家企业的人力资源主管（包括154家国有企业和175家私营企业）反馈了数据。

经过A卷和B卷的数据收集工作，本研究最终形成了329个配对研究样本。其中，A卷收集的数据以一家企业的核心知识员工代表填写问卷的平均值作为该企业的数据结果；B卷收集的数据则以每位高级人力资源主管的数据代表该企业的数据。

3.2 变量测量

3.2.1 因变量——感知的组织绩效

我们参考已有的企业绩效感知度量方法来衡量感知的组织绩效［50］。研究表明，感知的组织绩效度量与客观的组织绩效度量指标显著相关，并且在没有外部测量时是合适的。为了实现组织绩效测量的可操作化，本文采用前人测量绩效的量表设置了3项指标，分别为开发新产品或新服务所需的时间目标、单位内部管理改进目标、单位财务（或经费管理）绩效目标。因为本研究是分析对组织层面绩效影响，所以以3个指标值的平均数来代表组织层面的感知绩效。受访者根据自身体验，用以下评价尺度判断各项指标的达成情况：（1）远低于预期水平；（2）中度低于预期水平；（3）达到预期水平；（4）中度高于预期水平；（5）远高于预期水平；（6）不可获取。本研究中该指标的测量显示出良好的可靠性（α=0.841）。

3.2.2 自变量——高承诺人力资源实践

以往的研究中使用的高承诺人力资源实践评价指标各不相同，但通常都侧重于招聘和选拔、培训、薪酬、绩效管理、工作设计等实践，这是本研究的重点［48］。此外，我们在试点研究期间，根据对企业人力资源经理或首席执行官的访谈选择了具体项目。具体来说，我们调整了Delery等［37］的测量项目，询问了来自高科技企业的8位人力资源经理，评估了我们开发的调查项目的措辞和适当性。正式调研中，核心知识员工采用五点量表法进行评估，1表示完全不同意，5表示完全同意。总体而言，我们使用了代表3个子维度的13个项目来衡量高承诺人力资源实践：

（1）5个项目评估提升能力的人力资源实践（α= 0.869）。具体有：企业在员工培训和发展上投入了很多资源；企业向员工提供培训来提高员工的人际技能；新员工入职时会参加引导方向性的培训，以便学习企业文化、价值观；许多员工通过换岗从事一系列不同职位任务，帮助其为完成未来任务做好准备；我们做了很多跨岗位培训，让员工熟悉不同职位，在需要时能替补其他人。

（2）5个项目评估增强动机的人力资源实践（α= 0.798）。具体有：企业尽力让同一岗位上绩效好和绩效差的员工保持较大薪酬差异；企业努力确保员工薪酬能与他们为另一家企业工作的薪酬相媲美；企业员工的薪酬和其个人绩效或者其所在团队绩效紧密相关；企业用职位评价方法（如记点法）设计大多数岗位的薪资级别和范围；员工的财务参与非常广泛(如收益分享、利润分享、员工所有权等)。

（3）3个项目评估增强机会的人力资源实践（α= 0.742）。具体有：企业期望员工在工作上主动创新，并且能作出自己的判断；员工经常在自我领导与自我管理的团队中工作；企业广泛地与员工分享单位的财务和/或者绩效数据。

我们进行了验证性因子分析（CFA），结果表明3因子模型达到了可接受的数据拟合标准（x2=180.983，df=62，IFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.076）。因为本研究是分析员工对高承诺人力资源实践整体看法的作用，所以对各维度的13个项目的得分值进行整体平均来代表组织层面的高承诺人力资源实践。

3.2.3 中介变量——员工自愿离职

根据第二阶段调查中高级人力资源主管提供的企业档案数据和调查数据，本文构建了一个员工自愿离职的衡量标准。对于每个企业，高级人力资源主管被问到：“在过去的12个月中，单位有多少员工自愿退出或离开？”为确保管理人员仅报告自愿离职人数，设计了第2个问题（本研究中没有使用过的问题）：“在过去的12个月中，单位大约有多少员工被非自愿地解雇或留下？”此外，还问到第3个问题：“在过去的12个月中，单位雇用的平均员工人数是多少？”然后将第1个问题的自愿离职人数除以第3个问题的平均员工数量就构成了总体自愿离职的测量。

由于自愿离职是按比例构建的，违反了OLS回归的重要假设，而通过采用变量的自然对数进行转换是比率变量处理中常见且被广为接受的补救措施［51］，因此本文在自愿离职变量中加上1.0并采用了自然对数方式。

3.2.4 调节变量——企业所有权

企业所有权被编码为二分变量（0=私营企业；1=国有企业）。含潜变量的调节效应模型通常只考虑两种情形：一是调节变量是类别变量，自变量是潜变量；二是调节变量和自变量都是潜变量。当调节变量为类别变量时，采用分组结构方程分析即可［52］。本研究中的调节变量为类别变量，所以可以将私营企业组和国有企业组进行分组分析来研究其调节效应。

3.2.5 控制变量——企业规模

我们控制企业规模，因为研究表明随着企业规模的不断成长，他们有更多的可用资源投入到人事职能中，这可能反过来影响他们对某些人力资源实践的应用。例如，使用高承诺人力资源实践会为每个员工带来更高的劳动力成本，这对于小企业来讲可能无法承受［28］；然而，在较大的企业中，这些成本将被高承诺人力资源实践带来的企业收益抵消，使得他们更有可能使用这种做法，因为每个员工的人力资源成本相对较低［53］。本研究中，组织规模是以每个组织的员工总数的自然对数来衡量。

3.3 共同方法偏差

本研究中独立变量和因变量的数据来自相同的受访者，这可能引入了共同的方法偏差，我们在方法和统计上控制了这种偏见误差：

（1）采取措施保护受访者的匿名性并抵消项目的顺序。

（2）在每个企业发放两份问卷，第一份问卷主要测量因变量、中介变量、调节变量，由高级人力资源主管填答；第二份问卷主要测量自变量——高承诺人力资源实践，由核心知识员工填答。

（3）使用Harman单因素检验方法测试了常见方法偏差问题，包括使用问卷的所有项目对主要成分进行探索性因子分析［54］，结果得到了几个特征值大于1的因子，解释了总方差的69.165%。其中，第一个因素没有解释超过总方差的一半（25.628%），因此我们得出结论，似乎没有出现常见的方法偏差问题［55］。

4 研究结果

4.1 变量分析

样本所有变量之间的描述性统计、可靠性和相关性分析结果如表1所示，部分变量间的相关性基本符合我们的预期。具体而言，感知组织绩效与员工自愿离职、组织规模、高承诺人力资源实践的关联性较强，高承诺人力资源实践与员工自愿离职的关联性较强

表1 样本变量的均值、标准差和相关性

4.2 科技企业感知绩效的影响机制检验

4.2.1 高承诺人力资源实践与感知组织绩效的直接和中介关系

为了检验H1～H4，本文遵循了Baron等［56］和Kenny［57］建议的程序。

（1）检验H1，高承诺人力资源实践被回归到组织绩效，所有自变量的平均方差膨胀因子得分没有超过3.69的指标，表明统计结果不太可能被多重共线性扭曲［58］。从表2中可以看出，控制变量解释了组织绩效差异的1.1%（模型1），F检验统计量1）变化表明组织规模对组织绩效的差异作出了显著贡献；在第二步检验中，模型2能够解释组织绩效变化的额外5.1%（R2变化=0.051，F变化=17.723，P＜0.001）。因此高承诺人力资源实践（β=0.225，P＜0.001）与组织绩效有显著的正相关关系，支持H1。

表2 样本中高承诺人力资源实践对组织绩效影响的回归结果

（2）检验H2，高承诺人力资源实践被回归到对自愿离职的影响，所有自变量的平均方差膨胀因子得分没有超过3.69的指标，表明统计结果不太可能被多重共线性扭曲。从表3中可以看出，控制变量解释了自愿离职差异的2.1%（模型3）且模型显著（F变化= 8.114，P＜0.01），表明组织规模对自愿离职的差异作出显著贡献；在第二步检验中，模型4能够解释自愿离职变化的额外3.5%（R2变化=0.035），并且模型关系显著（F变化= 12.207，P＜ 0.001）。因此高承诺人力资源实践与自愿离职存在显著负相关关系（β= -0.188，P＜0 .001），支持H2。

表3 样本中高承诺人力资源实践对自愿离职影响的回归结果

（3）检验H3，自愿离职被回归到对组织绩效的影响，所有自变量的平均方差膨胀因子得分没有超过3.69的指标，表明统计结果不太可能被多重共线性扭曲。从表4中可以看出，控制变量解释了组织绩效差异的1.1%（模型1）且模型显著（F变化=4.676，P＜0.05），组织规模对组织绩效的差异作出显著贡献；在第二步检验中，模型5能够解释组织绩效变化的额外3.1%（R2变化=0.031），并且模型关系显著（F变化=10.453，P＜0 .001）。因此自愿离职与组织绩效存在显著负相关关系（β=-0.177，P＜0.001）此，支持H3。

表4 样本中自愿离职对组织绩效影响的回归结果

（4）检验H4。如表5所示，当自愿离职变量增加到高承诺人力资源实践和感知组织绩效关系模型时，高承诺人力资源实践的β权重会降低，并且相关程度从P＜0.001水平降低到P＜0.01水平；此外，模型6的R2显著增加了1.8%。同时，前述研究已经证实H1、H2、H3，表明自愿离职能够满足中介条件，可见员工自愿离职在高承诺人力资源实践和感知组织绩效之间起着部分中介作用。因此，H4得到部分支持。

表5 样本中自愿离职中介影响的回归结果

4.2.2 所有制的调节效应检验

为了更好地研究企业所有制类型对高承诺人力资源实践、自愿离职和感知组织绩效关系的调节机制，本文对A、B两组进行分组结构方程分析，对中介作用模型每一路径的调节效应分别进行检验［53］，结果分别如表6和图2所示。具体而言：（1）企业所有制类型负向调节高承诺人力资源实践与感知组织绩效的正向关系，部分证实H5a，国有企业的高承诺人力资源实践对感知组织绩效的正向影响比私营企业要弱，但是这种差异并不显著。（2）企业所有制类型正向显著调节高承诺人力资源实践与自愿离职的负向关系，证实H5b，国有企业的高承诺人力资源实践对自愿离职的负向影响比私营企业显著要弱。（3）企业所有制类型对自愿离职与感知组织绩效负向关系的负向调节作用不显著，H5c未被证实。

表6 样本中企业所有制类型调节效应的检验结果

总体来看，较高的员工价值使得提高动力人力资源实践对感知创新绩效的影响加强（总影响效应A=0.935，总影响效应B=0.683），提高动力人力资源实践与感知创新绩效的契合度增强；同时，尽管员工价值对知识交换与感知创新绩效正向关系的负向调节作用在统计上不显著，但从模型比较结果看，知识交换对感知创新绩效的影响显著性减弱，意味着感知创新绩效受知识交换的干扰减小，H4被证实。

图2 样本中企业所有制类型的调节效应

5 讨论与分析

本研究的目的是阐述和检验一个更详细的模型，说明高承诺人力资源实践如何通过员工自愿离职影响感知组织绩效，重点考察了感知组织绩效影响机制中员工自愿离职的中介作用与企业所有制类型的调节效应。

5.1 理论发现与贡献

本文的主要理论发现和可能的贡献具体体现为以下3个方面：

（1）在科技企业背景下研究了高承诺人力资源实践与感知组织绩效关系的中介机制。我们发现，高承诺人力资源实践与科技企业的组织绩效相关，表明高承诺人力资源实践同样适用于高科技类型组织；同时，员工自愿离职显著负向影响企业组织绩效，这说明高科技企业的员工自愿离职行为在组织竞争优势中发挥重要作用。此外，我们发现，员工自愿离职部分地中介高承诺人力资源实践与企业感知到绩效之间的关系。从理论上看，我们的研究结果与社会交换理论是一致的，当企业通过高承诺人力资源实践投资于员工时，员工会通过付出更多努力来获取回报，更加愿意保留在企业努力工作。具体而言，我们的研究结果表明，当员工所在组织表现出更高水平的高承诺人力资源实践时，员工更有可能提供更高水平的自愿保留率。这些发现部分支持本文提出的H1、H2、H3和H4。总体而言，本研究中发现高承诺人力资源实践对中国背景下科技企业组织绩效的积极影响，与现有的战略人力资源管理研究一致，展示了高承诺人力资源实践在亚洲地区的有效性［59］，是对已有文献是一种补充，以自愿离职为中介变量深入研究了高承诺人力资源实践对科技企业组织绩效的中介影响机制。

（2）在科技企业背景下质疑高承诺人力资源实践的普遍主义理论。本研究考虑到不同所有制企业所拥有资源和竞争优势的差异，评估了在不同企业所有制类型中均等投资是否会影响感知组织绩效。总体而言，我们的检验分析结果表明，不同所有制企业拥有的竞争优势不同，这会调节高承诺人力资源实践、自愿离职行为与企业绩效之间的关系。具体而言，国有企业比私营企业能够获取更多的政府支持及其提供的资源，拥有更强的资源竞争优势，国有企业的高承诺人力资源实践对员工离职行为的影响远小于私营企业。因此，在私营企业，高承诺人力资源实践似乎通过员工的自愿离职行为对科技企业绩效产生负向而显著的影响，但对于国有企业而言，这种中介影响机制变得较弱，更多的是高承诺人力资源实践对科技企业绩效的直接影响作用。未来的研究应该密切关注组织环境等权变变量，而不是简单地假设高承诺人力资源实践将对全部的所有制类型的企业绩效作出同等贡献。这些研究发现部分支持本文提出的H5。

（3）使用独特的设计来检验本研究提出的假设。据我们所知，本研究是首次在科技企业研究不同所有制企业的高承诺人力资源实践与组织绩效之间关系的研究之一。我们相信，我们的设计虽然不经常使用，但这是本研究的一个优势，因为它更接近于对不同所有制企业使用高承诺人力资源实践是否均等影响组织绩效进行的公平测试，研究人员不应该假设这些实践可以普遍使用，而是应该测量不同所有制企业的高承诺人力资源实践，以更充分地检测到影响这些人力资源实践与组织绩效之间关系的特殊机制。

5.2 实践启示

本研究的发现为科技企业的管理人员提供了一些实际意义，特别是对那些正在考虑如何更好地将其资源投入到员工的管理者更有价值。

（1）本研究结果表明，如果员工自愿离职率很高，组织可以考虑实施高承诺人力资源实践。我们的结果支持现有的社会交换理论，即当员工认为自己的组织通过高承诺人力资源实践投资时，他们更有可能以更高水平的自愿保留率作出回应。此外，对科技企业的一线员工的投资可能会为组织带来更重要的组织绩效回报，因为我们发现员工自愿离职负向而显著地影响组织绩效，当员工自愿保留在企业时，员工绩效越好，客户可能会感受到更高的创新产品。我们的调查结果证明，这些人力资源实践确实与企业内科技人才更高的保留率有关。因此，如果企业发现目前的员工自愿离职率很高，则应该考虑使用高承诺人力资源实践做法。

（2）我们的调查结果可能会为国有企业和私营企业进行人力资本投资提供进一步的有趣见解。基于资源理论，与国有企业相比，高承诺人力资源实践对私营企业更为重要。本文的研究结果也表明，私营科技企业对员工进行人力资源投资的组织绩效回报比国有企业的要高，在资源有限的条件下，私营企业可以优先考虑进行人力资本投资，以便获得最大的人力资本投资回报。

5.3 局限与未来研究方向

尽管本研究具有上述理论和实践的可能贡献，但与其他研究一样，本研究仍然存在一些局限，需要在未来的研究中加以完善。

（1）本研究是在中国科技企业的背景下进行，这可能会限制我们将结论推广到中国以外的其他背景，因此，期望未来的研究能够在其他文化背景下验证我们的研究结果。

（2）可能还有其他一些替代方案可以中介高承诺人力资源实践与科技企业绩效之间的关系，本研究的模型中仅包括员工行为的一个中介变量（即员工自愿离职），未来的研究可以研究其他中介变量，尤其是基于情感的机制，例如情绪和信任，以便指明此研究领域中具有更好成效的理论方向。

（3）本研究将高承诺人力资源实践作为一个整体进行研究，但是高承诺人力资源实践的不同维度可能与自愿离职、组织绩效之间的关系有所差异，因此未来可以将高承诺人力资源实践不同维度的单独使用效果进行研究，比较其影响效果异同。

注释：

1）F检验统计量=组间方差/组内方差，说明组间的差异不仅要看组间的波动，还要看组内的波动，如果组内波动太大的话，很可能不存在差异。