自我保护的内隐建言信念对负面预期的影响：管理开放性的调节作用

吴 芳 余海军

(1.湖北科技职业学院，湖北武汉430074；2.华中师范大学，湖北武汉430079)

一、引言

基于认知心理学的内隐理论，Detert和Edmondson在2011年首次提出自我保护的内隐建言信念(self-protective implicit voice theories)的概念。他们将其定义为“个体用来规避建言风险的知识结构”[1]。这套知识结构类似于“认知图式”，是个体内心世界关于建言的意义建构[2]，包含若干“如果我提出意见，就会……”的预期假设[3]。自我保护的内隐建言信念中隐含着“建言将导致负性结果”这一假设，可能会让人们对进行建言所带来的负面作用更加关注，从而使员工倾向于对建言结果做出负面预期。国内外对于内隐建言信念的研究尚处起步阶段[4]，已有研究仅能表明自我保护的内隐建言信念与沉默呈显著正相关[5-6]，还未明确自我保护的内隐建言信念与负面预期之间的关系。

当上级的领导风格体现出管理开放性时，员工感受到领导对建言行为的欣赏与支持[7]，会降低对预防性建言的风险感知，淡化对结果的负面预期[8]。当自我保护的内隐建言信念和管理开放性这两个截然相反的影响因素相遇，会产生怎样的结果？换言之，若对持有自我保护内隐建言信念的员工，实施管理开放性行为，是否会降低其对建言的负面预期？

鉴于此，本研究的主要目标是探索自我保护的内隐建言信念、管理开放性和负面预期3个变量之间的关系，并确认管理开放性是否在自我保护的内隐建言信念与负面预期的关系中具有调节作用，在哪些维度上发挥调节作用，以及是起增强还是削弱的作用，进而通过减少员工对建言的负面预期，帮助组织增加建言行为。

二、研究设计

(一)被试

通过“滚雪球”的方式在网络平台实施问卷调查，共回收190份有效问卷。其中，男性85人，占被试总人数的44.74%；女性105人，占被试总人数的55.26%。被试的年龄分布从21岁到55岁。

(二)研究工具

自我保护的内隐建言信念问卷。该问卷由Detert和Edmondson开发的自我保护的内隐建言信念问卷修订而来。该问卷包括工作流程认同、个人印象管理、维护上级颜面、提前告知上级、以及个人工作前途5个维度，共16个条目。问卷采用Likert5点计分方式，内部一致性α系数为0.79。[9]30

管理开放性问卷。该问卷由Detert和Burris编制，共4个项目，采用Likert5点计分。国内研究者对该问卷的信效度进行了验证，结果显示该问卷的内部一致性α系数为0.88，效度良好[10]。负面预期问卷。该问卷由魏昕和张志学编制的负面预期问卷修订而来，共4个条目，采用Likert5点计分方式，内部一致性α系数达到了0.91。[9]34

(三)研究方法

采用文献法和问卷调查法。

(四)统计学处理

使用SPSS 21.0进行描述性统计、相关分析、多元回归分析和简单斜率检验。

三、分析与结果

(一)相关分析

运用调查获得的190份样本数据，对自我保护的内隐建言信念、管理开放性和负面预期进行描述性统计和相关分析，其结果见表1。

从表1的相关矩阵可以看出，员工自我保护的内隐建言信念与其对建言后果的负面预期呈正相关(r=0.44，P<0.01)；领导的管理开放性水平与员工对建言后果的负面预期呈负相关(r=-0.46，P<0.01)。

表1 各研究变量的平均数、标准差与相关矩阵(N=190)

注：**P<0.01，*P<0.05。S代表自我保护的内隐建言信念，L代表管理开放性，N代表负面预期。下同。

进一步考察自我保护内隐建言信念的各维度与管理开放性和负面预期的相关关系，具体相关矩阵见表2。

从表2中可以看出，自我保护的内隐建言信念的维度一、维度三和维度五与负面预期存在显著正相关(rS1N=0.35，rS5N=0.52,P<0.01；rS3N=0.18,P<0.05)；自我保护的内隐建言信念的维度二和维度四与负面预期存在正相关(rS2N=0.14, rS4N=0.11)，但相关不显著。

(二)调节效应分析

根据多元回归分析调节效应的步骤[11]，首先以负面预期为因变量，自我保护的内隐建言信念为自变量，管理开放性为调节变量进行分层回归。分析发现，自我保护的内隐建言信念×管理开放性对负面预期的预测作用不显著(β=-0.08，△R2=0.01，P=0.20)，管理开放性在自我保护的内隐建言信念总体与负面预期之间不存在调节效应，见表3。

接下来以负面预期为因变量，自我保护的内隐建言信念维度一(工作流程认同)、维度三(维护上级颜面)和维度五(个人工作前途)分别为自变量，管理开放性为调节变量进行分层回归。具体指标见表4、表5和表6。

表2 自我保护的内隐建言信念各维度、管理开放性和负面预期相关矩阵(N=190)

注：S1-S5代表自我保护的内隐建言信念的5个维度，分别是工作流程认同、个人印象管理、维护上级颜面、提前告知上级、以及个人工作前途。

表3 管理开放性在自我保护的内隐建言信念与负面预期之间的调节作用(N=190)

注:β表示标准化回归系数，R2表示累积方差解释量，△R2表示方差净解释量。下同。

表4 管理开放性在工作流程认同与负面预期之间的调节作用(N=190)

表5 管理开放性在维护上级颜面与负面预期之间的调节作用(N=190)

注：**P<0.01，*P<0.05

表6 管理开放性在个人工作前途与负面预期之间的调节作用(N=190)

结果显示，工作流程认同×管理开放性对负面预期的预测作用不显著(β=-0.04，△R2=0.00，P=0.49)，维护上级颜面×管理开放性对负面预期的预测作用显著(β=-0.17，△R2=0.02，P=0.02<0.05)，个人工作前途×管理开放性对负面预期的预测作用不显著(β=-0.12，△R2=0.01，P=0.06)，管理开放性仅在维护上级颜面的内隐建言信念与负面预期之间有显著调节作用。

采用Aliken 和West的检验方法，对管理开放性在维护上级颜面的内隐建言信念和负面预期之间的调节作用做简单斜率检验[12]。根据管理开放性均值加减一个标准差区分出高分组和低分组。结果显示，对低管理开放性组的员工来说，维护上级颜面信念对负面预期的斜率有统计学意义(simple slope=0.75, t=3.93,P<0.001)；对高管理开放性组的员工来说，维护上级颜面信念对负面预期的斜率无统计学意义(simple slope=-0.07, t=-0.28,P=0.78)。在斜率同向情况下，高分组的斜率大于低分组时，调节变量在自变量与因变量的关系中起着增强作用；高分组的斜率小于低分组时，调节变量在自变量与因变量的关系中起着削弱作用。简单斜率分析显示，高管理开放性削弱了维护上级颜面信念对负面预期的影响。当上级表现出中等以下管理开放性水平时，员工维护上级颜面信念与负面预期紧密相关；但当上级表现出较高的管理开放性水平时，员工维护上级颜面信念与负面预期的相关性逐渐消失，见图1。

图1 管理开放性调节效应的简单斜率检验

四、结果与讨论

结果显示，自我保护的内隐建言信念与负面预期呈正相关，领导的管理开放性与负面预期呈负相关，管理开放性仅可调节维护上级颜面的内隐建言信念与负面预期之间的关联强度。

(一)自我保护的内隐建言信念与负面预期呈正相关

本研究首次明确了自我保护的内隐建言信念与负面预期之间的关系，因此无法将本研究结论与前人研究结论直接进行比较。但若将自我保护的内隐建言信念作为一种价值观看待，会发现本研究的结论与魏昕和张志学的发现类似。他们发现，高权利距离和表面和谐与负面预期呈显著正相关，那些持“不同等级之间应该保持较大距离”观念的个体，更倾向于将进行抑制性建言视为挑战权威和破坏权利距离的做法，更倾向于对建言结果做出负面预期[13]。本研究中自我保护的内隐建言信念扮演了与高权利距离类似的角色，能正向预测员工对建言行为的负面预期。

(二)管理开放性在自我保护的内隐建言信念与负面预期之间的调节作用

组织中上级领导表现出的管理开放性程度越高，员工对建言行为后果的负面预期越低。当员工感知到领导的管理开放性行为时，其对进行建言行为的风险感知会降低，对建言行为结果的负面预期也会被削弱，换言之，其心理安全感会增强。这与管理开放性能增强员工的心理安全感[7]，减少员工的负面预期非常吻合。[8]

管理开放性只与自我保护的内隐建言信念其中一个维度有显著交互效应，而与另外4个维度的交互效应不显著，因此管理开放性未能在自我保护的内隐建言信念总体与负面预期之间发挥调节作用。无独有偶，国外也有研究发现，无论员工是否知觉到领导的管理开放性，都不会影响员工自我保护的内隐建言信念与员工沉默之间的关系[14]。造成这一结果的原因可能有三：第一，领导的管理开放性行为未得到下属的信服。在非理性的和具有社会敏感性的行为领域，内隐观念的预测效力显著大于外显观念[15]。中国人对人际和谐与维护领导面子的观念根深蒂固，领导在工作场合表现出的管理开放性，往往容易被下属知觉为“场面话”。许多不在领导心腹圈里的员工，没有机会探听到领导私下的真实想法，不敢贸然相信领导真的想听并愿意采纳建议。第二，下属在考虑建言与否时未将领导的管理开放性行为考虑进去。个体会下意识地运用认知图式进行行为选择，甚至会有意忽略与真实情境矛盾的信息或添加错误信息以避免产生认知失调[16]。因此，即使领导通过公开或私下场合充分表达了管理开放性，员工也领会了领导乐于纳谏的意愿，但在那些更多基于直觉进行建言决策反应的下属那里，领导的管理开放性会被其有意忽略，或被添油加醋为“有意试探”，不足以成为与内隐观念相匹敌的影响因素，不能在决策中起决定性影响。第三，自我保护的内隐建言信念是一个复杂的结构，各维度可能会受到不同调节变量的影响。以一概全，期待某个调节变量能影响自我保护内隐建言信念所有维度在员工心理预期上的作用，可能不切实际。至少管理开放性不是那个对5个维度都具有足够影响的变量。

即便如此，管理开放性仍与维护上级颜面的内隐建言信念交互效应显著，可能是因为维护上级颜面这个维度更直接受到领导管理开放性行为的影响。在不断的鼓励和强化下，员工更容易松动原有观念，建立起管理开放性行为线索与积极建言后果间的关联，形成领导倡导的新的内隐建言信念。领导在组织中展现出的管理开放性言行和员工在组织中建言被采纳的经历，成为了员工新内隐建言信念的来源，形成了新的“根本性思考框架”[4]。而工作流程认同、个人印象管理、提前告知上级和个人工作前途等维度与领导管理开放性的联系不够直接和紧密，加上中国员工不愿暴露自身在工作中的问题，不想自找额外工作负担，不希望自己的点子被他人盗用[3]，因此即使置身领导鼓励建言的环境中，他们也不愿在与自身关系不大、尚不明确是否有足够丰厚奖励的情况下，冒着说错话打脸的风险，以牺牲自身时间和精力为代价，为同事的流程优化和组织绩效提升添砖加瓦。

(三)启示

因为身份等级和核心需求的不同，企业管理者和员工对于建言行为的态度有着显著的差别。为了企业效益的最大化和持久发展，管理者会希望员工及时发现和反馈企业在管理中存在的问题，并提出合理化建议，以便及时止损或把握住新的发展机遇。而员工则会基于对自身得失利弊的评估慎重选择是否向管理者实施建言。管理者如果想通过降低员工的负面预期获得更多的建言，提高自己管理开放性，展现出自己宽广的胸怀、勇于纳谏的品质，是一种行之有效的策略。但这一策略仅仅是在建言行为的对象层面发挥作用。自我保护的内隐建言信念除了与领导管理开放性相关度较高的维护上级颜面维度以外，还包含着工作流程认同、提前告知上级这两个与企业制度更为密切的维度以及个人印象管理、个人工作前途这两个与个人特质更为密切的维度。如果企业能建立一套明确的容错纠错机制，规范纳谏流程、奖励纳谏行为、消除纳谏后果，可能会动摇员工与制度更为密切的两个自我保护的内隐建言信念维度，进而减少负面预期，增加建言行为。此外企业也可以从建言主体的个人特质这一源头考虑动摇员工的自我保护的内隐建言信念，在最初招聘和选拔时，选择一些认知风格偏独立性的员工，不会过度考虑对组织、他人及关系的依附，通过企业文化的熏陶、举办针对性的培训，帮助他们形成对建言的正确认识，减少负面预期。从主体、对象、制度三个层面，三管齐下，综合发力，将更有助于企业管理者调整员工自我保护的内隐建言信念，降低员工对建言的负面预期，获得更多有助于企业发展和革新的建言行为。

五、结语

本研究发现自我保护的内隐建言信念与负面预期呈正相关，领导的管理开放性与负面预期呈负相关，管理开放性可调节维护上级颜面的内隐建言信念与负面预期之间的关联强度。上述结果表明，增加领导的管理开放性可以减少由维护上级形象的内隐信念引起的负面预期。

鉴于自我保护的内隐建言信念概念的复杂性，后续研究应仔细区分自我保护内隐建言信念各维度的不同调节变量，找到有针对性的影响因素，采取点对点的靶向干预，以进一步帮助组织减少由自我保护的内隐建言信念所造成的损失。