企业绩效考核中存在的主要问题及对策

摘要：绩效评估是人力资源管理的核心功能之一，需要根据既定标准进行员工业绩的收集、分析、评估和反馈。绩效评估是公司的内部管理活动，绩效评估是公司治理的有效手段，在评估和激励员工、增强企业的活力和竞争力、促进企业的发展以及提高企业的市场地位方面发挥着重要作用。

关键词：企业;绩效考核;评估

中图分类号：F272.92  文献识别码：A  文章编号：2096-3157（2020）07-0109-02

一、引言

中国的企业绩效评估管理已经存在了多年，一些公司已经正式制定了其实施和衡量的方法，但是没有真正实现绩效评估的目标。绩效评估被越来越多的国内外公司所采用，已经成为有效管理员工的有效途径。然而，由于评估机制不合理、评估指标设置不科学、评估时间僵化、各级员工参与度不足以及评估结果执行不力，导致绩效评估结果大打折扣。

二、企业绩效评估过程的关键问题和原因

绩效评估是公司治理的有效手段，在评估和激励员工、提高企业的活力和竞争力、促进企业的发展、提高企业的市场地位方面发挥着重要作用，是企业人力资源管理的核心。国有企业绩效考核体系如果无用，就会造成员工心态反抗，达不到预期的考核目标，甚至造成大量人才流失。为了解决这个问题，本文将尝试分析和讨论国有企业绩效评估中的主要问题，并提出适用于中国国有企业绩效评估的有效方法和途径[1]。

1.缺乏用于绩效评估的概念。由于职责的性质，绩效评估通常由企业的人力资源管理部门执行，而其他职能部门则与人力资源管理部门协同工作。因此，许多公司的绩效评估已成为人事部门的专利，评估过程中采用自我保护措施，在评估经常会给自己的部门一个高分。部门之间相互评估时采用相互攻击的形式将会直接影响绩效评估的有效性，因此绩效评估成为了公司职能部门的负担。结果，绩效评估结果与原始意图大不相同，因此，改进企业绩效评估概念是企业绩效评估的重中之重。

2.全体员工缺乏参与。许多公司没有实现绩效评估推广，没有实施全面的参与制，员工没有参与公司评估的管理，并且公司评估的目标不清楚，没有讨论评估指标的设置和选择，没有建立良好的绩效管理体系，没有设计评估方法和指标，没有企业特性和需求，这是由于大多数企业都只是简单地采用了通用的方法，没有进行整体的员工沟通。由于这种脱节的企业发展，将导致企业评估部门不会及时调整评估计划，各种各样的问题使得有效实施绩效评估管理变得困难。

3.评价指标的设计不科学。绩效指标的设计应结合职能，确定关键点并反映各种特征，具体取决于部门和工作类型。但是，实际上许多公司在评估指标和评估标准中并未考虑上述因素。例如，应该将更多定性指标用于评估员工绩效，对于不同的企业而言不同的指标权重重要性也不同。现在的企业，在进行评估时各个指标的重要性主观性较高，客观性较弱。这种随机的指标会增加评估的随机性（例如，“优秀”、“称职”、“基本能力”和“不称职”级别区分不明确，没有精确的指标），因为每个级别（尤其是定量标准）没有明确的指标描述结果，很难确定它们之间的界限，因此，难以反映员工绩效差异[2]。

4.绩效评估信息沟通不足。绩效评估的目的是“发现问题，解决问题并提高绩效”。目前，由于沟通不足，一些公司的绩效评估结果未能达到预期目的，缺乏与员工的有效沟通会导致所有员工的参与度不足，缺乏可靠的企业绩效证据。绩效评估是提高国有企业效率的重要途径之一，目前国有企业绩效评估存在很多问题。国有企业表现不佳的原因很多，要重视绩效考核，建立科学的绩效体系，才能解决国有企业绩效考核问题，才能让未来国有企业绩效考核朝着更加良性、合理的方向发展。

在国有企业改革和发展的过程中，存在很多问题，企业优势不尽如人意，许多学者从各个方面寻找原因，并提出解决措施。但是，笔者认为，国有企业问题的关键在于人才，因此有必要研究如何正确管理国有企业的员工，因为有效管理人才是提高国有企业效率的最重要途径。绩效评估是国有企业有效管理员工的主要方式之一。国有企业实施绩效考核的困难，绩效考核和发展战略的缺乏，绩效考核时间的缺乏，各级管理人员和员工的参与不足，导致企业绩效考核指标的量化清晰缺乏。绩效考核会形成不现实，难以形成有效的反馈机制，使整个国有企业绩效考核体系无用，员工心态抵触，达不到预期的考核目标，甚至造成大量人才流失。为了解决这个问题，本文将尝试分析和讨论国有企业绩效评估中的主要问题，并提出适用于中国国有企业绩效评估的有效方法和途径。

三、解决问题的措施

绩效有多种定義，通常代表通过员工的努力获得的工作成果，包括工作效率、行为以及这种行为影响组织战略目标实现的程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预，其目的是充分开发和利用每个员工的价值，以提高组织的绩效并实现其战略目标。绩效评估的目的是观察、记录和评估评估者的日常工作，并基于特定目标评估事实，以实现培养、发展和利用组织成员能力的目的。绩效评估是对员工当前职位的绩效以及在组织绩效管理周期中担任更高职位的可能性进行有组织、定期和客观评估的重要组成部分。无论公司采用哪种绩效考核方法，绩效考核的最终目的都是鼓励员工通过综合运用绩效考核结果为公司创造更大的价值[3]。

1.建立科学的绩效观。绩效评估作为提高公司和员工绩效的重要工具变得越来越重要，绩效考核是晋升和培训的基础。定期评估使员工可以了解自己哪些方面有所改进，哪些方面仍然缺乏。绩效评估为组织内的所有人员提供了畅所欲言的机会，提供了同时揭露低效行为的机会，并有助于员工强化正确的行为，这是合理的评价依据。当前国有企业的旧举措和传统做法是不间断的，建立新系统尤为困难，在这种人力资源环境下，如果公司领导层不需要建立绩效考核体系，该计划终将无法有效实施[4]。

2.建立科学的评估系统。一个科学绩效评估系统应当具有以下一些要点。第一，需要科学业务分析，公司应根据公司的发展计划和组织结构，对各种职位的职责、重要性和资格进行科学合理的分析，制定详细的职务说明，确定薪酬结构，并有效地分析员工职位，这是有效评估的前提。第二，设定公司的目标并根据公司的目标整合员工的目标，特别是业务经理必须确定有助于公司目标，战略和发展的工作。将“改善员工的个人绩效和动力”与“改善组织绩效”有机地联系在一起。第三，学习新的科学评估方法，例如平衡计分伐BSC，活动成本方法ABC和综合绩效管理IPM。第四，评估周期是系统的，将一般评估与月度、季度和年度评估有机地结合在一起，要重视加强综合评价，综合绩效评价在企业员工工作评价中的作用不容忽视。为了充分利用以绩效管理为中心的绩效评估体系，除了为员工提供合理的绩效评估外，年度总体评估对于员工推荐工作绩效以及培训和发展目标的能力更为重要，可以有效地提高员工的工作和发展潜力。

3.改进员工绩效评估支持。在传统的中国商界中，绩效评估不同于人工评估，其精神在于人本管理思想。因此，国有企业应利用各种渠道和機会不断完善制度，通过不断晋升来提高员工意识。绩效评估系统只是一个书面系统，但是在特定的实施过程中，各级主管都需要培训员工的技能以确定业务目标，被培养的技能要进行及时的修正，保证整个目标的准确性。因此，我们必须在这一领域进行艰苦的训练，通过培训和以人为本的管理，让以员工为中的理念成为每个人的共识，探索国有企业中包含的丰富劳动力，并找到实现预期评估目标的方法[5]。

4.及时反馈以改善员工绩效。员工绩效评估是人力资源管理的一种手段，评估的目的不应以评估结果为终点，而是新的绩效管理的开始。绩效管理中的四个流程应该是确定绩效计划（度量标准），实施绩效评估，进行绩效评估和反馈获得的信息。此外，为绩效反馈所采取的措施是基于分析和评估结果的，为了找到更深层次的原因，必须通过绩效评估的结果提供有价值的综合绩效改进意见。有效的绩效评估反馈应包括两个阶段：观察和讨论。可以通过个人观察，报告或会议进行观察。讨论需要真实的对话和沟通。有效的反馈不仅使管理人员能够有效地了解实现目标的进度，而且还使他们能够通过对话和交流在评估中讨论和讨论绩效问题的原因，以便员工可以根据目标和目的制定绩效改进计划，帮助改善共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标。同时，检查员工的绩效并提高他们的满意度可能会使他们的工作困难[6]。

5.绩效考核与薪酬之间的有效联系。领导者应充分利用国有公司，并通过评估、反馈、工作说明和其他相关方法，消除计划经济体制下企业中存在的问题。国有企业管理人员像“平等主义”那样思考，才可以更好地评估员工的知识，技能和不足之处，提供适当的培训、晋升和其他职业发展计划，并提供奖励措施（浮动薪金、奖金和年薪）。绩效联动薪酬制度追求的是绩效联动制度，例如“绩效指标，工资匹配，弹性工资”等。中国的国有企业已经实施了绩效评估体系多年，但通过绩效评估实际上没有达到预期目标，在实施绩效评估过程中存在很多问题，许多公司将绩效考核与员工薪酬之间的联系视为其唯一目的，但实际上，“薪资与绩效的结合”应该是绩效考核的副产品，并且是绩效管理获得成果的重要手段，而不是绩效管理的主要目的。

6.强化绩效考核的客观性。组织者在设定绩效考核时，立足考核的客观性，最大可能的摈除主观因素的影响，具体可参考以下几点：（1）考官的选择。选用的考官应有着优秀的品德涵养，防止考官在考核中掺杂个人情感因素，公私混淆，以认真负责、细致积极的工作态度对待考核。另外，考虑选用考官的代表性，能参与各级评估，包括上级、同级和评估人员的较低级别，保证考核的公平与公正。（2）考核的透明度。在绩效考核过程中，应及时有效公开考核信息，包含评估规则的公示和考核成果的公示。在维持考核信息的透明度的同时，让员工完整地掌握自身的工作表现，及时查漏补缺。（3）建立跟踪考核机制。根据企业绩效考核实操情况，人力资源部门定时定期检查评估是否符合公开公平的原则，以期更好保证员工考核的客观性和真实性。

四、结语

绩效评估的目的是观察、记录和评估评估者的日常工作，并基于特定目标评估事实，以实现培养、发展和利用组织成员能力的目的。绩效评估是对员工当前职位的绩效以及在组织绩效管理周期中担任更高职位的可能性进行有组织，定期和客观评估的重要组成部分。无论公司采用哪种绩效考核方法，绩效考核的最终目的都是鼓励员工通过综合运用绩效考核结果为公司创造更大的价值。

参考文献：

[1]王春辉.我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析[J].中国管理信息化，2019，（14）：102～103.

[2]蒋笑筠.从激励视角谈企业绩效考核中存在的问题及对策[J].人力资源，2019，（12）：113～113.

[3]董娟.民企绩效考核问题分析及对策研究[J].人力资源，2019，（8）：85～85.

[4]王艳秋.现代企业绩效考核存在的问题及有效措施分析[J].财会学习，2019，（23）：171～171.[5]陈学军.企业人事管理绩效考核存在的问题及对策研究[J].人力资源，2019，（8）：81～82.

[6]王雯.新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策[J].商场现代化，2019，（8）：76～77.

作者简介：

赵红利，供职于河南省濮阳市残疾人康复教育中心。