高职院校青年教师混合式评价体系研究

徐丹丹 王长旭

摘 要本文在充分考虑高职院校特点和青年教师特征的基础上，筛选合适指标，将激励性教师评价与发展性教师评价的优势结合起来，以激励性评价为架构、融入个性化、综合发展性指标，构建高职院校青年教师混合式评价体系，以促进院校战略发展与青年教师专业发展的实现。

关键词高职院校;青年教师;教师评价;专业发展

1 研究背景

随着经济的发展和市场需求，我国高等职业教育发展如火如荼，方兴未艾。根据教育部统计资料，截至2018年7月，全国普通高等学校数量为2631所，其中，高职（专科）院校是总数的52.76%，达到了1388所，是我国高等教育的重要组成部分，对我国经济发展、高级技术人才培养有重要作用。

起步晚、发展形势快也在一定程度上造成高职院校制度建设跟不上的尴尬局面，尤其是关乎学校长远发展的教师评价制度，往往是在普通高校的或事业单位的评价考核体系上直接照搬套用，无法形成适合自己教育類型和发展特色的评价体系。

教师评价体系在学术界分为“激励性评价”和“发展性评价”，前者是比较传统的评价方式，以过去的表现为主，以奖惩为目的，进行量化指标考核，易于操作，后者是王斌华教授引入我国，以面向未来、关注个性化发展的评价方式，克服了激励性评价不利于长远发展，过于功利的缺点，但也存在流程复杂、可操作性差的问题。

另外近年来，为了寻求更高平台，高职院校大量招聘、积极引入大批硕士、博士毕业生等青年教师，但是管理较弱，后续培养做不到位，甚至急于求成，一味给青年教师施加重重压力，要求青年教师不仅要超课时高质量完成课堂教学、还要全面担负起各项人才培养方案制定、课程标准编写、专业建设、学生竞赛辅导、班主任、申报各级项目课题、编撰论文专著，以及各项行政兼职工作，任务繁重的青年教师，还面临职称晋升艰难、薪资待遇过低、归属感不强、幸福感缺失物质与精神均得不到满足的困境（谢翌，邱霞燕，2016）。

显然，青年教师构成了高职院校发展的主力和动力，但是专门针对高职院校青年教师这一群体对象实施的教师评价体系研究仍寥寥无几，在中国知网数据库查阅相关文献以关键词“教师评价体系”进行检索，输出673条结果，以关键词“教师评价体系”并含“高职院校”进行高级检索，输出结果44条，以关键词“高职院校”，并含“青年教师”，并含“教师评价”（或含“专业发展”）不加其他限制条件，进行高级检索，输出的结果只有29条。少数高职院校教师评价研究提出分专业、分年龄层分别设计，但是也浮于表面，鲜有具体方法和成熟模型，所以针对高职院校青年教师评价体系的研究有很大研究空间。

一方面，教师评价体系面临“激励性评价”与“发展性评价”之争议，另一方面，高职院校青年教师群体尤其迫切渴望专业发展模式和评价体系的改善，如何结合高职院校特色和青年教师特征，建立合适的糅合“激励性评价”与“发展性评价”二者优势的混合式评价体系，是本文的研究目的。

2 高职院校青年教师评价体系建立

2.1 指标筛选

通过与高职院校年轻教师交流、座谈，以及借鉴前人研究经验，本课题按照全面性、系统性、可持续性、可操作性、体现高等职业院校特色以及青年教师年龄特征的原则，从教学水平维度、科研水平维度、实践能力维度与综合发展维度选取教学态度、教学工作量、教学效果、教学能力、团队贡献、论文专著、课题项目、科研成果、学术会议、科研能力、职业技能大赛、企业实践测评、辅导学生竞赛、校企共建贡献、职业资格能力、行业企业指导咨询、四技服务、社会调研、师风师德、创新创业能力、服务社会、专业特长、公益活动、学生管理、协助招生、灵活加分项，共26个初选指标，制作网络投票调查问卷，并以微信、QQ等方式，在以河南省几所高职院校为主的高职院校青年教师和师资人力管理人员中重点投放，设定基于答卷人数的得票率大于等于20%，才有足够的重要性计入指标体系。最终回收有效问卷213份，所有指标总票数2798票。

投票结果显示，基于投票人数的投票率中，26个具体指标中，绝大部分得票在20%以上，且分布相对集中，只有一个指标（“协助招生”）得票率远低于20%，因此最终选定四个维度25个指标构成高职院校青年教师混合式发展评价的指标体系。

2.2 指标赋值

指标体系赋值与模型构建采用层次分析法，首先，设计决策层、维度层、指标层的层次结构模型，其次，按照不同维度层对于决策的重要性、同一维度下不同指标对于维度层的重要性，两两比较，赋予重要性系数，制作判断矩阵，计算Wi、■、λmax等统计量，做一致性检验，最后按照相对权重，计算出指标对于整个评价体系的最终权重，形成评价体系。

对于维度层的重要性比较参考苏丹、喻忠恩（2018）设计的差额范围赋值方法，按照每个维度层指标基于总票数得票率的平均值，记为V值，进行差额范围赋值：

指标i和指标j的V值差在（0，0.025]范围内时，表示指标i和指标j同等重要，赋值1;

指标i和指标j的V值差在（0.050，0.075]范围内时，表示指标i比指标j稍微重要，赋值3;

指标i和指标j的V值差在（0.100，0.125]范围内时，表示指标i比指标j明显重要，赋值5;

指标i和指标j的V值差在（0.150，0.175]范围内时，表示指标i比指标j强烈重要，赋值7;

指标i和指标j的V值差在（0.225，0.250]范围内时，表示指标i比指标j极端重要，赋值9;

如果区间是（0.025，0.050]、（0.075，0.100]、（0.125，0.150]、（0.200，0.225]，则分别赋值2、4、6、8;如果指标i的重要性小于j，则赋值为倒数形式。

对于指标层的重要性比较，设计了票数比值范围赋值方法，指标层赋值含义如下：

指标i和指标j的票数比值在[1，1.5）范围内时，表示指标i和指标j同等重要，赋值1;

指标i和指标j的票数比值在[2.5，3.5）范围内时，表示指标i比指标j稍微重要，赋值3;

指标i和指标j的票数比值在[4.5，5.5）范围内时，表示指标i比指标j明显重要，赋值5;

指标i和指标j的票数比值在[6.5，7.5）范围内时，表示指标i比指标j强烈重要，赋值7;

指标i和指标j的票数比值在[8.5，9.5）范围内时，表示指标i比指标j极端重要，赋值9;

2、4、6、8的赋值区间分别是[1.5，2.5）、[3.5，4.5）、[5.5，6.5）、[7.5，8.5），如果指标i的重要性小于j，则赋值为倒数形式。

将数据代入软件，经过计算得到维度层各要素对决策目标的排序权重分别是：实践能力维度0.3636;综合发展维度0.3636;教学水平维度0.1818;科研水平维度0.0909。

各指标对于决策目标的排序权重如下所示：

师风师德：0.0824;教学态度：0.0477;团队贡献：0.0263;职业技能大赛：0.0705;教学效果：0.0477;学术会议：0.0203;创新创业能力：0.0594;校企共建贡献：0.0437;课题项目：0.0203;服务社会：0.0594;教学能力：0.0425;论文专著：0.0203;企业实践测评：0.0555;四技服务：0.0305;科研能力：0.018;职业资格能力：0.0555;社会调研：0.0305;教学工作量：0.0176;专业特长：0.0535;公益活动：0.0277;科研成果：0.0119;学生管理：0.0535;靈活加分项：0.0277;辅导学生竞赛：0.0512;企业指导咨询：0.0263。

将计算结果代入评价体系，假设决策目标，即高职院校青年教师混合式评价体系，综合评价得分记为C，25个指标按照建模顺序分别为A1—A24，则有公式：

因为25个指标的筛选与加权是在同为10分的初始计分基础上得来的，所以在应用评价体系时也是按照每项指标满分10分来计分，进行量化评价，经过加权以后，最终综合评价得分C满分10分，按照由高到低的顺序对被评价人员排列。

评价前就评价目的、意义、内容与被评价人员、评价主体，进行深入沟通交流，在评价过程做到评价主体多元化、严格培训、与评价各方多角度全面沟通，在评价结果上做到及时反馈沟通，制定个性化未来发展目标，扬长避短，跟踪培养。

3 结语

本文构建的高职院校青年教师混合式评价体系，框架采用激励性评价，不完全抹杀其带来的物质激励作用，缓解教师经济压力，考虑到高职院校应以实践教学、培养符合市场需求的实用型人才为重要任务，重视职业技能和实践能力。对教师的考核也以双师型教师素质为方向，偏重实践能力的考核，弱化了科研水平方面的指标。在充分调研基础上进行指标筛选、赋值，做到反映高职院校类型特色、青年教师群体特征、教师本人专业特长，有效考虑了特殊群体的差异性，融入大量非传统意义的一些反映教师个性化特征的指标，如专业特长、灵活加分项计入评价指标，有助于教师增强自信和职业成就感。抓好教学水平根本条件，不能偏离教育本质。科研要求对青年教师适当放低，科研政策要向青年教师倾斜，促进高职院校青年教师多样化、可持续发展。

体系既可以像传统的激励性评价一样，按照分数与顺序对教师的职称评定、职位晋升、评优评先、年度考核进行决策，继承了激励性评价体系的优点，又吸收了发展性评价个性化、以人为本、面向未来的精髓，是适合高职院校青年教师的“混合式”评价体系。

参考文献

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