高校后勤外用工聘用及管理研讨

朱文燕

摘 要：分析了部分高职院校后勤用工现状以及现行政策扶持力度不够、财政投入不足、社会保险制度不完善等对高校后勤编制外用工产生的影响，提出了促进高校后勤用工多元化及可持续性发展的新思路与管理机制。

关键词：后勤管理;用工制度;政策法规

新劳动合同法实施至今，国家及地方各级政府依据新法的要求相应出台各种政策法规，通过配套落实有效措施，将劳动者的合法权益的保护提到了一个新的高度，同时各用工单位的领导们对用工也倍加重视，要求用工部门严格执行劳动法的要求，依法用工、规范用工。

同时，劳动者也在与时俱进，越来越有维权意识，懂得使用法律武器来维护自己的合法权益，让自己的付出得到应有的报酬。

高校这些年来针对各自特点按劳动法的要求开展相应的用工调整工作。如岗位分类、招聘聘用、签订合同、发放补偿等等。经过尝试、调试，进一步规范用工形式，尽最大程度避免劳动纠纷，部分高校也因此给予外用工补偿;但由于各校对后勤重视程度不一，后勤管理部门普遍存在经费紧张的困难，导致许多方面仍然存在用工不规范，也后勤的用工留下了隐患。

如何在用工中规避风险，通过合理合法用工，降低费用成为学校值得研究的课题。

目前，南京高校后勤管理与后勤服务之间管理关系及模式有：

后勤管理与后勤服务都独立设置成学校二级单位;后勤管理与后勤服务合并为同一个部门;后勤服务设置或注册成相对独立的公司（乙方），由后勤管理部门作为代表学校的甲方与乙方签订合同关系;后勤服务设置成后勤管理部门的下属单位。

我校的后勤管理与后勤服务为同一个部门，属于学校的职能部门。随着学校对后勤工作要求不断提高，而后勤在编职工却因大部分老龄化、相继退休而大幅减少，且没有新进人员补充，现有的外用工聘用及管理模式渐渐不能适应新变化，结合对周边地区高校的调研，调整优化现阶段学校后勤外用工的聘用及管理模式较为急迫。

1 我校后勤外用工的人员结构和用工现状

目前共有126名外用工。

女性占：90.5%;

年龄：40以下1.6%，40-49，19%，50-59，64.3%，60及以上15.1%;

学历普遍为初高中及以下;

外用工主要分布在以下岗位：

校园保洁55.6%，宿舍管理人员19%，绿化养护7.1%，水电维修人员4.8%，保安3.2%，其它岗位如多媒体管理员、图书馆管理员等10.4%。

用工方式分为两类：非全日制85人，劳务聘用制41人。

1.1 非全日制用工形式

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。江苏南京制定的非全日小时工资标准目前是18.5元/小时，学校后勤按每天工作的小时数为小时工打考勤，每半月按工作的总时数计算工资并发放。周工作日不超过6天，周工作总时数不超过24小时。劳动者可以利用本单位的工作空余时间去其它岗位兼职。此用工形式目前多适用于保洁、绿化等岗位。

1.2 勞务聘用形式

此用工形式针对特殊的工人群体，必须是退休人员、单位内退人员、协议解除人员、60周岁以上男工人、50周岁以上女工人。依据劳动法的规定，学校后勤采取劳务聘用形式，双方经过协商和试用而定。规定的工作时间是每周工作六天，平均每天工作八小时，周日安排工作算加班，工资按月发放。考虑到同工同酬，当这些人员被安排到和非全日制相同岗位时，工资标准参照非全日制的平均工资标准发放。此用工形式多适用于：宿舍值班管理、保安、水电维修等岗位。

2 对以上数据和现状分析

我校后勤在对外用工管理上，从外用工招聘、上岗、待遇、保险、培训、考核、解聘各环节的手续上尽可能做到规范要求，保证用工处于低风险状态。但随着大环境、时代、学校及后勤的变化，该两种聘用方式存在的隐患也越来越突显出来。

（1）随着学校对后勤工作要求有所改变和不断提高，加上后勤在编职工人数因退休在快速递减，导致后勤管理人员力量薄弱，在对外用工的管理上，如招聘、工资核发、保险缴纳和理赔、法律法规教育、规章制度培训、技能培训、安全知识教育、体检、活动、阶段及年终考核、节假日奖金等等的做法、程序上，都与以往不同。后勤尽全力去适应新变化，但确实存在客观上的困难，这就要求后勤要转型发展，后勤社会化要加快进程。近几年，我校后勤社会化程度逐渐增高：到2019年学生食堂、教工食堂全部引进了社会企业;而宿舍管理、物业管理、绿化环境、水电维修等也需尽快委外。

（2）外用工招聘来源目前停留在内部介绍的方式，未向社会公开。该方式的弊端是：①人员来源人数有限，而外用工的流动性较强、说走就走，这样会导致后勤被动，出现缺人不能及时顶上的情况。②人员不够专业，如果没有相关经验，即便是保洁，都可能不够专业;因为外用工受约束程度不够，有时会缺乏服务意识，导致服务质量下降。③存在“任人唯亲”的倾向，会出现导致工作不好开展的情况。④人员来源亦存在“可信度不高”的风险，会埋下隐患。⑤我校后勤外用工的年龄普遍较大，用工风险加大。

（3）虽然学校后勤为每位外用工购买了意外伤害保险，但是保额有限，赔付金额亦杯水车薪。每年都会发生数起外用工意外受伤理赔，有的单笔理赔金额较大，一笔就会让所购的意外伤害保险费兜不住，学校另外还要赔付金额。随着近几年外用工理赔数额逐渐上升以及外用工理赔意识的加强，现有的保险能提供的保险力量较薄弱。而且由于后勤职能于去年发生变化，没有了相对独立的财权，以往后勤关于外用工理赔的办法，不适应现在学校工作要求，影响外用工理赔处理，从而影响外用工工作积极性。

经了解，某高校后勤外用工年龄情况也普遍偏大、所购的人身保险也较薄弱，曾发生过外用工疾病突发事件，一名外用工快下班时突发脑溢血，幸亏被校方及时发现、及时送至医院并救治成功，否则后果真的很严重。

（4）外用工管理制度不够完善。奖惩必须按职工大会通过的制度执行，否则劳动仲裁部门不予认可。必须建立健全的外用工管理制度，对外用工的管理制度要外用工大会通过。规范和制定外用工的岗位职责，依据岗位职责加强管理与考核，并将待遇与考核结果挂钩。

（5）虽然非全日制劳动方式可以给学校节约用工经费，但是，由于一天不得超过4个小时的工作时间限制，使得整体的外用工工作服务质量不高。长此以往，学校后勤保障服务质量也不会有好的提升，进而会影响学校整体事业发展。

（6）重要技术岗位如高压电工，工资低，没人愿意干。

总之，临时用工薪水不高、小时工和退休再干外用工缺乏长期意识和责任意识变动频繁、队伍不稳定;外用工意外伤害保险杯水车薪，出了工伤理赔有限;对单位而言，自行直接雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，就意味着需要从头开始一系列相关管理事项，无形中增加了管理成本;加上临时工多数都是非熟练工，难以保证工作质量，对单位发展显然不利。另一方面，临时工容易成为相关方面推脱责任的渠道，而由于临时工缺乏长期意识、责任意识，也有可能做出损害单位的行为。

3 多元化的用工思路

在我校后勤职能发生变化的影响下，后勤用工的风险逐步加大。为了降低用工风险，各校采取方式不一。

3.1 劳务托管法

有些高校与劳务公司签订合同，将校内需要的外用工工作由劳务派遣公司派遣的工人完成，劳务公司与被聘人员签订合同，学校按工作量的大小将相应费用一次支付给劳务公司，由劳务公司落实被聘人员的相关待遇。

3.2 独立注册法

独立注册一家公司，由注册的公司聘用工人，将被聘的工人安排到学校的各工作岗位，完成后勤的相关工作，这家公司實则上还是用的学校的钱，实则上也是为学校在聘用工作人员，学校也许能够在遇到劳动风险时，通过甩包裹来避免风险。

3.3 合同外包法

将学校的物业管理、绿化养护、水电管理等分块发包，由中标单位介入学校管理服务，后勤代表学校对承包单位监督管理，学校和外聘人员不直接发生劳动关系，由承包单位来承担劳动用工风险。

前述聘用方式可以由劳务公司、注册公司、或外包单位承担一定的用工法律责任和风险。学校作为事实用工单位，通过注册公司或合同外包也不能完全规避法律责任，在其外壳单位不能支付劳动者正当报酬和福利时，学校要付一定连带责任。养老保险、医疗保险、工伤保险等劳动保险也是外用工聘用中必须考虑的问题，这些关系到劳动者切身利益、也是劳动者关心且常常对用工单位投诉的问题。另外，单位必须对被聘员工对岗位职责、安全知识、劳动保护、规章制度实施必要的培训，未经培训上岗产生的工作失误等问题单位也要承担相应责任。这也要求学校必须具有过硬的管理。

如何摸索出一条适合高校用工模式，既做到充分合理的利用有限经费、又不能违反劳动法的要求，成为高校后勤人研讨的课题。经过总结与对比，针对学校自身特点，建议后勤用工采取委外的形式。

综上所述，高校后勤外用工的聘用与管理和学校人事管理一样非常重要，关系到校园和谐建设、学校安全与稳定和学校健康发展。后勤管理与服务工作任重道远，后勤外用工的聘用与管理同样重要。

参考文献

[1]陈运超.高等教育公益性的现实理性[J].复旦教育论坛，2008，（01）.