中庸思维对知识隐藏与员工创造力的影响机制研究

吴士健 孙专专 权 英

(1.山东科技大学经济管理学院；2.山东科技大学文法学院)

1 研究背景

随着华人本土心理学研究的深入，作为中国文化情境下特有的心智模式，中庸思维也越来越受到学者们的关注。不同于西方的逻辑思维或分析思维模式，源于儒家哲学的“中庸”，强调平衡极端，全面看待事物，力求和谐的社会交往。“中庸”以其无过无不及、执两用中、权变时中、和而不同的思想深植于中国文化与思维之中，深刻影响着中国人的行为和处事准则。中庸以中和为行动目标，不偏不倚、执中辞让、顾全大局，因而也经常被认为是故步自封、不思进取和圆滑世故。批评者认为，中庸思维逃避竞争、追求多方和谐平衡的文化氛围，不利于需要创新、敢于突破社会规范和观念的创造力的产生。YAO等[1]认为，正是由于传统中庸思想中的“在遇到冲突时选择妥协而非持续的对立”，才导致中庸导向的人很难在别人的不同意见中提倡自己的想法，从而放缓了创造力向创新成果转化的进程；杨晶照等[2]实证发现，“中庸”注重人际关系的和谐，而不愿冒犯他人，中庸导向的组织文化不利于员工创新；杜旌等[3]则发现，中庸价值取向对渐进式创新有促进作用，对激进式创新存在抑制作用。然而，也有研究认为，中庸思维所强调的和谐导向、整合性思维以及多方思考有助于促进员工创造力的产生[4,5]。例如，廖冰等[6]阐述了中庸思维对个人创新的重要作用；石中英[7]认为，贵中尚和的传统文化能使人们形成自己独立的看法，又能够尊重并包容不同的观点，自己与他人观点的相互碰撞往往是创新发生的前提；杨贤传等[8]发现，中庸思维有助于化解内部矛盾，达到整体和谐，并通过提高员工满意感来积极影响创造力。因此，中庸思维对员工创造力的影响是促进还是抑制，还缺乏统一的认识，需要进一步深入探讨。

员工创造性想法和创新行为的生成离不开知识共享行为。组织记忆理论认为，知识本身所具有的分布式特性决定了知识是分散、异质性存在的。创新所需要的各种知识，为各自独立的个体所掌握、以各种形式分散在不同的时间、地点、大脑以及流程之中。人们必须通过知识共享与整合，将来自不同知识源的知识聚集在一起，构成具有逻辑关系的系统性知识才能创造出新的知识。现有研究大量关注了知识共享对员工创造力的影响，但对问题的另一面，即知识隐藏与创造力的关系却关注不多[9]。有研究发现，尽管组织不惜投入重金创造知识共享的条件，但是却没有达到应有的效果，主要是由于员工将某些知识看作是属于自己私有的，当面临失去这些知识的风险时，员工基于心理防御，便会选择进行知识隐藏。而在人际互动中，知识隐藏方的这种消极互惠行为会降低组织中的信任水平，导致对方也会降低知识共享，进而引发普遍的知识隐藏。作为中国文化下特有的心智模式和认知方式，中庸思维要求人们不随一己情绪行动，细察行动对他人和整个局面的影响，追求人际和谐与整体和谐。这隐含要求员工在面临知识请求时，要综合考虑组织与他人的期望，减少知识隐藏行为以符合整体利益。然而，需要指出的是，中庸思维是否会降低员工的知识隐藏行为，并进而影响员工创造力，以及知识隐藏的不同维度在中庸思维与员工创造力之间的作用是否相同，目前还缺乏相应的实证研究。

员工个体创造力是新思想、新观念和新产品的源泉，也是团队和组织创造力的基础。文化对个体的强调、对背离常规的容忍程度以及对创新性观念与行为的认知和态度都会影响创造力的产生[10]。鉴于此，本研究试图从中国文化背景下具有典型意涵的中庸思维出发，引入员工的知识防御机制，探究中庸思维对员工知识隐藏和员工个体创造力的作用机制，实证检验知识隐藏不同维度和员工的知识心理所有权对中庸思维与创造力之间关系的影响，为中国企业知识管理和创造力提升提供依据。

2 理论分析和研究假设

2.1 “中庸”的内涵

“中庸”作为中国传统儒家思想文化的精髓之一，源于《论语》中的“中庸之为德，其至矣乎”，强调一种恰到好处、过犹不及的状态。在中国儒家文化里，“中”具有适宜、适度的意思，即不偏不倚、无过无不及；“庸”是持之以恒、坚持原则。中庸就是恪守中道，坚持原则，不偏不倚，无过无不及。从内涵来看，中庸包括过犹不及、执两用中、和而不同、权变时中4个方面[11]。过犹不及是中庸的核心思想，强调行事要中正平和，不偏激、不走极端。执两用中主张把握事物对立的两端，顾全大局、权衡选择恰到好处的“度”。和而不同是对执两用中的具体说明，表明对待两端应坚持不盲从、不附和、不委曲求全，要在坚持原则的基础上“异中求和”，最终实现兼容两端、融会贯通，达到整体和谐。权变时中是说中庸不是一成不变的，而是动态变化的，要根据环境和时机的变化，审时度势、不拘常规，灵活地处理实际问题，即要执经达权、因时而变。

杨中芳等[12]最早将“中庸”构念化并引入心理学和管理学研究。他们认为，中庸是一种实践思维体系，它指引个体在做人处事时的目标、关注的要点、行为选择的准则以及采取什么行动方案。郑思雅等[13]认为，中庸思维是中国式的辩证思维，并将杨中芳等[12]提出的中庸思维简化到处理具体事件的层面，包括行动目标、感知方式和执行行动等方面。吴佳辉等[14]进一步将中庸思维理解为一种认知风格，当个体面对不同意见时，能多方思考、详察不同方案后，选择可以顾全自我与大局的行为方式。他们将中庸思维划分为3个维度，即多方思考、整合性和和谐性。PENG等[15]认为，中庸思维体现了中国哲学的整体思维和对立统一的辩证思维。整体思维是把世界看成是一个复杂的整体，关注整体以及构成整体的各个部分之间的关系，是从多角度看问题，包容不同观点并将这些观点进行整合、建立新联系的思维方式。而中国人的辩证思维则是一种阴阳转换思维。“阴阳转换思维是中庸实践思维的先决条件”[16]，强调事物之间的对立统一关系，理解事物矛盾的普遍性并从矛盾对立中寻求和谐与统一。由此，中庸思维可以理解为是从整体看待问题，以实现“中和”为目标，多方思考、顾全大局、执中辞让、注重个人和整体的和谐。

2.2 中庸思维与员工创造力

根植于中国传统文化中的中庸思维是一套实用性很强的行为指引。在中庸思维体系下，个人会认清复杂的互动关系，详加考虑及整合自己的内在要求与外界信息，并以不偏激且和谐的方式作为行动的准则。中庸思维的多方思考、整合性以及和谐的冲突处理均有助于创造性思维和行为的产生。多方思考是不随一己情绪而采取实时行动，要求从事物变化的多个角度考虑问题，寻求最佳的解决方案。高中庸思维的员工会在行动面上纳入自我与他人的考虑，尝试找到最佳的平衡点[17]。这种真诚地认可折中的价值后采取的主动退让行动，有助于降低组织中的冲突和舒缓负面情绪，为在冲突情境中采取合作或妥协的策略提供了可能，从而提高个体对创造力的感知和刺激创造性思维的产生[18]。整合性是综合考虑自己和各方的意见再做出决定。高中庸思维的员工能在问题决策时，细察自己的行动所可能涉及的他人及外部环境的变化，包容不同观点并将这些观点进行整合，灵活地找出解决问题的办法。而多方听取意见并形成新的解决方案，本身就是创造力的表现。和谐性是指注重以和谐的方式处理问题和矛盾。中庸思维倡导和谐，并不意味着抵制一切冲突，不是不问是非、毫无原则的“投降主义”，也不是随大流的庸俗主义和妥协主义，而是主张“择善而固执之”，通过“和而不同”以实现人际关系的和谐、融洽。组织和谐有助于促进内部知识和信息交流，为创造力的产生营造良好的组织氛围与基础条件。鉴于此，尽管有关中庸思维与创造力之间关系的研究还存在分歧，基于上述分析，提出如下假设：

假设1中庸思维对员工创造力有显著正向影响。

2.3 中庸思维与知识隐藏

知识隐藏是当收到他人的知识请求时，个体有意保留或隐藏知识的行为，包括以下3种类型：①推脱隐藏，指被请求者为知识请求者提供了不正确的信息，或者被请求者承诺在未来某一时刻给出答案，但实际上仅仅是敷衍塞责，并不打算这样做；②装傻隐藏，指当请求者向被请求者提出问题时，被请求者假装不知道；③合理隐藏，指被请求者以合理正当的理由拒绝请求者的知识寻求。就这3种知识隐藏而言，推脱隐藏和装傻隐藏都带有欺骗的性质，而合理隐藏则不一定带有欺骗性，如为了防止组织机密外泄而拒绝提供给请求者相关信息，这并不属于刻意的隐瞒。从结果上看，不管哪一种知识隐藏都会严重影响员工合作与知识交流，对新思想的开发及创造力的涌现都是不利的[19]。知识隐藏形成的心理机制较为复杂，主要有社会交换理论、资源保存理论和领地行为理论3种解释。社会交换理论将个体的知识隐藏视为一种消极互惠行为，会导致对方以同样的行为进行回应，进而破坏双方之间以及组织内的信任机制，使得知识隐藏取代知识共享成为组织常态。资源保存理论认为，个体在面临自己所拥有或控制的资源即将遭受损失时，为避免陷入资源损失螺旋，会努力采取行动以防止资源的继续损失[20]。领地行为理论将“个体对某个特定对象的心理占有感及后续的行为表现”称之为领地行为[21]，认为个体对私有知识的占有会引发领地标记和领地防护行为。前者是对个人知识领地归属权的标记和宣示；后者是对自身知识领地受到侵犯或威胁时进行的维护与重铸[22]。当个体意识到知识分享可能给自身知识领地带来威胁时，会采取有力措施保障知识领地安全，如拒绝知识分享，甚至是采取激烈措施反抗知识外泄。显然，资源保存理论和领地行为理论阐释了个体知识隐藏的内在行为动机，而社会交换理论则揭示了组织中的知识隐藏是如何演变成为一种普遍现象的。

中庸思维追求内在心理与外在行为的合一。儒家思想把“修身”视作是个人终身学习的道德目标，不仅追求内在的自我修养和美德(内圣)；同时，还通过“建功立业”“建言立说”来把他们的所学回馈给社会(外王)。在个人修养和行为层面，中庸要求慎独自修、忠恕宽容、至诚尽性。“慎独自修”是指无论在何种场合都要注意自己的言行，时常进行自我约束、自我反省、自我监督，避免随心所欲和任性妄为。忠恕宽容要求“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲达而达人”，是要将心比心、互相谅解、互不损害、体仁而行。至诚尽性是施行中庸之道的重要原则。“诚”是指无偏见、无私心、“率性”而为。“唯天下至诚，为能尽其性”，只有充分发挥自己善良的天性，才能达到“至诚”的境界，才能“尽心尽性”，符合社会发展的规律。并且，中庸不仅要求自诚，更要将诚推及他人，“尽己之心(忠)”以“推己及人(恕)”。由此可见，中庸思维要求员工在面临他人的知识请求时，要从整体出发，做出顾全大局的知识分享选择，而不是为了一己之私隐藏知识。首先，分享知识是对组织发展有利的行为，是符合大道规律的，应该按照中庸的要求去施行，而不是推脱或装傻。即使是对方并不了解自己拥有知识的实际状况，也应该慎独自修，“戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻”，本着“至诚尽性”的心态，真诚待人，积极分享。其次，“忠恕宽容”的素养要求中庸思维者严于律己、宽以待人，就算对方曾经有过知识隐藏等类似的行为，也要尽可能地去体谅对方的处境，承认并包容个体间由于社会环境不同所造成的认知和行为差异，而不是同样进行知识隐藏。再次，面对合理隐藏情形时，高中庸思维者也会以“和谐”的态度和方式处理问题，在“利己”与“利组织”的矛盾之间寻求一个平衡，尽量减少知识隐藏带来的不信任感。最后，知识隐藏是个体担心知识分享会丧失自身知识优势而采取的防御行为，是对自身知识垄断的一种保护。而中庸思维所提倡的辩证思维、中和中正、过犹不及，会引导人们充分认清个人发展与组织利益的关系，合理把握知识隐藏的“度”，避免“物极必反”而破坏个人与组织、他人之间的和谐。由此，尽管尚没有中庸思维抑制知识隐藏的直接证据，仍可提出以下假设：

假设2中庸思维对知识隐藏有显著负向影响。

假设2a中庸思维对推脱隐藏有显著负向影响。

假设2b中庸思维对装傻隐藏有显著负向影响。

假设2c中庸思维对合理隐藏有显著负向影响。

2.4 知识隐藏与员工创造力

组织内的创造力水平在很大程度上取决于员工所拥有的领域相关技能，其中很重要的一项便是获取知识的能力。知识隐藏可能会抑制员工的知识获取，进而对团队和个体创造力的涌现产生破坏性的影响。知识隐藏的这种抑制作用可以从人际关系性质来解释，并且与群体内的社会交往和互惠准则有关。社会交换理论认为，人与人之间的关系是建立在互惠、信任、诚实、互助和平等互利基础之上的。一个主动、自发地对另一个人采取积极行为的人，将会间接地引发对方做出类似的互惠行为。而当一个人感觉到另一个人的消极行为或不当行为时，例如知识隐藏行为，他或她就会产生一种不信任心理——对对方缺乏信任或担心对方可能会伤害自己的想法。这种不信任感往往会导致其做出相同的行为，即当对方发来知识请求时也同样采取知识隐藏行为，而不是知识共享。组织中不信任感的交互作用会导致双方都不能快速、有效地获取新的知识，对员工创造力水平的提升显然是有害无益的。由此，提出以下假设：

假设3知识隐藏对员工创造力有显著负向影响。

假设3a推脱隐藏对员工创造力有显著负向影响。

假设3b装傻隐藏对员工创造力有显著负向影响。

假设3c合理隐藏对员工创造力有显著负向影响。

2.5 知识隐藏的中介作用

如上所述，中庸思维对知识隐藏有显著负向影响，知识隐藏对员工创造力也有负向影响，可以推测知识隐藏在中庸思维与员工创造力之间起中介作用。一个人的行为模式在很大程度上是由思维方式决定的，相对于中国传统文化中的集体主义价值观，中庸更能有效地解释个体的行为反应[23]。高中庸思维的员工更注重自身修养，能够准确把握“中”的度，执两用中、持经达权，避免偏激。在对事情的处理上保留余地，综合正面和负面的评价后做出决定，追求个体与整体的和谐平衡。中庸思维者明白，进行知识隐藏虽然在短时间内使自己得益，但长久来看终究不是最佳选择，因为这会丧失别人的信任，引发他人类似的知识隐藏行为，阻碍自己对新知识的获取，由此对自身创造力的打击远远超过了知识隐藏的收益。反之，知识共享不仅达成了中庸思维者对“和谐”人际关系的追求，也成就了别人的信任，以及基于互惠原则而带来的新的解决问题的思路，从而可以更好地扩大自己的知识存量并提升个体创造力。由此，提出以下假设：

假设4知识隐藏在中庸思维与员工创造力之间起中介作用。

假设4a推脱隐藏在中庸思维与员工创造力之间起中介作用。

假设4b装傻隐藏在中庸思维与员工创造力之间起中介作用。

假设4c合理隐藏在中庸思维与员工创造力之间起中介作用。

2.6 知识心理所有权的调节作用

心理所有权是基于占有心理学所提出的概念，是指个体感知到某一有形或无形的事物是属于自己的一种心理体验，实质上是一种占有欲。知识心理所有权是人们基于对知识的占有感形成的。对组织规范的认同与否使得员工形成了知识的个人所有权和知识的组织所有权两种心理。认同组织规范的员工认为，在工作过程中所获得的一切知识和技能都离不开组织的相关支持，因而组织对员工的一切成果均具有所有权，这即是知识的组织所有权。而在组织中，员工更容易产生的是知识的个人心理所有权，这种心理上的体验又影响着他们在组织中的相关行为。知识心理所有权是组织内领地性产生的心理基础。领地行为理论认为，组织内的领地性是主体对特定对象的所有权感知所引发的构建、宣示、维护和重铸领地的行为。个体对某一对象的心理所有权越强，就越有可能采取针对性的领地行为。组织中具有知识个人心理所有权的员工容易将知识看成是自己的一部分，尤其是知识型组织的员工，知识是保持自身竞争力的重要手段，对知识的了解和掌控在很大程度上决定了员工在组织中的地位。这种地位不仅体现在职位的高低、薪酬的多少，还表现为来自其他组织成员的尊敬。在面临知识寻求者发来知识请求时，知识心理所有权感受越强烈的员工越倾向于进行领地防卫，以捍卫自己的知识领地，防止核心知识外泄，这减弱了中庸思维对知识隐藏的负向影响。姜荣萍等[24]的研究发现，员工心理所有权越强，知识领地行为就越明显，员工越不愿意进行知识分享或倾向于进行知识隐藏；HE[25]和LI等[26]的研究也证明了这一点。由此，提出以下假设：

假设5知识心理所有权调节中庸思维与知识隐藏之间的关系。

假设5a知识心理所有权调节中庸思维与推脱隐藏之间的关系。

假设5b知识心理所有权调节中庸思维与装傻隐藏之间的关系。

假设5c知识心理所有权调节中庸思维与合理隐藏之间的关系。

综合上述分析，可得本研究的概念模型见图1。

图1 概念模型

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究采用问卷调查法获取有关样本资料，选择国家认定的高新技术类企业员工为调查对象。为了尽可能减少系统偏差并增强样本代表性，收集了来自不同地域和行业的企业样本信息。样本企业主要来源于山东省的青岛、济南、烟台、临沂等城市，以及江苏省的南京、苏州、无锡等地，涵盖了精密制造、智能交通、信息技术、新材料、生物与医药技术等多个行业。在正式调查之前，选取部分企业进行了预调查，基于预调查反馈的信息，调整了表述不清、理解歧义的调查题项，使得被调查者能够清楚地明白各题项表达的含义。正式调查采取现场发放与微信、电子邮件相结合的形式。为减少共同方法偏差，问卷调研分为两次进行：①第一次问卷调研，发放的问卷只包括被调查者的基本信息和所在企业信息，以及中庸思维量表、知识隐藏量表和知识心理所有权量表；②第二次问卷调研，在完成第一次问卷调研完成后两个月进行，主要对员工的创造力进行测量。上述两次问卷调研均有编号，被调查者在第一次问卷填写后需记下自己的编号，且在第二次问卷调研时填写与第一次问卷调研时相同的编号，最终合成完整的问卷。正式调查共发放436份问卷，回收328份，有效问卷302份，有效问卷回收率为69.3%。在有效样本中，性别方面，男性占47%、女性占53%；年龄方面，30岁及以下占46.7%、31～45岁占47%、46～55岁占5.6%、56岁及以上的占0.7%；教育背景方面，超过一半的被调查者为本科学历、大专及以下占22.2%、硕士占19.2%、博士以上者占3%；岗位职务方面，普通员工占43.4%、技术人员占37.1%、研发人员占19.5%；企业规模方面，近一半属于2000人以上的大型企业、中型企业占17.9%、小型企业占23.2%、10人以下的小微企业占8.9%；企业成立年限方面，16年以上的占43.0%、11～15年的占15.9%、6～10年占25.6%、不足5年占15.5%。

3.2 变量测量

(1)知识心理所有权该变量的测量采用 HE[25]基于VAN DYNE等[27]开发的7个题项量表进行改编的量表，即把原量表的目标对象改写为知识，并将其中最适合知识情境的3个题项改编为知识心理所有权的量表，如“我觉得这是我的知识”等。该量表的Cronbach’sα值为0.876。

(2)知识隐藏该变量的测量采用了CONNELLY 等[9]编制的量表，包括以下3个维度：①推脱隐藏，共4个题项，如“当某个同事向我询问知识时，我会答应帮忙，但并不是真的打算这样做”等；②装傻隐藏，共4个题项，如“当某个同事向我询问知识时，我会说我不知道，尽管实际我知道”等；③合理隐藏，共4个题项，如“当某个同事向我询问知识时，我会向他说明信息是保密的，仅供特定项目的相关人员了解”等。该量表的Cronbach’sα值为0.921，3个维度分量表的Cronbach’sα值分别为0.723、0.817、0.848。

(3)中庸思维该变量的测量采用吴佳辉等[14]编制的中庸整合思维量表，共13个题项，如“我习惯从多方面的角度来思考同一件事情”等。该量表的Cronbach’sα值为0.948。

(4)员工创造力该变量的测量采用ZHOU等[28]构建的创造力量表，共包括13个题项，如“我会经常建议采用新方法完成目标”等。该量表的Cronbach’sα值为0.951。

(5)控制变量考虑到人口统计学变量会影响员工创造力[29]，本研究加入员工的性别、年龄和教育程度3个变量作为控制变量，以降低对变量间关系的影响。

4 研究结果

4.1 效度检验及共同方法偏差检验

首先，所有潜变量的标准化因子载荷系数都大于0.5，且所有变量的AVE值的平方根均大于与其他变量的相关系数，问卷的效度较好。其次，采用Harman单因子检验法对全部问卷题目进行主成分因子分析，在未旋转时得到的第一主成分为39.258%，未达到总变异解释量的一半，说明不存在严重的共同方法偏差。

4.2 描述性统计与相关系数

各变量的均值、标准差及相关系数值见表1。由表1可知，中庸思维与员工创造力呈显著正向相关关系，知识隐藏的3个维度分别与中庸思维和员工创造力之间呈显著的负向相关关系，这初步验证了本研究的有关研究假设。

表1 描述性统计与相关系数(N=302)

注：***、**、*分别表示p<0.001、p<0.01、p<0.05，下同。

表2 基于推脱隐藏维度的回归分析结果(N=302)

4.3 假设检验

4.3.1推脱隐藏维度的检验

基于推脱隐藏维度的回归分析结果见表2。其中，模型1～模型4是对推脱隐藏的回归，模型5～模型8是对员工个体创造力的回归。表2中，由模型6可知，中庸思维对员工创造力的直接影响为显著正向的(β=0.624，p<0.001)。由此，假设1得到支持。由模型2可知，中庸思维对推脱隐藏具有显著负向影响(β=-0.454，p<0.001)。由此，假设2a得到支持。由模型7可知，推脱隐藏对员工创造力有显著负向影响(β=-0.422，p<0.001)。由此，假设3a得到支持。由模型8可知，当中庸思维和推脱隐藏同时对员工创造力进行回归时，中庸思维对员工创造力的影响依然显著(β=0.518，p<0.001)，表明推脱隐藏在中庸思维与员工创造力之间起部分中介作用。由此，假设4a得到支持。由模型4可知，中庸思维与知识心理所有权的交互项对推脱隐藏的作用显著(β=-0.132，p<0.001)，表明知识心理所有权调节中庸思维与推脱隐藏之间的关系，即知识心理所有权越高，中庸思维对推脱隐藏的负向影响越强。由此，假设5a得到支持。

4.3.2装傻隐藏维度的检验

基于装傻隐藏维度的回归分析结果见表3。其中，模型9～模型12是对装傻隐藏的回归，模型5、模型6、模型13和模型14是对员工创造力的回归。表3中，由模型10可知，中庸思维对装傻隐藏具有显著负向影响(β=-0.459，p<0.001)。由此，假设2b得到支持。由模型13可知，装傻隐藏对员工创造力具有显著负向影响(β=-0.440，p<0.001)。由此，假设3b得到支持。由模型14可知，当中庸思维和装傻隐藏同时对员工创造力进行回归时，中庸思维对员工创造力的影响依然显著(β=0.510，p<0.001)，这表明装傻隐藏在中庸思维与员工创造力之间关系中起部分中介作用。由此，假设4b得到支持。由模型12可知，中庸思维与知识心理所有权的交互项对装傻隐藏的作用显著(β=-0.101，p<0.01)，表明知识心理所有权调节中庸思维与装傻隐藏之间的关系，即知识心理所有权越高，中庸思维对装傻隐藏的负向影响越强。由此，假设5b成立。

表3 基于装傻隐藏维度的回归分析结果(N=302)

表4 基于合理隐藏维度的回归分析结果(N=302)

4.3.3合理隐藏维度的检验

基于合理隐藏维度的回归分析结果见表4。其中，模型15～模型18是对合理隐藏的回归，模型5、模型6、模型19和模型20是对员工个体创造力的回归。表4中，由模型16可知，中庸思维对合理隐藏具有显著负向影响(β=-0.280，p<0.001)。由此，假设2c得到支持。由模型19可知，合理隐藏对员工创造力具有显著负向影响(β=-0.270，p<0.001)。由此，假设3c得到支持。由模型20可知，当中庸思维和合理隐藏同时对员工创造力进行回归时，中庸思维对员工创造力的影响依然显著(β=0.586，p<0.001)，即合理隐藏在中庸思维与员工创造力之间的关系中起部分中介作用。由此，假设4c得到支持。由模型18可知，中庸思维与知识心理所有权的交互项对合理隐藏的作用显著(β=-0.107，p<0.01)，知识心理所有权调节中庸思维与合理隐藏之间的关系，即知识心理所有权越高，中庸思维对合理隐藏的负向影响越强。由此，假设5c得到支持。

5 分析与讨论

作为中国文化情境下具有代表性的心智模式和行为方式，中庸思维对创造力的影响一直存在争议。本研究从员工的知识隐藏行为入手，构建了中庸思维影响创造力的概念模型，探究了知识隐藏的中介作用和员工知识心理所有权的调节作用。具体而言，主要得到如下结论：①中庸思维能显著促进员工个体创造力；②中庸思维也能通过知识隐藏间接影响员工创造力，并且知识隐藏的3个维度——推脱隐藏、装傻隐藏和合理隐藏均在中庸思维与员工创造力之间起部分中介作用；③知识心理所有权调节中庸思维与知识隐藏之间的关系，知识心理所有权程度越高的员工，其中庸思维对知识隐藏的负向影响越强。研究结果也显示，推脱隐藏、装傻隐藏以及合理隐藏这3个维度，在中庸思维与员工创造力之间的作用效果并没有体现出显著的差异，这可能是由它们的共性导致的，即无论是否存在有意的欺骗，都在实质上发生了知识隐藏，没有积极回应对方的知识请求行为，其结果是一样的。

本研究的理论贡献主要在于：①立足于中国情境，探讨中国文化背景下极具典型意涵的中庸思维对员工创造力的影响机制。不仅拓展了个体创造力前因变量的研究，也回应了当前学者们对深入挖掘中国传统文化、运用中国情境管理理论解决企业所面临的管理问题的呼吁。②基于资源保存理论和领地行为理论，探讨了知识隐藏的3个维度在中庸思维与员工创造力之间所起的中介作用，为理解中庸思维与员工创造力之间的内在关系提供了新的视角，丰富了对个体创造力中介机制的研究。③从心理所有权角度出发，提出并验证了知识心理所有权对中庸思维与知识隐藏的调节效应，指出知识心理所有权是员工知识隐藏行为发生的边界条件，有助于更准确地刻画知识隐藏行为的产生过程。

中庸思维强调平衡极端，全面看待事物，力求和谐的社会交往。“和谐”并不要求一团和气，而是在组织团结的基础上达到“和而不同”，这是组织良性冲突的表现。良性冲突有利于拓展员工的思维，是员工创造力的源泉[30]。基于此，本研究的管理启示在于：①正确看待和重视员工的中庸思维。首先，要锻炼员工多方思考能力，结合员工的职业发展规划等实行岗位轮换制度，让员工尽可能熟悉组织运作的各项流程以及可能出现的状况，增加与不同岗位的接触，接纳各种新奇的想法和来自不同方面的声音。其次，鼓励员工整体思考，个体服从集体。鼓励员工约束自己的行为，在行动之前对整个情况采取整体的权衡，整合各种资源，不偏不倚，寻找解决问题的最佳方法。最后，追求组织和谐。企业的发展目标、规章制度应该与企业文化相协调；管理者要重视人际和谐，关心员工各方面的需求，并引导员工正确处理与上级、同事及企业各利益相关者之间的关系，形成良好的组织氛围。②通过有效的知识治理减少知识隐藏。组织应努力营造良好的氛围，消除员工知识分享中的领地防护意识，让大家认识到与他人分享知识并不会使其失去自身优势，反而能通过“互惠”增加彼此的知识存量，实现共赢。此外，还应建立一套奖励体系，包括物质奖励和非物质奖励等，奖励主动分享知识的员工，使其感受到知识共享带来的利益。③引导员工由知识的个体心理所有权转向知识的组织心理所有权。要降低员工知识私有化的倾向，管理者就必须引导员工逐渐向知识的组织心理所有权转变，更多地考虑组织利益、利他性和亲社会行为。具体可以从组织文化建设入手，经常开展有利于组织团结的活动，增强成员之间的凝聚力，加深对组织的认同，减少组织内的个体领地意识，使员工逐渐将整个组织包含进“自我”的范畴中，将“我的”知识领地变成“我们的”知识领地。

6 研究局限与展望

本研究也仍存在一定的局限性：①采用员工自我报告的方式收集数据，带有一定的主观色彩，所得数据可能无法准确地反映实际情况。在未来的研究中，可以采取员工自我报告与上级主管评价相匹配的形式进行问卷数据收集，再进一步可以加上同事对被调查者的评价，使得问卷数据更具真实性与可靠性。②虽探讨了中庸思维对员工创造力影响的内在作用路径，但中庸思维是一个多维度的构念，中庸思维的不同维度对员工个体创造力及知识隐藏的影响方向及程度可能存在差异，未来可以对此进行更加细致地研究。