现代学徒制学生角色认同程度对其组织社会化影响的实证研究

王书暐 ，杨问芝

（广州番禺职业技术学院，广东 广州，510000）

一、前言

（一）研究问题提出

现代学徒制教育作为高职教育改革的创新举措之一，为院校人才培养与企业岗位无缝对接提供了新的范式[1]。自2014 年国家开始现代学徒制试点工作以来，562 家政府、行业及校企组织参与到现代学徒制教育工作中，其中涉及专业6000 多个，学生人数达5 万多名[2]。然而，在学徒项目推进过程中，各单位实施效果参差不齐，其中学徒进入企业后能否顺利融入及适应组织，直接关系到校企人才培养的质量及成效。从目前现代学徒制项目实施情况看，大多数学徒从中职及高中生源中选取，由于系统的职业规划知识的缺乏及对学徒身份认知的模糊，学徒往往在入职后易出现融入及适应困难等现象。对此校企如何助力、帮助学徒更好地融入组织，是学徒培养过程中值得关注的问题。

（二）理论回顾

帮助员工有效地融入组织，使其从组织的外部人转换为内部人，是组织社会化的重要内容，也是企业员工管理的重要部分[3]。有效的社会化有助于员工认同组织的目标及价值观，由此调整自己的态度和行为[4]，与他人建立良好的人际关系、提高工作绩效[5]。社会化也被认为是员工角色认同调整及发展的过程[6]。与企业普通新入职员工不同，学徒同时兼顾“学生”与“员工”双重身份，难以将学习与工作过程分开[7]，这一特殊身份使得其在进入企业后易出现身份混淆角色混乱等心理不稳定因素[8]。而学习与工作并行的压力，会给学徒带来角色冲突等问题[9]，从而增加了学徒组织适应的难度。

学徒的角色认同既包含对其职业岗位的认同，也包含对学校的认同[10]。任何一方的引导和干预，都会影响学徒对自我角色的感知。当学徒进入工作岗位后，学徒角色认同将影响其组织行为，对于组织社会化带来直接的影响。有效的角色引导，能帮助其调整好现实与期望的关系，更好地融入及适应组织工作。目前有学者从角色论的角度，采用思辨的方式探讨师徒角色转变的策略[11],但从实证角度去探讨学徒角色及工作适应的情况较为缺乏。本文结合现代学徒制试点的实践情况，以学生的角度去探讨其自我角色认同对于组织社会化的影响，从而为校企人才培养策略的制定提供客观的依据。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究以广东省某高职院校的市场营销、工商管理、金融管理、市政工程、连锁经营等5 个现代学徒制试点专业学生为研究对象，调查其不同专业学徒在角色认同方面的情况，以纸质及电子问卷的形式进行问卷的发放与回收，共发放问卷213 份，有效份数196 份，问卷回收率为92%。

针对回收的有效问卷，对样本人口统计特征进行统计，将样本分布情况整理成表1 所示。性别分布上，男生比例为48.9%，女生为51.1%；工作年限分布上，学生进入学徒岗位的工作时间的样本分布具有代表性，进入企业0-6 个月占比25.5%，6-12 个月占比40.8%、12-18 个月占比24.5%，18-24 个月占比9.2%。在职位分布上，普通员工占比50.5%，班长（组长）占比12.2%，店长助理（副主管）占比34.2%，店长（主管）占比3.1%。

表1 现代学徒制学生基本情况分布表

（二）研究工具

1.问卷情况。（1）角色认同问卷。采用周永康的“大学生角色认知调查”量表（2008）作为角色认同测量的指标。该问卷指标分为积极角色认同因素如角色定向、角色适应及角色体认三个维度；消极角色认同因素如角色冲突、角色懈怠、角色对抗三个维度，共39 道题。在本研究中，角色认同整体量表的标准化α 系数为0.899。各个维度的基于标准化的Cronbachα 系数都达到了0.7 以上，信度检验通过，角色认同量表测量的结果可靠。结构效度方面，各分量表与总量表之间均在0.01 的水平上显著相关，且分量表之间两两相关，说明角色认同量表具有较好的结构效度。

（2）组织社会化问卷。组织社会化的测量采用了赵国祥、王明辉、凌文辁的“企业员工组织社会化内容的结构维度”的研究观点，将员工组织社会化分为组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化四个维度进行测量，共16 道题。4 个维度基于标准化的α 系数都达到了0.8 以上，信度较好。同时，测量题项均能自动聚为一类，且所属因子的载荷系数都大于0.5，进行因子旋转后的因子累积方差解释率为77.525%，具有较强的代表性和说明性。因此，组织社会化量表具有较好的结构效度。

上述两个问卷均采用李克特五点量表法，分设由1 到5 的五级选项，分别代表“非常不符合”、“不符合”、“不确定”、“符合”、“非常符合”。分数越高，表示每个题项的相符程度越大。

（二）统计分析工具。本研究的调查数据使用专业统计软件SPSS21.0 统计分析，采用描述性统计、信度和效度分析、相关分析等方法，分析现代学徒制学生角色认同与组织社会化之间的关系。

三、研究结果及讨论

（一）主要变量的描述性统计结果

表2 是各研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵。从表中可以看出，学徒制学生的角色认同及组织社会化情况较好，其中学生的积极角色认同高于消极角色认同度。一方面表明现代学徒制学生对于双重角色还是比较认可，角色懈怠、对抗等情况不明显。另一方面，学徒对于所在组织的政治文化、工作胜任和人际关系适应状况整体情况较好，大部分学徒能适应组织岗位要求，融入组织工作氛围中。

（二）角色认同与组织社会化相关分析

根据各变量之间的关系系统，我们进一步探讨角色认同与组织社会化各维度的影响情况，具体分析如下：

1.积极角色认同与组织社会化的相关分析

（1）角色认同中的“角色定向”因素与组织社会化的“组织文化”、“工作胜任”、“人际关系”、“组织政治”在0.01 水平下的pearson 相关系数分别是0.474、0.58、0.306、0、344，均有显著正相关。角色定向主要指学徒对自我角色的期望、责任、目标及任务等情况的认知。这一结果表明，现代学徒制学生对角色定向的程度越高，他们在组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治方面的适应程度越好。

表2 各研究变量的平均值、标准差和相关系数矩阵（N=196）

（2）角色认同中的“角色适应”因素与组织社会化的“组织文化”、“工作胜任”、“人际关系”、“组织政治”在0.01 水平下的pearson 相关系数分别是0.508、0.613、0.640、0.445，均有显著正相关。角色适应体现的是学徒对自我角色的主动接纳及维护，这一相关性表明现代学徒制学生积极维护、接纳、适应自己的角色身份并投入角色生活的行为越强，他们在组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治方面的适应程度越好。

（3）角色认同中的“角色体认”因素与组织社会化的“组织文化”、“工作胜任”、“人际关系”、“组织政治”在0.01 水平下的pearson 相关系数分别是0.422、0.469、0.571、0.386，均有显著正相关。角色体认反映的是学徒对于自我身份愉悦甚至骄傲情绪。从以上结果来看，现代学徒制学生对自己的角色身份感到骄傲、自豪、幸运与快乐的情感体验越强，他们在组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治方面的适应程度越好。

（二）消极角色认同与组织社会化各维度的相关分析

（1）角色认同中的“角色冲突”因素与组织社会化的“组织文化”、“人际关系”、“组织政治”在0.01 水平下的pearson 相关系数分别是-0.246、-0.194、-0.252，均有显著负相关，与“工作胜任”没有相关性。与在校学生不同，学徒除了完成学习任务，更需要胜任组织工作，其学业与工作冲突情况较为凸显。数据结果表明，现代学徒制学生体现出的角色冲突越大，他们在组织文化、人际关系、组织政治方面的社会化程度就越弱。角色冲突会影响学徒认同和接纳组织的政治、文化以及人际关系的维护，对于组织文化氛围的融入产生不好的影响。然而，这一冲突的情况与他们的工作胜任并没有影响，也就是说即使学徒面临双重角色的压力，但是他们仍然可以较好地完成岗位工作任务。

（2）角色认同中的“角色懈怠”因素与组织社会化的“工作胜任”、“人际关系”、“组织政治”在0.01 水平下的pearson 相关系数分别是-0.184、-0.293、-0.245，均有显著负相关，与“组织文化”没有相关性。这一结果表明，现代学徒制学生在角色生活中表现出的消极懈怠行为越强，他们在工作胜任、人际关系、组织政治方面的适应程度越差。然而，这种懈怠多是源于学徒自我驱动不足，从而影响了他们在工作中的表现，并不代表他们对组织文化不认同或者不适应。

（3）角色认同中的“角色对抗”因素与组织社会化的“人际关系”在0.05 水平下的pearson 相关系数是-0.183，与“组织政治”在0.01 水平下的pearson 的相关系数是-0.203，与“组织文化”、“工作胜任”没有相关性。角色对抗主要体现在学徒无视学校及组织的规章纪律，不在乎自我行为与学徒身份的要求。根据结果不难看出，现代学徒制学生在角色生活中表现出的消极态度及行为，会影响他们在组织中的良好人际关系维护，同时对于组织政治社会化程度造成不利的影响。角色对抗体现在工作中对于人或事的不满或者不在乎，但是不影响其工作任务的完成及目标达成，甚至也不代表他们对于组织文化的不认同。

四、研究启示

根据以上相关性分析，我们发现现代学徒制学生的积极角色认同与组织社会化的各维度都有显著的正向影响，消极角色认同却与组织社会化各维度的影响各有不同。学徒角色认同提升与组织社会化改善离不开校企双方在培养过程中对学徒的引导及支持。校企应该关注学徒角色认同及组织适应的特点，构建更为具体、系统的人才培养策略及方法，帮助学徒尽快融入组织，适应岗位发展的需求。

（一）定制学徒职业发展路径，提升学徒角色认可及愉悦度。学徒对于自我角色的目标责任清晰、乐于接纳自己的角色身份，对于他们在组织社会化各维度的适应都有积极促进作用。通过定制区别于其他员工的学徒职业发展路径的规划，让学生有清晰的发展目标，对于学徒的角色定向是关键的。学徒在承担双重角色压力的同时，也体会到其赋予的权利及不同的发展路径，从而产生积极的角色情感体验，促进学徒对于组织融入。

（二）提供心理辅导及咨询，降低学徒消极角色情绪。成立专门的学徒指导中心，关注学徒在角色冲突、角色懈怠及角色对抗中的具体问题，深度分析问题产生的原因及影响因素。尤其对于刚进入企业的学徒进行密切的跟踪辅导，了解学徒在适应过程中的角色困难，给予其正向的引导，减少因为双重角色带来的负面情绪。

（三）形成“双导师”支持系统，促进学徒组织融入与适应。学徒的指导需要学校及企业共同参与。学校导师与企业师傅的共同指导和关注，让学校对学徒的适应情况有更为全面和清晰的掌握。企业师傅负责学徒工作知识及技能的答疑解惑，学校导师关注学徒成长规律及职业困惑。学校导师与企业师傅全程跟踪学徒工作成长过程，并提供有效的指导和帮助。