服务型领导对公务员创新行为的影响机制

唐 健 方振邦

(1.西北大学公共管理学院，西安 710127；2.中国人民大学公共管理学院，北京 100872)

一、问题的提出

党的十八届五中全会首次提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，并将创新放在了首要位置，指明了未来发展的重要方向。当前，我国经济发展进入了新常态，改革已经进入深水区和攻坚区。立足新的发展起点，面临新的发展问题，必须创新体制机制，坚定不移地实施创新驱动发展战略，大力推广发展理念创新、体制机制创新和商业模式创新，促进经济社会全面协调可持续发展。创新不仅仅是驱动企业发展的重要动力，对政府组织而言，创新也是提高政府组织的公共服务能力、改进政府服务效能的重要途径。公务员的创新精神和创新行为，直接关系到政府行为是否有效回应了公众需求，政策落实是否解决了公众关注的民生问题等等。

员工创新行为近年来吸引了许多学者的关注，已有研究表明，基于优势的心理氛围(1)丁贺,林新奇,徐洋洋.基于优势的心理氛围对创新行为的影响机制研究[J].南开管理评论,2018(1)：28-38.、挑战性压力源(2)孙健敏,陈乐妮,尹奎.挑战性压力源与员工创新行为:领导-成员交换与辱虐管理的作用[J].心理学报,2018(4)：436-449.、家长式领导(3)Tian Q，Sanchez J I.Does paternalistic leadership promote innovative behavior? The interaction between authoritarianism and benevolence[J].Journal of Applied Social Psychology，2017，47(5)：235-246.、幽默型领导(4)Pundt A.The relationship between humorous leadership and innovative behavior[J].Journal of Managerial Psychology，2015，30(8)：878-893.等因素都会影响到员工的创新行为表现。其中，领导风格是比较重要的影响因素。服务型领导是Greenleaf于20世纪70年代提出的一种领导风格类型，强调下属优先，而非领导优先。这种服务导向与我国政府机关“全心全意为人民服务”的核心价值观不谋而合，强调服务意识和服务精神。国内学者对于服务型领导的关注在近几年才逐渐兴起，研究表明服务型领导对于员工敬业度、员工建言行为、员工绩效等都会产生积极影响。但是纵览已有文献发现，现有的研究成果主要关注企业组织的员工创新行为及作用机制。对于同等重视创新的政府组织而言，现有研究却寥寥无几。DeLancer Julnes(2015)指出：“在组织情境中，一提到创新，人们往往就会将其与私营组织联系在一起，因为私营组织与政府组织和非营利组织相比，具有更高的灵活性和适应性，对于变革的承受能力也相对较高。但是事实却是公共组织与非营利组织也在创新，虽然这可能会引起部分学者的质疑。公共组织为了充分地利用有限的资源，提高组织的绩效和实现预期的社会产出，也必须另辟蹊径，参与创新。”(5)Julnes，Patria De Lancer，Ed Gibson.Innovation in the Public and Nonprofit Sectors：A Public Solutions Handbook[M].London：Routledge，2015.基于此，本研究关注政府组织中的公务员群体，以服务型领导为自变量，同时引入公共服务动机和差错管理氛围等体现公共部门特色的情景变量，构建包含中介效应和调节效应的理论模型，并通过问卷调查检验服务型领导对公务员创新行为的影响及其作用机制。

二、理论基础与研究假设

(一)服务型领导与公务员创新行为

创新是一个多阶段的行为过程，每一个阶段都有不同的活动以及不同的行为表现。它是一系列非连续性的活动组合，而非离散的、有序的行为过程，个体在任何时间、任何阶段都可以参与到这些行为活动当中。(6)Scott S G，Bruce R A.Determinants of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，1994，37(3)：580-607.公务员的创新行为是指公务员在工作过程中表现出来的提出、传播和实施新想法、新技术或者新流程的行为过程，其目的在于谋求政府组织问题的解决以及绩效的改进。它一般包括以下几个基本特征：一是这种行为不是公务员被期望的角色内行为，而是个体自由决定的角色外行为，不被组织奖励系统覆盖；(7)刘云.自我领导与员工创新行为的关系研究——心理授权的中介效应[J].科学学研究,2011(10)：1584-1593.二是这种创新行为是由一系列行为过程所组成的，所谓新，既包括新想法、新技术的提出，也包括新想法、新技术的传播和实施，公务员参与到这其中任何一个阶段过程中的行为表现都属于创新行为的范畴；三是公务员创新行为是有目的性的，其目的在于解决政府组织发展过程中所遇到的问题，改进组织的绩效水平，从而提高政府组织的服务效能。

具备服务型领导的领导者会尽力激发下属的潜能和满足下属的需要，而较少地关注领导者自身的个人需求。根据现有学者的相关研究，服务型领导包含了主动性、倾听、同情、治愈、说服、远见、诚实、谦逊、鼓励、利他、信任、授权、服务等多种结构特征，有助于激发公务员的创新行为(8)陈佩,杨付,石伟.公仆型领导:概念、测量、影响因素与实施效果[J].心理科学进展,2016(1)：143-157.。首先，服务型领导强调员工的个人发展，将员工的个人利益和需求置于自身之上，基于社会交换理论的互惠原则，当下属感受到领导者的关爱时，会谋求恰当的方式进行回报，而积极参与创新，改进工作效率和流程，从而提升员工绩效就是较好的一种回报方式。其次，服务型领导注重授权和说服，会给予下属一定的自由裁量权，让下属能够比较自主地完成工作任务，当遇到工作中的困难时，还会给予积极的指引和说服，从而推动工作任务的顺利完成以及下属知识和技能的不断增长。创新是一种工作角色外的行为方式，公务员创新行为的发生是一个包含创意的产生、推广到实施的系列过程，他们只有掌握了一定的自主权，才可能推动创新从想法逐步成为现实。服务型领导倾向于授权，提倡员工进行自我管理(9)谭新雨,刘帮成.服务型领导、心理所有权与员工建言行为的研究——权力距离导向的调节作用[J].上海交通大学学报(哲学社会科学版)，2017(5)：49-58.，为下属参与创新创造了必要的条件。此外，服务型领导还具有鼓励、治愈和服务等风格特征。领导者会通过提供个人的支持和辅导来尽量满足下属的需要(10)Bass B M.The future of leadership in learning organizations[J].Journal of Leadership Studies，2000，7(3)：18-40.。创新本就是一个充满着挑战与风险的行为过程，难免会遇到挫折与失败。当创新受挫时，服务型领导会积极地鼓励下属、安慰下属，由此即使员工创新失败，也不会受到领导的苛责，这在一定程度上也免去了创新失败的后顾之忧。庄子匀和陈敬良(2015)指出，服务型领导通过对下属的关注，可以激发下属的欢乐、喜爱和骄傲等积极情绪，而这种积极情绪又可以扩大个体的注意力和认知范围，增强解决问题的灵活性和变通性，从而激发创新的潜能。(11)庄子匀,陈敬良.服务型领导对员工创新行为和团队创新能力的影响:个体与团队的多层次实证研究[J].预测,2015(5)：15-21.根据以上论述，本文提出以下假设：

H1：服务型领导与公务员创新行为正相关。

(二)公共服务动机的中介作用

公共服务动机是“个人受主要或完全基于公共制度与组织的动机所驱使的倾向”(12)Perry J L，Wise L R.The motivational bases of public service[J].Public Administration Review，1990，50(3)：367-373.。业界普遍认为，公共服务动机包含政策制定的吸引、公共利益的承诺、同情心和自我牺牲四个维度。已有研究表明，年龄、性别、个人收入、受教育程度、性格特征、工作特征、领导成员关系和组织文化等都会影响到个体的公共服务动机水平(13)方振邦,唐健.公共服务动机理论及其应用研究述评[J].公共管理与政策评论,2014(3)：46-54.。其中，领导风格也是影响个体公共服务动机的一个重要因素。如Paarlberg、Perry和Hondeghem(2008)指出，领导者可以通过树立较高的道德标准、伦理规范和扮演亲社会的榜样来提高下属对于组织目标的认识，强化下属的公共服务动机，让下属为了实现组织目标甘于牺牲个人利益。(14)Paarlberg L E，Perry J L，Hondeghem A.From theory to practice：Strategies for applying public service motivation[M]//Perry J L，Hondeghem A.Motivation in Public Management：The Call of Public Service，Oxford：Oxford University Press，2008：268-293.葛蕾蕾(2016)认为，变革型领导可以通过德行垂范、愿景激励、人性化关怀和领导魅力，激发员工对于组织使命和价值观的认同，满足员工参与公共服务的心理需求，从而提高员工的公共服务动机。(15)葛蕾蕾.变革型领导对公务员工作态度的影响——公共服务动机的中介效应研究[J].烟台大学学报(哲学社会科学版),2016(3)：111-120.

服务型领导是一种独特的领导方式，其所具备的关爱下属、倾听指引、自我牺牲等领导特征也有利于激发员工的公共服务动机。依据社会学习理论，员工会倾向于效仿那些有吸引力的、高尚的榜样的态度、价值观和行为。当领导者将下属的利益置于自身之上，关注下属的未来与发展时，下属会感受到领导者独特的服务品质，并受到激励也成为这样的领导者，所以服务型领导有利于激发下属的服务精神。而且，服务型领导会在组织中建立一种服务他人的价值观念，这也有利于提高下属对于公共利益的承诺、同情心以及自我牺牲等等(16)Tuan L T.How servant leadership nurtures knowledge sharing[J].International Journal of Public Sector Management，2016，29(1):91-108.。此外，从服务型领导的内容特征上看，其不仅关注下属的个人利益，还给与了下属充分的权力，要求下属应该具备社会责任意识，积极参与社会服务工作，可以提升下属的公共服务动机，积极投身社会服务。

在公共服务动机的结果变量方面，已有研究表明，公共服务动机与组织效能、组织绩效、员工满意度、组织公民行为、员工建言行为、职业幸福感、工作投入等正相关，与工作倦怠、离职倾向负相关。如陈鼎祥、刘帮成和隆添伊(2019)指出，当个体拥有较高水平的公共服务动机时，将会更多地表现出服务社会的价值倾向和利他主义的行为倾向。(17)陈鼎祥,刘帮成,隆添伊.基于嵌入视角的公务员离职意愿分析[J].上海交通大学学报(哲学社会科学版),2019(4)：120-129.而且，领导者可以通过强调员工个体价值观和绩效与组织价值观和绩效目标的关系来强化公共服务动机的潜在影响。(18)Wright B E，Moynihan D P，Pandey S K.Pulling the levers：Transformational leadership，public service motivation，and mission valence[J].Public Administration Review，2012，72(2)：206-215.公务员创新行为是一种角色外的工作行为，也会受到动机因素的影响。当公务员具备较高的公共服务动机时，一方面这会产生一种强烈的社会认同，激发内在的工作动机，更好地完成工作任务；另一方面，政府组织所面临的工作环境也是复杂和多变的，当遇到新问题或者新挑战，较高的公共服务动机可以激发公务员产生新想法，积极参与到政策制定的过程中，以更好地解决社会问题。

综上所述，结合社会学习理论、社会交换理论以及相关文献的佐证，服务型领导会影响到下属的公共服务动机，而具备较高公共服务动机的公务员会更加积极地投入到公共政策的制定过程，敢于在面临公共问题和制定公共政策过程中提出新想法，解决新问题。简言之，公务员所感受到的领导风格会影响他们的公共服务动机，进而影响创新行为。基于此，本文提出如下假设：

H2：公共服务动机在服务型领导与公务员创新行为之间发挥中介作用。

(三)差错管理氛围的调节作用

差错管理氛围是组织管理差错的一系列信念、规则以及实践，描述了组织成员如何认识差错以及处理差错。差错管理氛围既包括支持差错管理的积极氛围，也包括阻碍差错管理的消极氛围。(19)尹奎,孙健敏,陈乐妮.差错管理氛围研究述评与展望[J].外国经济与管理,2016(2)：75-87.本研究从狭义的视角出发，将差错管理氛围视为从差错中学习和改进的积极氛围。每个组织都可能出现差错，进而导致客户的流失、产量或者质量的下降、消费者满意度的降低以及成本的增加等等。(20)Guchait P，Paamehmetolu A，Dawson M.Perceived supervisor and co-worker support for error management：Impact on perceived psychological safety and service recovery performance[J].International Journal of Hospitality Management，2014，41：28-37.但是组织对待差错的态度却可以影响差错的最终结果，积极的差错管理态度不仅可以减少差错的负面影响，甚至还可能产生有利于组织发展的正面影响。

良好的差错管理氛围有利于激发公务员积极参与创新。公务员的创新行为是一种角色外的自发行为，既然是创新，就面临着高挑战、高失败率的风险。而差错管理鼓励公务员在充满挑战性和不确定的情境中，积极主动地、创造性地思考。这种积极的差错管理态度可以通过持续性的沟通，帮助员工迅速地识别差错，发展共享意识，促进协作共进，及时地弥补差错的损失。(21)Cannon M D，Edmondson A C.Failing to learn and learning to fail(intelligently)：How great organizations put failure to work to innovate and improve[J].Long Range Planning，2005，38(3)：299-319.而且，拥有良好差错管理氛围的组织鼓励公务员积极承担风险，在公务员犯错时也会给予足够的包容，这有利于提升公务员的心理安全感，激励他们更积极主动地参与创新。赵斌和徐璐(2018)指出，差错管理营造了一种自由与开放的沟通氛围，这可以提高组织的差错管理水平，鼓励员工积极地发现问题、诊断问题和探求问题的解决之道，从而可以开拓员工的思维，促进员工创新行为的产生。(22)赵斌,徐璐.差错管理氛围对员工创新行为影响研究——基本心理需求与知识建构的双路径作用[J].经济经纬,2018(2)：128-134.

领导风格的有效性可能会受到组织情景的影响。依据社会信息加工理论，个体的态度和行为不仅会受到自身所处环境的影响，而且人们还会通过修正自己的态度和行为来适应环境的要求。(23)Kessler，E.H.Encyclopedia of management theory[M].Los Angeles:Sage Publications.2013.在高差错管理氛围的组织中，公务员更能够感受到服务型领导对下属的关怀和照顾，会更加积极地投入工作，而较高的差错管理氛围又会提升他们的工作安全感，增强冒险意识和敢于担当的责任意识。而在低差错管理氛围的组织中，即使公务员感受到了上级的关爱，希望以参与创新等实际行动有所回报，但出于对差错发生后所面临的问责风险，也可能会选择安于现状和墨守成规。基于此，本文提出如下假设：

H3：差错管理氛围在服务型领导与公务员创新行为之间起着显著的调节作用。差错管理氛围越高，服务型领导对公务员创新行为的影响越大。差错管理氛围越低，服务型领导对公务员创新行为的影响越小。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示：

图1 研究的理论模型

三、研究设计

(一)研究样本与程序

本次调查的样本涉及北京、山东、广东、河南等多个地区的公务员。问卷的发放形式包括纸质问卷和电子版问卷两种，历时三个月的收集后共计回收问卷524份。通过细致地筛查，去除了那些填答时间过短、填答重复项目过多、问卷答案雷同率过高的无效问卷，最终确定了421份有效问卷，问卷有效回收率达到了80.3%。

从样本的基本信息来看，男性公务员234人，女性公务员187人；从年龄分布来看，30岁及以下的样本占38.5%，40岁及以下的样本占80.8%，说明调查对象主要集中于中青年公务员；从地点分布来看，样本主要分布在北京、广东、河南、山东等地区，占比接近90%，在华北、华中、华南等地区都有分布，具有一定的代表性；从工作年限来看，工作5年及以下的占比27.3%，工作6—10年的占比33.5%，工作11—20年的占比22.6%，工作20年以上的，占比16.6%，工作年限分布相对比较均衡；从学历学位程度来看，拥有本科学历的254人，占比60.3%，拥有研究生学历的20.6%，总体上反映样本的受教育水平相对较高；从行政级别来看，科员206人，占比48.9%，正科级及以下公务员共计占比95.7%，说明调查对象主要是以基层公务员为主。

(二)测量工具

1.公务员创新行为。选择Janssen(2000)(24)Janssen O.Job demands，perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，73(3)：287-302.开发的量表来测量公务员的创新行为。该量表认为员工创新行为可以分为创意产生、创意传播和创意实施三个维度，每个维度包含3个题项，共计9个题项，如“遇到工作难题时我能提出新的想法”。

2.服务型领导。采用Ehrhart(2004)(25)Ehrhart M G.Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit-level organizational citizenship behavior[J].Personnel Psychology，2004，57(1)：61-94.开发的服务型领导测量量表。该量表包括和下属建立关系、授权、帮助下属成长、伦理表现、概念技能、下属优先、创造社区价值等7个维度，每个维度包含2个题项，共计14个题项，如“我的领导会花时间与下属建立良好关系”。

3.公共服务动机。选择包元杰和李超平(2016)(26)包元杰,李超平.公共服务动机的测量:理论结构与量表修订[J].中国人力资源开发,2016(7)：83-91.修订的公共服务动机测量量表，该量表包含公共参与吸引、公共价值承诺、同情心和自我牺牲四个维度，每个维度2个题项，共计8个题项，如“有意义的公益活动对我很重要”。该量表在学生样本、公务员样本和合并样本中，α系数分别为0.83、0.82和0.91，具有较高的信度和效度。

4.差错管理氛围。采用VanDyck(2005)(27)Van Dyck C，Frese M，Baer M，et al.Organizational error management culture and its impact on performance：a two-study replication[J].Journal of Applied Psychology，2005，90(6)：1228-1240.开发的问卷来测量政府组织的差错管理氛围。该量表包含差错沟通、差错支持、差错知识共享、差错诊断与损害控制、差错分析、协作处理差错以及有效应对差错等7个维度，共计17个题项，如“差错能有效地改进工作流程”。

本研究所采用的量表均为Likert 5点计分量表，赋值1—5分，分别代表“非常不符合”到“非常符合”。同时，为了避免人口统计学变量对统计结果的影响，本研究将性别、年龄、工作地点、工作年限、学历学位以及行政级别等作为控制变量。

四、数据分析与结果

(一)信度与效度分析

1.信度分析

信度主要是反映测量结果的一致性和稳定性。本研究采用内部一致性Cronbachα系数来测量各量表的可靠性。服务型领导、公共服务动机、差错管理氛围和公务员创新行为的α系数分别为0.952、0.877、0.948和0.947，反映出本研究采用的量表具有较好的信度。

2.验证性因子分析

为了检验使用量表的区分效度，采用AMOS 24.0对研究变量进行验证性因子分析，通过分析模型的拟合程度和适配度来判断变量是否具有较好的区分效度，具体参数如表1所示。由表1可知四因子模型的拟合效果最好(X2/df=1.928，CFI=0.945，TLI=0.940，RMSEA=0.047)，表明服务型领导、公共服务动机、差错管理氛围和公务员创新行为这四个量表具有较好的区分效度。

表1 区分效度检验

注：SL表示服务型领导；PSM表示公共服务动机；EMC表示差错管理氛围；IWB表示公务员创新行为。

(二)相关分析

为了探究服务型领导、公共服务动机、差错管理氛围和公务员创新行为之间的关系，首先进行相关分析，分析结果如表2所示。数据表明，服务型领导与公共服务动机显著正相关(r=0.477，p<0.01)，与公务员创新行为显著正相关(r=0.599，p<0.01)；公共服务动机与公务员创新行为显著正相关(r=0.568，p<0.01)；差错管理氛围与公务员创新行为显著正相关(r=0.633，p<0.01)。

表2 变量的相关系数(n=421)

注：①SEX表示性别，AGE表示年龄，AREA表示工作地点，TIME表示工作年限，EDU表示学历学位，CLASS表示行政级别，SL表示服务型领导，PSM表示公共服务动机，EMC表示差错管理氛围，IWB表示公务员创新行为；

②*表示p<0.05，**表示p<0.01。

(三)假设检验

(1)服务型领导对公务员创新行为的主效应检验

采用AMOS24.0对服务型领导与公务员创新行为之间的主效应进行检验，各项拟合度指标如下：X2/df=1.739，小于3，GFI=0.934，CFI=0.983，NFI=0.960，IFI=0.983，TLI=0.978，大于0.9，RMSEA=0.042，小于0.08，显示出各项指标的拟合效果较好。路径分析表明，服务型领导对公务员创新行为有显著的正向影响(β=0.61，p<0.01)，假设1成立。

(2)公共服务动机的中介作用检验

对于公共服务动机的中介作用，本研究采用结构方程模型进行检验。公共服务动机在服务型领导与公务员创新行为之间中介作用关系模型如图2所示。SEM分析结果的各项拟合度指标如下：X2/df=1.696，GFI=0.910，CFI=0.974，NFI=0.939，IFI=0.974，TLI=0.970，RMSEA=0.041，显示出各项指标的拟合效果较好。

图2 公共服务动机的部分中介效应

由表3可以看出，在模型中加入公共服务动机之后，服务型领导与公务员创新行为之间的标准化路径系数由0.61降至0.39，p值<0.001，达到了显著性水平；服务型领导与公共服务动机之间的标准化路径系数为0.487，p值<0.001，达到了显著性水平；公共服务动机与公务员创新行为之间的标准化路径系数为0.445，p值<0.001，达到了显著性水平。由此可见，公共服务动机在服务型领导与公务员创新行为之间起中介作用，假设2得到验证。

表3 公共服务动机对服务型领导与公务员创新行为的中介作用模型参数估计

(3)差错管理氛围的调节作用检验

依据温忠麟的建议，本文通过SPSS24.0进行层级回归分析来检验差错管理氛围的调节效应。为了避免多重共线性影响，首先对相关变量进行中心化处理。然后选择公务员创新行为作为因变量，将控制变量、自变量、调节变量以及自变量与调节变量的乘积项分步骤加入回归方程，数据分析结果如表4所示。从模型4中看出，差错管理氛围与服务型领导的交互项对公务员创新行为的影响显著(β=0.120，p<0.01)，说明差错管理氛围在服务型领导与公务员创新行为之间起着显著的正向调节作用，假设3得到验证。

表4 差错管理氛围的调节效应分析

为了更直观地观察差错管理氛围的调节作用，绘图以显示二者之间的交互效应，分别检验在高、低差错管理氛围的条件下，服务型领导对公务员创新行为的影响，如图3所示。据图可知，相对于低差错管理氛围条件下，服务型领导对公务员创新行为的影响在高差错管理氛围条件下得到了明显加强。

图3 差错管理氛围调节作用效果图

五、结论与讨论

(一)研究结论

本文通过收集来自北京、山东、河南、广东等地的421个公务员样本，采用结构方程模型检验了服务型领导与公务员创新行为之间的相互关系及作用机制。研究结果表明，服务型领导与公务员创新行为正相关，公共服务动机在服务型领导与公务员创新行为之间具有中介作用，差错管理氛围在服务型领导与公务员创新行为之间具有调节作用。本研究对于补充和完善我国政府背景下公务员创新行为的相关研究具有一定的理论意义。

首先，研究拓展了领导风格与员工创新行为相关研究的研究视阈。以往研究大多关注的是企业组织的员工创新行为，本研究以公务员为研究对象，探讨了服务型领导与公务员创新行为之间的相互关系及作用机制。其次，研究证实了服务型领导对公务员创新行为的正向影响。领导风格对于员工创新行为的影响已经得到了许多研究的证实，但学者们主要关注的是变革型领导、授权型领导、谦卑型领导、教练型领导等领导风格对员工创新行为的影响。服务型领导概念的引入与我国的传统文化因素与时代背景具有很大的契合性，(28)唐健.中国组织情境下的公仆型领导:文献述评与前景展望[J].现代管理科学,2016(9)：109-111.本研究选择以服务型领导为自变量，发现服务型领导有利于激发公务员创新行为，丰富了现有的研究成果。第三，研究揭示了服务型领导影响公务员创新行为的效果机制。基于公私部门的性质差异，本研究引入了公共服务动机作为中介变量，发现服务型领导不仅直接影响公务员创新行为，还会通过公共服务动机间接影响公务员创新行为。此外，创新总是伴随着不确定性和风险性，所以组织如何对待风险与差错的态度也会影响到员工的创新行为表现。本研究检验了差错管理氛围的调节作用，结果发现，差错管理氛围正向调节服务型领导对公务员创新行为的影响，在高差错管理氛围的条件下，服务型领导能够更多地激发公务员的创新行为。

(二)管理启示

创新是引领发展的第一动力，激发公务员的创新精神，鼓励公务员积极投身于创新实践的浪潮，对于提高政府服务效率和改善政府形象大有裨益。本研究对于政府组织的管理实践也具有一定的指导意义。

首先，服务型领导作为一种关注下属成长与发展的领导风格，有利于激发下属产生努力工作的报答心理，从而能够促进创新行为的发生。因此，对于政府机关中的管理者而言，需要恰当地调整自己的领导风格，要关注下属的心理需求，注重用倾听和说服与下属建立良好的人际关系，授予下属恰当的权力，提高下属参与创新的积极性和主动性。其次，公共服务动机与公务员创新行为正相关，那些公共服务动机越高的公务员，越关注公共利益和公共价值，具备更多的同情心和自我牺牲精神，而这些特质也与创新性的行为表现密切相关。因此，政府组织需要不断调整优化现有的人力资源管理体系，选拔、培养和激励公共服务动机较高的公务员。此外，组织如何对待失败与差错的态度也将直接影响到员工的创新行为。近日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，强调要“建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误”“切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲”，这就彰显了党中央关于改革创新与失败犯错之间的基本论调，给广大干部积极参与创新吃下了一颗定心丸。但为政之要，重在落实。各级政府还有必要以此意见为基础，制定更为详尽的实施办法，才能进一步消除广大公务员队伍敢闯敢干、积极创新的后顾之忧。

(三)不足与展望

本研究也存在一定的不足之处。首先，本研究的调查样本主要集中于北京、山东、河南和广东等地区，存在一定的地域限制，样本的代表性有限；而且，调查样本主要是以基层公务员为主，从创新行为的发生视角来看，可能更多地聚焦于政策执行层面的相关创新，未来研究可以拓宽调查样本的范围，提高研究结论的普适性和系统性；其次，本研究所采用的调查问卷以自我报告式的填答为主，容易受到社会期望效应的影响，具有一定的主观性，而且采用的是横截面的数据，容易产生共同方法偏差。未来研究可以在研究设计上进一步优化，比如采用主管-下属配对数据，分阶段发放问卷等方式，从而使得研究结论更为可靠和稳健。此外，本研究主要是从个体层面探讨服务型领导对公务员创新行为的影响，未来研究可以跨层次研究的方式，从组织层面来考虑差错管理氛围所扮演的角色及作用机制。