大学英语教师职业倦怠调查及对策——以泉州地区为例

陈丽清

（闽南理工学院外国语学院，福建石狮 362700）

大学英语教师是高等教育师资队伍的重要组成部分，教师数量众多，面临的问题层出不穷。近年来，国家教育主管部门多次对大学英语课程进行改革，但教学成效不显著，教师发展问题无法解决。缺少行之有效激励教师教学积极性的举措，从而出现不同程度的教师职业倦怠问题，而能否解决教师职业倦怠直接关系到大学英语教学质量的提高。

“职业倦怠（Burnout）”概念是美国心理学家Freudenberger在1974年首次提出［1］，用来描述长期从事服务行业的工作人员，因人际关系、工作压力所导致的疲倦状态。职业倦怠给人们带来巨大的影响，不仅不利于工作效率的提高，而且会导致出现焦虑、抑郁等一系列身心健康问题。对职业倦怠的定义，研究者们持有不同的看法，其中比较受大家认可的是Malach于1981年提出的（Depressionalization）个体对待服务对象的职业倦怠三个维度理论。情绪衰竭（Emotional exhaustion）主要描述由于工作对情感的要求，个人情感资源消耗的情感［2］。去个性化主要描述个体态度冷漠、消极、麻木不仁。个人成就感降低（Lack of personal accomplishment）主要描述个体对自身能力和工作业绩评价以及工作中的成绩感。

纵观国内外学者对教师职业倦怠研究，从20世纪80年初开始，国外学者已经对教师职业倦怠问题进行研究，到90年代初期转为对教师职业倦怠产生的根源进行深入研究，取得了一定成果［3］。国内学者对教师职业倦怠的研究起步较晚，从21世纪初开始，国内研究学者都集中在介绍国外教师职业倦怠的研究理论和方法，探讨中国教师的职业倦怠的成因和对策［3］，关于教师职业倦怠尤其是大学英语教师职业倦怠的研究较少。鉴于此，本文研究将以实证研究为方法，用调查问卷方式进行统计分析大学英语教师的倦怠程度，目的在于进一步深入研究大学英语教师职业倦怠，提供更多的实证研究，分析其成因，寻求缓解教师职业倦怠的良策。

一、教师职业倦怠理论模型

随着研究者对教师职业倦怠研究的不断深入，许多研究者开始研究教师职业倦怠的相关理论，以便能够揭示教师职业倦怠的本质。研究者就教师职业倦怠问题纷纷提出各自的理论，主要有以下三种理论。

（一）经验性阶段模型

Maslach与Leiter认为：首先，个体因对服务对象的过高需求，而逐渐耗尽其有效资源所产生的情感衰竭；其次，个体将自己与他人或群体隔离从而减少情感投入；最后，个体成就感下降，个体自身设定的期望值与现实的实际情况之间产生的较大落差而造成职业倦怠。研究学者对于Maslach和Leiter提出的职业倦怠发展过程理论持有不同意见。一些学者认为职业倦怠开始于去个性化，渐渐疏远工作对象，从而个人成就感逐渐降低，导致职业倦怠；另外一些研究者则认为，关于职业倦怠的三个成分并无固定的先后秩序，而是因情况不同独立或同时出现［4］。

（二）四阶段理论

Beaucage（1977）将职业倦怠视为个体从事一项活动的进程性结局。一般经历了四个前后相继的阶段。第一是狂热期，个体不懈努力，热情高涨地投入工作中。第二是停滞期，由于受各种因素影响，个体在工作中开始出现抑郁、焦虑等不良情绪，导致工作效率下降，难以实现预期的工作目标，而又无法挽回而苦于挣扎。第三是挫折期，在此阶段个体有意识体验到工作力不从心所带来的情绪、生理与行为上的各种症状。最后是冷漠期，此阶段个体彻底放弃自己的目标，甚至与世隔绝，封闭自己，此时表示个体已进入职业倦怠的最严重状态。

（三）共产模型

Laolonse（2002）认为，倦怠状态可能出现在人一生中的各个阶段，这样构成职业倦怠的曲线，曲线的变化主要受到个体特征、职业特性、组织结构及社会支持体系等四大因素影响。劳伦斯将职业倦怠分为两个阶段：高峰跃进阶段，这个阶段的个体充满活力，积极进取，而个体获得最高成就大多数都发生此这阶段；低谷震荡阶段，由于各种原因，个体失去对原有预设期望的认同感，也失去了对活动的价值和意义的起码认同，工作效率下降，无法掌握事态的发展趋势，倦怠就是这一阶段存在的意义消失的标志信号［5］。

二、泉州地区大学英语教师职业倦怠调查研究

（一）调查研究对象

本次研究进行抽样调查，抽样对象是来自泉州6所高校的英语教师。选择具有一定办学特色、师资结构合理、教学设施较为完善、具有代表性的高校。测试前，在被测试者知情同意下，研究者强调真实信息填写的重要性。被测试者认真阅读调查问卷的导语，在30分钟内填写调查问卷。调查问卷发放和收回101份，测试者中男性教师25人，女性教师86人。

（二）调查方法

本次研究从图书馆、网络、报刊等搜集与本研究相关的国内外文献资料，主要采取问卷调查，访谈的研究方法。调查问卷由两部分组成，第一部分内容为性别、年龄、教龄、职称共4项基本个人信息。第二部分采用了Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教师版量表 MBI-ES（Educator’s Survey），设置22个题目。因其具有较好的信度和效度，在已发表的有关工作的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具［6］。该量表由22个陈述句题目组成，个体根据自己的态度和情感回答量表中题目。量表主要测量职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、去个性化、个人成就感。情绪衰竭包括9个问题，这是测量教师职业倦怠最重要的维度。去个性化有5个问题。个人成就感包括8个问题。其中个人成就感为反计分，测试题目选项为“从来如此”“很少如此”“有时如此”“经常如此”和“总是如此”。计分分别为0到4分。得分3以下说明倦怠状态较轻，得分3—4之间说明倦怠状态中度，得分4分以上说明倦怠状态严重。

（三）数据收集和分析

问卷调查通过扫二维码发放给受试者，告知受试者实验的目的。问卷结果采用spss18.0软件对数据进行分析，用T检验及方差分析泉州高校英语教师情绪衰竭、去个性化、个人成就感的倦怠程度以及关于性别、教龄、职称等因素对教师倦怠程度是否有影响。

三、调查结果与讨论

（一）一般情况

本次调查受试对象人数为101，收回有效问卷101份，有效率为100%。从表1得知调查对象的情况：男女比例严重失调，女性教师占85.2%，而男性教师仅占14.8%；职称情况：助教占的比例大，占总数48.4%，约占总数的一半；从教龄上看5—10年占总数43%，多数教师在工作年限在10年以下；从年龄段看，30—40岁居多。

表1 研究对象一般情况（n=101）

（二）泉州地区高校大学英语教师职业倦怠的总体情况

对泉州高校大学英语教师的职业倦怠的调查，体现在不同的三个维度：情绪衰竭、去个性化、个人成就感。平均数在3以下视为轻度职业倦怠，平均数在3—4之间中度职业倦怠，平均数在4以上视为严重职业倦怠。其中情绪衰竭倦怠程度属于中度，M=3.37；去人性化职业倦怠属于中度，M=3.53；个人成就感职业倦怠属于轻度，M=2.32。

从访谈得知，由于高校教师在教学、科研上没有成就感，随着教学时间的增长，高校教师出现厌倦备课、上课现象，无心从事科研和教改，常常感到疲倦或无所示从。

（三）泉州高校不同性别大学英语教师的职业倦怠情况

调查研究表明，教师职业倦怠程度与性别有一定联系。Maslachetal发现，女性的情绪衰竭程度高于男性。Andeerson&Iwanicki发现，男教师在情感衰竭、去个性化、个人成就感降低三个维度均显著高于女教师［3］。本研究也调查男女教师在职业倦怠三个维度上的差异，根据数据显示，在去人性化和个人成绩感维度上，女性大学英语教师的得分高于男性，在情绪衰竭维度上，女性大学英语教师的得分低于男性，但差异无统计学意义（P＞0.005），结果说明性别对泉州高校大学英语教师职业倦怠程度的影响不大。如表2所示。

女性教师不仅承担繁重的教学和科研工作，而且还要承担繁杂的家务以及照顾孩子、老人。此外，女性心理承受能力较弱，同时女性教师相对较敏感，对事物往往抱有乐观的态度，当实际情况与自己理想的情况不一致时，女性教师很容易产生情绪压抑，心情不舒畅，较容易出现情绪衰竭。因此，女性教师的情绪衰竭程度高于男性。

表2 泉州高校英语不同性别大学英语教师职业倦怠情况

（四）本研究调查不同职称大学英语教师的职业倦怠情况

从表3可以得知，不同职称大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭和去人性化得分差异有统计学意义（P=0.038＜0.01），（P=0.056＜0.01），在个人成绩感维度得分差异无统计学意义（P＞0.005）。不同职称的大学英语教师在情绪衰竭和去人性化有显著差异；同时显示，副教授在三个维度上的得分都比讲师和助教的得分高，且助教得分最低。产生这结果的原因是副教授在单位里是教学骨干和科研骨干，且承担更多更繁重的工作任务，较容易出现情绪衰竭现象。

表3 泉州高校英语不同职称大学英语教师职业倦怠情况

（五）泉州高校不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况

泉州高校不同教龄大学英语教师的职业倦怠如表4所示。结果显示，不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况在去人性化得分差异有统计学意义（P=0.008＜0.01）；在情绪衰竭和个人成绩感得分维度差异无统计学意义（P＞0.005）。

从4表中可得知，随着教龄的增加，大学英语教师在情绪衰竭和去个性化两方面的得分随着相应增高。教龄0—5的年轻教师在去个性化方面的得分最低。年轻教师工作热情高，充满激情。教龄6—10年的教师，其工作热情有所减退。在这阶段由于教师评职称压力以及繁琐的家务劳动，身心疲惫，从而产生职业倦怠。教龄在11—15年后，教师在心智上相对比较成熟稳定，对于心理上产生的不良情绪能够采取相应的措施。在此期间经过前期努力教学和科研也取得了一定的业绩，教师个人成就感随之提高。教龄16年以上的教师，情绪衰竭得分呈现下降趋势。

表4 泉州高校英语不同教龄大学英语教师职业倦怠情况

（六）泉州高校不同年龄大学英语教师的职业倦怠情况

根据表5结果数字显示，不同年龄段的大学英语教师的职业倦怠程度，随着年龄的增长，大学英语教师的职业倦怠程度也有所增长。但仅在去人性化得分差异有统计学意义（P=0.033，P＜0.05）。

职业倦怠是指人们长时间从事服务性工作，由于压力、人际关系等因素感到疲倦。高年龄的高校教师从事本行业时间越长，对工作越容易感到困乏、精神萎靡、丧失理想的状态等。因此，年龄较大英语教师去个性化较明显。

四、研究结论与职业倦怠的对应策略

本次研究使用MBI-educator survey测量量表，对泉州高校大学英语教师的职业倦怠情况及影响因素进行调查研究。研究结果表明，泉州高校大学英语教师存在中轻度职业倦怠，最主要表现在去个性化和情绪衰竭。性别对泉州高校大学英语教师职业倦怠的整体影响小。而职称、教龄对大学英语教师职业倦怠产生了较明显影响。

职业倦怠的程度衡量核心以情绪衰竭为主［7］。泉州高校英语教师有情绪衰竭现象，导致职业倦怠，严重影响教师的专业发展和教学质量提高。因此，需采取相应对策缓解或消除教师职业倦怠及其不良影响。应对职业倦怠，要从三方面入手。

第一方面是教师个人层面。首先，教师要不断提高自己的心理素质和抗压能力。在职场上每个人都存在一定的工作压力。在面对压力时，心里素质强的教师会正确处理压力，积极调整心态，把压力化为前进的动力；而一些心理素质较弱的教师会产生抑郁、烦躁、消极等不良情绪。因此，大学英语教师要不断提升自身抗压能力。教师可以通过培养良好的生活习惯、饮食习惯，缓解压力，同时教师还可以培养兴趣爱好，丰富课余生活，保持身心健康。其次，教师要不断提升专业素质，不断提高教学能力和科研能力，这样教师才能在教学工作中体现个人的成绩感。最后，教师要树立正确的职业观念。教师的职业观念是指教师个人在职业中所体现出来的认识和态度［8］。泉州高校教师应该树立正确的职业观念，要认识到教师是文化的传播者和创造者，认识到教师职业的神圣性，用精神力量化解工作中的压力。

第二方面，学校管理制度层面。首先，学校应该为教师建立良好的组织氛围和人性化的评价考核体系。学校的组织氛围对教师的职业倦怠具有重要的影响［9］。高校大学英语教师的职业倦怠部分来自学校对教师在职称评审和年度考核制度带来的工作压力和心理压力。心理压力过大会在行为上突出表现为职业倦怠［10］。学校应该实行人性化管理，考虑教师个性化发展的需要，为教师创建良好职业的组织氛围。学校应该根据教师个性化发展的需要，提出人性化的考评制度，能够让教师看到自己职业发展的前景。同时，学校应该为教师提供国内外进修和学习机会，从而提升大学英语教学和科研能力，这有利于教师的职业发展。其次，学校应该为教师提供完善设施，美化校园环境。发展、改善工作环境对防止和缓解职业倦怠也有明显的效果［11］。学校要不断完善英语教学设施以及科研所需要的资源，这有利于提高教学质量和科研效率，这样能够增强教师的成就感，从而缓解教师职业倦怠。学校应该完善校园生活设施，美化校园环境，这样可以使教师保持身心愉悦，保持良好的工作情绪。最后，提高教师工作薪酬和福利。大学英语教师教学工作量大，工作负担重，但薪酬低，收入与付出不成正比。这在一定程度上影响了教师的工作热情和情绪，从而导致教师职业倦怠。因此，提高教师薪水和福利有利于缓解教师职业倦怠。

第三方面，社会层宏观层面。首先，呼吁社会尊师重教，形成良好气氛。随着科学技术不断发展，人才发挥着越来越重要的作用，良好的教育才能培养出人才［12］。作为人才培养的实施者，教师理应受到社会的尊重和热爱。适当提高教师的社会地位，改善教师的福利待遇，让教师能够深切体会到社会对其的认可和肯定。其次，呼吁进一步深化教育体制改革。深化教育体制改革已执行多年，但当前大部分高校仍然沿袭传统的人才培养模式以及教学方法。这种教育模式使教师和学生身心疲惫。因此，要进一步深化高等学校教学改革，进一步明确高校人才培养目标，并将其落实到实际教学工作中。最后，建立社会、学校、家庭支持网，缓解教师职业倦怠。社会、学校、家庭三方面都要积极支持教师教育工作，良好的社会支持气氛对缓解高校教师职业倦怠心理有很大作用［12］。

五、结语

教师职业倦怠不仅严重影响教学质量和教师队伍的稳定，而且对教师专业发展和学生发展乃至整个教育体系都会产生不良影响。解决教师职业倦怠问题，是教师个人、学校、社会不可推卸的责任。教师个人是专业发展的主体，教师要不断学习和反思，注重人际关系和自我管理，提高自我效能感，从而抵御教师职业倦怠和促进自身职业发展。学校应该为教师建立良好的组织氛围和人性化的评价考核体系，为教师创建良好职业的组织氛围。社会要将尊师重教落实到实处，适当提高教师的社会地位。