北京市农民专业合作社人力资源管理研究

王 丹，李瑞芬，王 彩，李 华

(北京农学院经济管理学院/北京新农村建设研究基地，北京 102206)

农民专业合作社的发展对于提高农业经营组织化程度、推动农业现代化发展、促进“三农”问题的解决都有着重大作用，2017年北京市10个郊区合作社已经达到6 409家，入社成员总数达21.4万户，资产总额共计76.9亿元。与此同时，北京市农民专业合作社的飞速发展存在人力资源管理匮乏、产业发展缺乏特色、销售渠道单一等问题，其中，人力资源管理在北京市合作社产业化经营管理中有着举足轻重的地位。基于此，通过分析北京市农民专业合作社人力资源管理的现状和问题，探索针对农民专业合作社人力资源管理发展的对策建议，对推动中国农民专业合作社的现代化发展有一定现实意义[1]。

1 北京市农民专业合作社人力资源管理的现状

目前北京市各区县的农民专业合作社发展不平衡，朝阳、海淀等区的农村生产经营并不是以农业为主，在密云、平谷、怀柔、大兴、延庆等合作社数量较多、发展较好的地区，随机抽取合作社核心社员为调研对象，发放调查问卷数量共计316份，其中11份调研问卷缺乏人力资源管理的有效信息，判定为无效问卷，因此有效问卷为305份，问卷有效率为96%。调研的合作社包括水果蔬菜类、养殖类、粮食作物类和农机服务类等不同行业，分别占比37%、33%、20%、10%。

1.1 核心社员文化水平

合作社核心社员的学历水平整体不高，主要集中于中专及高中学历，其次是初中及以下，而大专及本科学历以上的核心社员所占比重极低，仅有10%左右。

1.2 合作社人力资源岗位设置

完整的农民专业合作社岗位设置应最少包括以下几个部门及岗位：成员(代表)大会、理事会、监事会、经理、生产部门、技术部门、信息部门、销售部门和财务部门。大部分合作社具备组织架构、部门职责、岗位职责、工作流程等人力资源管理规定，但覆盖率并没有达到100%，见表1。

表1 合作社岗位职责合理性

Tab.1 Rationality of job responsibilities of the farmers' professional cooperatives

人力资源管理内容所占比例/%合作社组织架构完整81.7部门职责明确62.7岗位职责明确70.7工作流程规范61.3管理权限划分清晰42.7

农民专业合作社现有的岗位设置过少，尤其是生产技术岗、安全员岗、行政文职岗,其岗位设置分别占比为67.6%、56.4%和25.5%，见表2。不少合作社需要销售、行政文职、生产技术等岗位的专业人员，近三分之二的合作社表示需要销售岗位人员，但现有社员不能满足岗位需求，见表3。

表2 合作社岗位设置情况Tab.2 Position setting of the farmers' professional cooperatives

表3 合作社专业人员需求情况

Tab.3 Demand of the farmers' professional cooperatives for professionals

急需岗位所占比例/%销售64.9行政文职33.8生产技术43.9财务20.0

1.3 合作社薪酬、绩效制度

薪酬是合作社吸引和留住人才的重要手段[2]。调查显示，目前北京市大部分合作社设有正式的薪酬制度，占比为84.3%，但同时有69%的合作社没有设置正式的绩效考核制度。社员的薪资与岗位工资和合作社年收入相关，仅有10%的合作社将绩效纳入薪酬考核指标。显然在工资绩效管理的正规度方面，合作社远远落后于企业，见表4。

表4 合作社的工资制度情况Tab.4 Salary system of the farmers' professional cooperatives

1.4 合作社人才引进、培训机制

北京市农民专业合作社招聘社员的方式较为单一，主要集中在老社员推荐，比例高达75.7%，其次是主动求职、人才招聘会、理事长的关系及校招，加之由于宏观市场信息不对称，合作社在招聘中很容易错失真正掌握技术的人才，见表5。

表5 合作社招聘员工的方式Tab.5 Ways of recruiting employees

在社员培训方面，近七成合作社通过现有员工进行人才培训，这是最简便直接的方式，但是并不能从源头上解决人才紧缺的问题，还需要政府、农业院校、合作社三方的共同努力，见表6。

表6 合作社目前解决人才紧缺的途径Tab.6 Approaches of solving the shortage of talents

2 北京市农民专业合作社人力资源管理的制约因素

2.1 合作社核心社员文化水平较低

由于大部分合作社是由亲戚近邻等联合创立，一般都是由无固定职业的农民组成，因此合作社核心社员本身的受教育程度和科学文化素质水平就不高，同时，地理环境、历史条件和薪资待遇的影响，很多知识分子不愿意在合作社就职，这也是导致合作社核心社员文化水平较低的主要原因。而反观发达国家，如日本对农业教育和农业技术研发的投资力度很大，因此日本合作社的核心社员文化水平较高于中国平均水平[3]。

2.2 合作社岗位职责不明确

合作社管理权限划分不明确，缺乏权责分离和有效监督机制，存在理事长兼任财务岗决策、财务人员同时是监事会人员、财务人员缺乏从业资格认定等现象。此外，农业生产技术人员的缺乏直接导致种植类合作社收获季节用工难的问题，宣传策划等文职人员的匮乏则不利于合作社扩大知名度和影响力。目前仍然有相当一部分合作社的人力资源岗位设置亟待完善。

2.3 合作社薪酬、绩效考核制度不完善

目前仍有约16%的合作社没有设置规范的薪酬制度，这些合作社入社人数少，核心社员比重大，将交易额扣除分配给普通社员的部分，直接按照出资比例对核心社员进行合作社收益分配；而技术人员的工资是按照岗位和绩效水平规定，这导致农忙、农闲时薪资差额较大，不同岗位的薪资也存在较大差异。

另外，绩效考核制度几乎在所有企业中存在，对于提升员工工作的创新能力和工作积极性有着至关重要的作用，但是大部分合作社并没有建立健全有效的绩效考核制度，即便是有相关制度的合作社，也主要是针对销售岗位制定的，忽略了其他岗位员工对组织收益的贡献。目前管理层对合作社薪酬、绩效考核制度的知识缺乏等问题亟待解决。

2.4 合作社人才引进、培训制度不健全

合作社的人才引进机制不健全，现有的招聘渠道过于单一，仅仅依靠老社员的推荐不能提高合作社社员的素质。现在很多大学毕业生通过猎聘、智联等互联网方式进行就业选择，而合作社很少通过网络媒介进行推广传播，信息不对称导致真正掌握农业技术、懂得经营管理的高学历求职者与合作社失之交臂。

在合作社社员的培训指导上，省、市级示范社每年培训次数约为4～6次，很多合作社甚至不愿意或者还没有意识到应当对社员的培训教育进行一定的财力和人力投入，即使进行培训，在内容和培训效果方面，也缺乏专业有效指导，这也是导致合作社决策不科学、人力资源利用率低的原因之一。

3 对策措施及建议

3.1 提升核心社员的文化水平

核心社员文化水平的高低直接关系合作社的健康发展，要从根源上解决问题，政府应当继续提高当地的义务教育意识和能力，农业部门应联合农业院校积极组建农业技能培训班，为合作社的农业种养殖技术人员提供相应技术指导。例如可以鼓励大学生村官担任合作社理事长助理，相当于企业总经理秘书职务，帮助处理合作社行政事务；再如聘用高校毕业生以员工身份参与合作社的运营管理，他们不享有合作社的股份，职责是在科研项目申请、生产技术支持、拓展销售业务市场、财务制度建设等方面出谋划策。

3.2 健全人力资源管理制度，明确岗位职责

首先，管理层要正确认识农民专业合作社人力资源的特质，由于作为互助性经济组织自身的特殊性，合作社人力资源主要是农业企业、运销大户这样的成员，以及技术型、营销型、传统经验型这样的雇员。合作社的管理层要根据不同人力资源的发展诉求和能力特性，合理进行资源配置，以激发人力资源的潜能[4]。此外，农民作为农民专业合作社的主要成员，管理层应当重视和挖掘普通社员的潜能，提供发展机会，进行因势利导的激励。

其次，要明确岗位职责。财务人员必须具备从业资格，且不能是监事会成员的直系亲属和配偶，严格按照财务职业道德法规进行岗位设置，例如出纳和会计不能为同一人；生产和技术岗位社员需要掌握农业种养殖操作和技术能力，充分了解农产品的相关信息，并能够保证农业活动安全、绿色、规范的开展；销售岗位要具备市场预测和与农户沟通需求的能力，随着网络经济的发展，还要掌握一定的线上销售的技能；此外，鼓励合作社增设新媒体运营岗，积极运用微信公众号、微博宣传等渠道推广本合作社的生产经营活动，增加知名度[5]。

3.3 完善合作社薪酬绩效福利制度

目前市场竞争激烈主要是人才竞争。吸引农业人才、留住农业能手要从薪酬、绩效、福利三个角度，制定具有差异性、合理性的薪酬分配制度，在明确岗位职责的基础上进行绩效考核，并辅之以适当的福利奖励。首先，基础的岗位工资要参照北京市最低工资标准，这是对员工的基本保障；绩效工资则根据社员完成工作的情况和质量制定，例如销售人员根据月初规定的销售目标按比例发放，这种具有奖励性质的绩效工资体系能够大大激发社员积极性和主动性；岗位津贴是对工作中发生的特殊情况的补助，例如差旅费补助、销售人员的电话费补助、技术人员的加班费等；福利奖励则是仿照企业的模式给社员一定的激励，例如年终奖金、带薪休假、免费食宿等。这种相对完善健全的薪酬绩效福利制度对社员具有一定的约束和激励作用，能够充分发挥人力资源管理的优势，促进合作社健康发展。

3.4 制定合理的人才招聘、培训制度

招聘人才是任何一个组织发展和进步的基础和源泉，招聘到适合的社员会给合作社的发展注入新鲜血液并激发创造力。合作社可以加入各大高校的双选会，积极与高校就业办取得联系。与此同时，在科技高速发展的今天，合作社应当充分结合线上线下招聘模式，在各大互联网招聘平台发布信息并获取求职者信息，甚至可以进行线上预面试环节以节约招聘成本、提高招聘效率和质量。此外，应当鼓励合作社进行人才互享互通，三个以上的农民专业合作社可以申请设立联合社，形成人力资源共享，这样不仅可以改善合作社人力资源管理现状，还可以降低单个合作社经营成本，实现共赢。

在社员培训方面，目前北京的合作社要积极转变培训模式，在师傅带徒弟、手把手教学的基础上，加大培训资金投入，邀请领域专家指导解惑；此外，还需要政府加大财政资金的帮扶力度，积极建立合作社与高校的本科生、研究生工作站平台，出台相关政策，鼓励农业院校毕业生支持农业农村发展，借鉴国外先进经验。例如韩国政府积极协助建立的农协大学，超过80%的毕业生从事农业生产活动，这也是从根本上培养农业人才，提升合作社社员文化素质的有效途径。在培训内容方面，要尽量满足合作社的全方位发展，要有针对财务、销售、行政、宣传等多岗位的专业权威的培训课程，可以将线下和线上授课教学相结合，还可以联合经管类院校的学生、教师开展会计岗前实训课程等进行财务实操培训。