我国高层管理团队领域研究热点可视化分析

孙若闻 张聪群,2 陈士慧,2

(1 宁波大学商学院，浙江 宁波 315211；2 宁波大学中国非公有制经济人士浙江研究基地，浙江 宁波 315211)

0 引 言

高层管理团队(Top Management Team，简称TMT)的相关研究起源于企业战略管理领域，认为高层管理者是企业战略的制定者，是企业运行的中枢，拥有决策权和控制权[1]。最初的研究主要集中在对CEO重大决策的考量，随着资源稀缺理论和社会网络理论的发展，研究的重点逐渐转向团队管理尤其是高层管理团队方面，它被认为是企业的核心竞争力，是以独特方式结合在一起并通过决策的制定而为企业增加价值的群体。

目前我国企业高层管理团队的建设仍存在不足，国有企业处于由行政干部任命式向规范化的职业经理人转变阶段，普遍呈现能力结构化缺损的问题；民营企业处于由创业阶段向发展阶段过渡时期,高层管理团队并未真正健全或发挥作用；家族企业则处于企二代接班时期，高管团队缺乏专业训练不能发挥核心领导作用[2]。随着全球经济一体化，企业经营需要更具灵活性的团队方式进行高效运作，与之相对的高层管理团队的理论研究也应深入拓展。本文基于共词分析法，梳理归纳当前我国TMT领域的研究热点，以期为高管团队研究提供参考。

1 数据、方法与工具

1.1 数据收集与方法

本文以中国知网(CNKI)为数据来源，主要检索过程：选择高级检索中的期刊和硕博论文，文献来源为核心期刊和CSSCI，以主题“高管团队”或“高层管理团队”或“TMT”进行检索，截至2019年9月18日，共获取1 653条结果；剔除关键词缺失的文献以及会议纪要、新闻报道等，进一步浏览文章内容，删除偏离主题的文章，最终得到有效文献1 172篇。借助共词分析法，提取我国高管团队领域的主题关键词进行归类，从而概括出该领域的研究热点及发展方向。

1.2 研究工具和思路

2 数据处理与结果分析

2.1 高频关键词分析

本文对筛选后文献的关键词进行规范化，比如把“高层管理团队”“高管团队”“高层管理人员”等统一为“TMT”；把“公司绩效”“组织绩效”“公司业绩”等统一为“绩效”。利用Bibexcel 1.0对关键词进行处理后得出高频关键词，本文选择词频大于等于14的30个关键词(见表1)。对高频关键词进一步处理得出共词矩阵(见表2)，代表了统计的两个关键词在同一条记录中共同出现的次数。

表1 高频关键词(部分)

表2 高频关键词共词矩阵(部分)

2.2 社会网络图谱分析

图1 高频关键词共现社会网络图谱

为进一步分析我国TMT领域研究热点的内部关系，本文在对高频关键词进行统计分析的基础上，利用Ucinet 6.0绘制出基于中介中心度的社会网络关系图谱(见图1)。图1中正方形点代表高频关键词节点，节点越大，代表该节点在整个关键词网络中的作用越大、控制其他节点共现的能力也越强。从节点大小来看，除去“TMT”外，“背景特征”“绩效”“上市公司”“双元资本”“TMT异质性”等构成了我国TMT研究领域的核心关键词，代表国内TMT研究的热点。

2.3 聚类、多维尺度分析

表3 高频关键词相异矩阵

图2 主题聚类图

图3 高频关键词多维尺度图

根据聚类结果，可以将我国TMT领域的研究热点分为五个方面：TMT相关理论发展包括关键词TMT异质性、高阶理论、垂直对特征等；TMT运作过程包括关键词TMT行为整合、TMT变更、冲突等；有关高管的激励问题由关键词高管薪酬、薪酬差距、锦标赛理论等体现，由于统计性误差，女性TMT、社会责任、会计稳健性等与高管激励距离较近；TMT的结果变量关键词主要有绩效、创新绩效和技术创新；TMT的情境变量关键词包括上市公司、民营企业、家族企业和创业板，即对TMT的研究主要是在这几类企业的基础上进行的。

3 研究结论

3.1 TMT理论发展

TMT最初起源于战略管理领域，直到1984年Hambrick与Mason提出“高层梯队理论”(Upper Echelons Theory)[1]，标志着高层管理团队的研究开始。随着高阶理论的发展完善，关于高层管理团队的研究不断涌现，主要包括TMT的构成范围界定、TMT成员的背景特征、TMT对组织战略变革和组织绩效的影响以及不同情境下的调节作用。

3.1.1 TMT构成范围界定

我国关于TMT的研究在2003年孙海法发表《企业高管团队研究进展》后掀起了一个热潮，国内学者沿用国外关于高管团队的构成和特征划分方式，认为一般TMT成员包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理等[3]，并结合中国市场经济情境，根据企业治理结构和所有权的不同，进一步把高管团队成员细分为不同人员，例如将高管人员界定为上市企业年报中披露的董事会成员、监事会成员以及其他高级管理人员等[4]。

3.1.2 TMT的背景特征

高层管理团队的背景特征，也称为人口统计特征、传记性特征，包括团队规模、团队年龄、团队任期、政治背景等。Hambrick和Mason进一步将其分为同质性特征和异质性特征两个方面，同质性特征考虑的是高管团队整体的平均水平，而异质性特征考虑的则是高管团队成员个体间的差异性[1]。

同质性主要是对背景特征平均水平的研究。第一种背景特征作为前因变量，研究与战略变革、企业绩效的关系，如杨林通过实证分析得出平均年龄和任期以及性别对并购发生的概率和模式有显著正向影响[4]。第二种背景特征作为中间变量，如陈莞和张佳瑶研究发现高管团队的不同维度社会资本对技术多元化广度与企业创新绩效的关系调节作用不同[5]。

异质性指团队成员人口统计特征以及技能、经验、价值观等方面的差异[1]，后来Williams和O’Reilly提出性别、年龄等异质性属于低工作相关异质性，而教育和经验异质性属于高工作相关异质性[6]。针对人口统计特征的异质性和任务相关的异质性受到我国学者的广泛关注，但研究结论不一。如赵丙艳、葛玉辉和刘喜怀研究了新常态下物流行业高管团队年龄异质性、教育异质性、任期异质性及职业背景异质性与决策绩效之间存在显著的正向效应[7]，而王朝晖通过对中小企业实证研究却发现高管团队异质性与企业绩效之间存在负向作用[8]。

3.2 TMT运作过程

基于阎学煌提出的高管团队“输入-过程-结果”模型[9]，认为团队运作过程主要包括团队整合、冲突、沟通以及决策等，本文通过研究热点分析发现主要表现为行为整合和冲突管理，故从这两方面进行分析。

3.2.1 行为整合

高管团队行为整合即团队成员之间的集体互动程度[1]，包括互动中的社会过程和任务过程[10]。对TMT行为整合的概念界定来源于Hambrick的论述，姚振华和孙海法将TMT行为整合定义为“高管团队成员积极主动分享信息、资源和决策的行为过程”[11]，这一定义得到国内学者的高度认同。关于高管团队行为整合的研究主要包括影响因素(组织因素、团队因素、个体因素)和影响效应(直接效应、缓冲效应、中介/调节效应)两方面[12]。TMT行为整合的组织因素涉及组织性质、组织文化、组织发展阶段等；团队因素包括高管团队人口统计特征、团队成员关系特征等；个体因素包括CEO的个人特征、高管团队其他成员的感知等。现有高管团队行为整合的影响效应涉及组织绩效、组织战略决策、组织双元性等领域，集中于组织层面的影响效应探讨，缺乏团队和个人层面的研究。

3.2.2 团队冲突

Amason学者认为团队冲突是一个过程，是冲突的一方感受到来自团队其他方对自己利益或心理的侵害，冲突的产生具有特定的原因，未处理好的冲突会产生新的冲突，并将高层管理团队的冲突分为认知冲突和情感冲突两类[13]。本文借鉴Amason的分类方法，对团队冲突分别作为前因、中间、结果变量的情况进行归纳。

当团队冲突作为前因变量时，陈建勋、郑雪强和王涛探讨了高管团队两种不同类型的冲突对企业探索式学习行为的不同作用机制[14]；而团队冲突作为中间变量主要研究冲突对组织绩效的调节效应，肖璐得出在国有企业中，认知冲突在工作导向信任对组织绩效的影响过程中充当了部分中介作用[15]；当团队冲突作为结果变量时，柳青通过抽样调查证明了创业团队的职能异质性对团队认知冲突和情感冲突具有积极的影响[16]。

3.3 TMT激励

对于不同类型的企业来说，同一种激励方式可能会产生不同的激励效果。对民营企业高管来说薪酬或股权较重要，而对国有企业高管来说政治晋升激励具有更大意义[17]。对于股权激励，Jensen和Meckling提出的“激励相容”观点开创了公司绩效中高管激励作用研究的先河，然而现有关于我国上市公司股权结构、高管激励与公司绩效之间关系研究还未达成一致结论。

组织中工作团队化趋势显现，根据团队整体绩效给予薪酬奖励是常用的激励手段，对高管的薪酬激励包括绝对薪酬激励和利用薪酬差距激励。现有文献大多从锦标赛理论的角度对高管团队内部薪酬差距进行解释，即认为差距是为了激励高管而专门设计的。行为理论较好地解释了高管外部薪酬差距与企业业绩之间的关系，祁怀锦和邹燕研究发现，高管外部薪酬公平性越大，越能促使高管努力工作，从而提高企业绩效，反之则会降低企业绩效[18]。

3.4 TMT结果变量

高层管理团队在推动企业创新和提高绩效方面的突出表现日益受到学者们关注，并主要围绕TMT组成特征的内容分析和结构分析两个维度展开研究[19]。在内容分析中，学者们用可观测的人口统计学特征代替认知特征和价值观等主观因素来预测高管团队绩效，导致TMT人口统计学特征和组织绩效之间的关系研究结论不一。在结构分析中，学者们进一步考察了TMT组成特征的同质性和异质性问题，然而对高管团队的研究采用表象特征代替其内在的认知基础和价值观仍然导致结论矛盾。为更深入剖析TMT内在的作用机理，有学者开始从TMT运作过程视角展开研究。

3.5 TMT情境变量

对TMT情境变量的研究主要围绕TMT特征对不同性质企业的影响。黄惠的研究表明家族企业高管团队成员的认知差异对于薪酬治理有效性具有较大影响，且对不同家族控制和管理情境下的家族企业影响程度不同[20]。曹仰锋和于鸣采用多案例对比研究方法，归纳了民营企业高层管理团队“空降兵”内部化的4个阶段模型：学习期、调试期、变革期和融入期[21]。此外，谢科范、陈云和董芹芹针对不同类型企业高层管理团队的冲突问题展开研究，提出国有企业冲突的官僚特色、民营企业冲突的泛家族特色，以及合资企业冲突的文化差异特色[22]。

4 未来展望

随着时代的发展，中国企业界女性领导力量开始崛起，女性取得的商业成就甚至超越了男性同行，在很大程度上颠覆了“女子无才便是德”的传统观念。研究发现，在存在性别异质性的企业高管团队中，女性高管特有的柔性管理特质，使得其做出的包括技术战略在内的一系列决策能够帮助企业更好地适应环境变化，有助于企业获取经济利润。因此，未来应更加关注女性高管及其对企业价值的影响研究，挖掘女性高管的管理和领导能力，为打破女性晋升中的“性别壁垒”、丰富高管团队多样性建设提供理论支持。

高管团队作为企业的战略决策者，对企业社会责任政策的制定及履行发挥着重大作用，企业社会责任更多地体现为高管团队的社会责任。在激烈的市场竞争中，商业道德和社会责任已成为企业获取竞争优势、实现可持续发展的关键环节。由于我国处于经济转型期，经济制度、社会制度等不健全，管理实践中存在许多不合法、不合理现象。未来学者们应该多从理论上健全相关社会责任制度和理论，为实践管理提供支持和引导。