民办高职院校教师队伍现状与对策研究

张江南，杨 洋

（广州城建职业学院，广东 广州 510925）

教师承载着传授知识和技能、塑造人才的时代重任，是教育发展的第一资源。2018年， 中共中央国务院出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，强调“兴国必先强师”。在当前高职扩招100万学生的背景下，高职院校普遍面临师资短缺问题，民办高职院校师资情况更不容乐观。如何加强民办高职院校教师队伍建设，化不利为动力，成为摆在民办高职院校面前的一道现实而紧迫的课题。

1 民办高职院校教师队伍现状

广东是全国教育大省，至2018年底共有88所独立设置的高等职业院校。其中，民办高职院校就有27所，占比30.68%；民办高职院校在校生18.66万人，占比24.58%。[1]本文选取“2019广州日报高职高专排行榜—民办院校TOP100”的11所广东民办高职院校作为研究对象，对其师资情况进行分析，认为当前民办高职院校教师队伍普遍存在下述问题。

1.1 教师数量不足，流动性大

2018年广东省全日制专科在校生有75.91万人，比2016年增加3.12万人，增幅4.29%；教师数量也逐年增长，2018年专任教师数为3.6万人，生师比为21.02，比2016年有所改善（见表1）。然而通过分析11所民办高职院校2018年的创新强校师资数据可以看出，民办高职院校教师队伍数量与其现有的在校生规模和办学水平不相匹配（见表2）。教育部发布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》规定，综合、师范、民族、工科、农、林高职院校生师比合格招生要求为18：1。[2]而这11所学校生师比仅有2所达标，其他9所学校教师数量明显不足。此外，教师队伍流动性大、稳定性差也是民办高职院校的“硬伤”。虽然扩招后公办高职院校的师资数量也出现不足，但公办院校利用编制体制、待遇和发展平台等优势，不仅容易招聘到重点院校应届毕业研究生和企业有经验的高职称高学历人员，而且还特别能吸引一批民办院校教学能力强和业绩优良的教师加入，较快填补了师资数量的缺口。民办高职院校教师往公办院校或事业单位的单向流动，进一步加剧了民办学校师资队伍建设的难度，导致个别民办高职院校出现“师资力量较薄弱，高职称教师、专业带头人、双师素质教师较为缺乏”的困境。

1.2 结构不合理，高层次人才短缺

民办高职院校师资队伍结构不合理主要表现在：一是高级职称教师比例低，博士数量少。职称评审权下放前，民办高职院校副高及以上职称教师比例低，正高级职称人数更少。职称评审权下放后，部分学校高级职称比例虽然有所改善，但部分民办学校人为地降低评审标准“门槛”，在教学及科研成果这一重要衡量指标上打折扣，导致评选出的教授、副教授“含金量”不高，学校教科研团队的整体实力并未得到明显提高。此外，民办高职院校具有博士学位的教师很少，这对教学科研、社会服务、集智攻关等产生一定影响。二是专业领军人才紧缺，专业发展缺乏支撑。民办高职院校专业领军人才和高水平创新团队普遍缺乏，导致诸如教学质量与改革工程等项目往往是申报人“单兵作战”，难以形成团队效应。高层次人才是学校增强核心竞争力的关键要素，尽管各民办高职院校都在想方设法加大激励措施引进高层次人才，但收效甚微。11所民办高职院校中有3所年度高层次人才引进的数量为0，2所数量为1。三是中青年骨干教师职称普遍不高，主要原因是这部分教师评上高级职称往往就应聘到公办院校，这种状况直接影响了民办院校发展的竞争力。从表3可看出，有5所高校存在“高技能人才及高级职称教师的比例有待提高”、“专业带头人缺乏”、“教科研领军人才及高水平教学团队缺乏”、“未形成合理的梯队结构，专业教师团队的质量、数量还不能适应学校发展的要求”等问题。

表1 2016～2018年广东省高等职业院校生师比

表2 2018年广东省11所民办高等职业院校师资队伍建设情况

1.3 “双师型”团队缺乏

《国家职业教育改革实施方案》指出，“实施职业院校教师素质提高计划，到2022年‘双师型’教师占专业课教师总数超过一半”。11所民办高职院校中7所双师素质教师比例超过50%，3所未达要求，比例最低的只有36.40%（见表2）。根据广东省高职教育创新强校（B类规划）标准，企业兼职教师专业课课时占比应高于23.18%，仅有3所学校达到要求，说明大部分民办高职院校还未形成专兼结合的教师队伍，具备双师素质的教师配备不尽合理，结构有待完善。

2 原因分析

2.1 “体制”内外待遇差异大，社会认可度不高

《民办教育促进法》规定，民办高校在法律地位上与公办学校同等，应依法享有办学自主权；民办高校应享受与公办学校同等的政策待遇。但现实情况不容乐观，“体制”内外差异较大导致民办高职院校引人难、留人难。民办高职院校教师的社会认可度不高、工作不够稳定、发展机遇偏少，薪酬、福利、科研经费、发展平台、社会保险、住房公积金、退休待遇等与公办高校差距较大，导致部分教师缺乏安全感和归属感，优秀教师流失现象严重。此外，扩招后大部分公办高职院校增加了招生计划，造成了一部分民办学校生源不足，直接导致教师流失率上升。

2.2 发展平台受限，高层次人才引进缺乏优势

第一，发展平台受限。部分民办高职院校过于注重高层次人才引进时的激励，忽视引进后的考评与支持；教科研平台相对较低，在申请国家级、省级课题时即使是高层次人才牵头也不占优势，这在一定程度上影响高层次人才的引进，即使引进也很难发挥出应有的作用。第二，高层次人才引进缺乏优势。部分民办高职院校为吸引优质人才，不断提高福利待遇，如部分学校推出了高层次人才高薪聘用政策，科研启动经费、周转房和安住费等配套福利，但由于受公办高职院校人才引进的政策影响，实际效果并不理想。

表3 2018年广东7所民办高职院校教师队伍建设问题

2.3 准入机制不畅，政策激励引导不足

第一，民办高职院校“双师”素质教师准入机制还不完善，对专业教学和实践要求的强化不够，“双师”素质教师准入门槛太低；各校对“双师”素质教师认定标准不一，导致“双师型”团队专业化水平不高。第二，校企双方联动机制缺乏、双向交流不够深入。各高校鼓励教师定期进行企业实践锻炼，同时注重引进具有行企经验的高技能人才到学校兼职任教，但在教师培训、课程开发、成果转化等方面的合作不够深入，“双师型”团队在教学科研方面发挥的作用不够明显。第三，政策激励引导不足，教师转型主动性不够。虽然民办高职院校不断加大在“双师型”团队建设方面的投入，但是无法完全根据教师的能力及所从事专业的紧缺程度和市场行情进行合理的薪酬分配，“低职高聘”依然存在很大困难，高水平双师素质教师难以引进。同时，部分教师跟不上时代发展步伐，不愿转型，在知识更新、实践能力提升等方面主动性不够。

3 对策思考

3.1 以人事制度改革为突破口，激发活力

建设新时代高水平高素质教师队伍，关键在于深化学校人事制度改革，机制顺，则人才聚、事业兴。[3]第一，调整修订人才聘用制度。民办高职院校在人才引进方面要注重四个原则：一是“量质结合”，既要加大人才引进力度，保持教师数量基本满足教学需要，又要根据学校发展需要按需引进、注重质量，对重点学院、重点专业给予适当政策倾斜，采取差异化薪酬试点改革提高人才引进实效。二是“理实结合”。“双师型”团队的建设与发展需要根植于校企合作、产教融合，因此学校既要注重引进高水平、有扎实理论基础的学术型人才，也要注重从企事业单位聘请一批高技能人才、能工巧匠担任教师。三是“专兼结合”，学校在引进教师的同时，要适当引进高职称、高学历和高技能人员兼职承担教学和科研工作，有效利用兼职教师的社会资源，充分发挥他们在人才培养、专业建设、教学改革、科研项目申报等方面的作用，不断激发教师队伍的活力。四是“内外结合”，既要注重从国内引进人才，也要拓宽引进境外优秀师资力量的渠道，注重从国外引进优秀人才，积极“走出去”，加强国内外教师的双向交流与合作，提升教师队伍的国际化水平。第二，优化教师考核评价制度。民办高职院校要把师德师风作为教师评价的第一标准，全面考核教师的师德表现、教学能力、专业发展、创新创业、教科研及社会服务的成果，要积极推进发展性评价改革，探索实行教师分类考核，支持教师个性化发展。第三，改革创新教师管理制度。要注重教师的人性化、柔性化管理[4]，为教师群体营造自由平等、和谐宽松的教学和科研环境，提高教师的工作积极性和主动性，让教师在大胆创新与不断探索中提高自身的能力素质与教科研水平。

3.2 以教师培育培训为主抓手，提升能力

教师专业素质能力的高低直接影响学校人才培养质量和办学水平的高低，要注重加强教师队伍的培育培训和继续教育，提升教师的专业素质和综合能力。第一，构建教师个性发展支持系统。学校要根据教师发展的个性化需求以及学校人才培养和专业建设需要，对教师进行分层分类培养，支持教师进行学历提升、国内外访学、进修、技能考证；以教师发展中心为依托，重点面向青年教师和新入职教师积极开展岗前培训、信息化教学能力等培训，为教师开展经验交流分享、教学诊断分析、工作问题研讨等服务，构建多样化的教师个性发展支持系统。第二，注重教师的实践能力和创新能力提升。“双师型”团队除了要从外部引进“增量”，还要注重对在职教师进行培养以转型，盘活“存量”。要鼓励教师深入企业实践锻炼，把握行业发展最新趋势。要把国家职业标准、国家教学标准、“1+X”证书制度和相关标准等纳入教师培训必修模块，不断提升教师的实践教学能力；要完善教师国内外双向交流、校企人员双向交流机制，不断拓宽教师专业发展视野，提升教师业务能力和创新能力。第三，注重教学团队的培育。要建立健全团队遴选机制、团队目标管理机制、团队考核与激励机制，打造一支“以专业领军人物为第一梯队、以骨干教师为第二梯队、以青年教师为第三梯队”的优势互补、结构合理的教学团队；推行以高层次人才为引领的团队负责人制，发挥高层次人才在教学、科研、社会服务、创新创业等方面的引领和带动作用，带领团队一起攻大项目、立大课题、出大成果。

3.3 以提高教师对民办教育的认同感为着力点，增强引力

教师社会地位的高低，不仅反映了一个国家对教育的重视程度，也反映了一个国家的文明程度。[5]民办高职院校要牢固树立“以事业留人、以感情留人、以氛围留人”的理念，不断提高教师地位待遇，增强教师职业吸引力。第一，切实维护好教师权益。学校要把解决广大教师最关心、最直接、最现实的问题作为拴心留人的着力点，重点在住房公积金、养老保险、重大疾病保险、子女教育等涉及教师切身利益问题上做文章，通过各种举措筹措资金，尽量缩小与公办院校教师的待遇差距，让广大教师对民办教育有认同感，安心从教。第二，营造民主公平的创业氛围。充分尊重教师主体地位，发挥教职工代表大会制度的作用，听取教职工在学校发展规划、教育教学改革、师资队伍建设、校园建设等方面的意见和建议，保证教职工的知情权、表达权和监督权，提高学校民主管理水平。要积极推进教师薪酬制度改革，建立以知识价值和能力为导向的收入分配制度，适当提高专职教学人员基础性绩效工资比重，加大对教学型名师的岗位激励力度，让广大教师能够热心从教。要营造平等、宽松、和谐的氛围，相信人人皆可成才、帮助人人尽展其才，以“海纳百川”之心让各类人才在民办院校留得住、用得好。