高校辅导员团队系统和谐性分析及模型构建

张成凤，方建斌

(西北农林科技大学，陕西 杨凌 712100)

2004年12月中央16号文件发布以来，我国高校对于辅导员队伍的组建与发展都给予了高度重视，建设质量逐渐提高，发展效果有目共睹[1]。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人[2]。聚焦高校人才培养这一根本任务，在 “为谁培养人，培养什么样的人，怎样怎样培养人”这一命题上，建设一支体现辅导员精神风貌、管理水平、协作能力及科研能力“和谐发展”的团队,是促进学生不断成长发展的关键。辅导员团队的“和谐发展”指的是辅导员团队建设过程中，必须本着“以人为本、协调合作、科学规划、共同提高”的基本原则，统筹兼顾、形成整体合力，最终实现辅导员团队的可持续发展[3]。

一、 辅导员团队“和谐”性研究现状

根据中国学术文献网络出版总库、中国期刊全文数据库、中国博士/硕士学位论文全文、中国重要会议论文全文数据库、国际会议论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库及中国工具书网络出版总库等文献数据库检索(数据截至2018年12月11日)，目前对高校辅导员队伍建设的研究较多，有11421篇文献，对高校辅导员以“团队”建设为视角进行研究的文献有202篇文献，对辅导员团队/队伍的评价(评估)研究有330篇文献，对辅导员/团队/队伍从“和谐”视角研究的有63篇文献，而直接研究辅导员团队/ 队伍和谐性评价模型的几乎没有。从研究时间跨度来看，自中发〔2014〕16 号文件、教育部 24 号令颁布实施以来，对辅导员团队研究的文献呈显著上升趋势。在辅导员和谐团队建设方面，刘川生[4]、陈松[5]、王铁[6]、刘岩[7]等人从构建和谐校园角度研究了辅导员队伍建设；章林[3]、李新红[8]、何独明[9]、袁小平[10]、苏同营[11]等从辅导员和谐队伍(团队)建设(发展)角度研究了辅导员队伍；胡珊珊[12]、谭海萍[13]、臧伟[14]、杨璇[15]等从辅导员与师生和谐关系构建角度研究了辅导员队伍建设。以上研究为辅导员团队建设提供了扎实的理论基础。目前，将辅导员团队作为一个整体系统，从内部建设角度全面深入分析影响辅导员队伍建设因素的文献几乎没有，从辅导员团队系统建设来看，团队系统的和谐性决定了团队内部各成员工作效率、效果，进而影响和谐校园建设及大学生思想政治教育效果。因此，以“和谐团队”建设为目标，以系统论与和谐管理学理论为基础，从辅导员团队的和谐状态角度对辅导员团队进行研究评价，成为目前研究辅导员团队重要方法。

二、 基于系统论的辅导员团队“和谐”理论

系统论的基本思想是贝塔朗菲在20世纪20年代初年提出的，其观点是：“系统是处于一定的相互关系中,并与环境发生关系的各组成成分的总体。”[16]整体性原则是系统论的核心，系统的整体具有其组成部分在孤立状态中所没有的新功能[17]。从系统论的思想出发，辅导员团队可以视作一个系统，系统与环境、构成系统内部各子系统之间及各子系统内的要素之间相互联系，相互作用，以上三个角度与 “3C”管理系统中的环境分析(circumstance)，系统特征分析(character)、系统内要素(过程)分析(constituent)相对应，进行辅导员团队系统和谐性分析构架，见图1。

图1 辅导员团队系统和谐性分析结构

辅导员团队和谐性分析将静态研究与动态研究相结合，其中，辅导员团队特征分析侧重于静态研究，针对的是辅导员团队构成和谐性，研究内容包括辅导员团队的构成特征、分工特征和团队内部个体的弱性特征等，通过分析这些特征来评价辅导员团队的构成是否具有和谐性。

辅导员团队过程分析则侧重于动态研究，针对的是辅导员团队组织和谐性，研究的内容包括团队内个体之间的冲突、个体之间的沟通协作及内部分工管理等因素，以这些因素为衡量指标来分析辅导员团队是否形成了与功能相一致的高效系统结构，并达到了组织和谐性的要求。

辅导员团队内部环境分析针对的目标是辅导员团队的内部和谐性，研究的内容包括团队组织的惯性、团队组织规模、团队资源等影响变量，通过对这些变量的分析，来判断辅导员团队发展的目标、使命、愿景、价值观、文化等因素是否与之相匹配，从而达成了内部和谐的境界。

辅导员团队外部环境分析,研究的是与辅导员团队相联系的竞争环境的特点，针对的是辅导员团队系统与外部环境是否达成和谐性，通过研究辅导员团队对外部竞争环境各种特性的适应程度,来分析它与外部环境的和谐程度。

由以上分析可得，辅导员团队系统内各因素的关系状况直接影响着辅导员团队和谐状态，随着辅导员团队的运行和发展，辅导员团队内部的各种问题及外部的各类变化永不会停止，所以其和谐状态始终在一定范围内波动、反复、延伸、拓展。假设辅导员团队和谐理想范围记为区间Ⅰ，各指标综合评价值应在理想和谐区间Ⅰ内波动，但是实际的辅导员团队和谐系统很难实现理想的和谐，则就要降低衡量标准，将波动的范围扩大，称为现实和谐区间记为Ⅱ，那么，实际的辅导员团队系统中，各指标将在区间Ⅱ内波动，辅导员团队系统和谐状态示意图见图2。

图2 辅导员和谐状态

如图2，直线Al称作理想的和谐线，直线S1和S2所夹的区域I为理想和谐区；将理想和谐线A1下移至A2位置，A2称为现实的和谐线，则围绕A2在A1和S3所围城的区域Ⅱ内波动的范围为称作现实和谐区，辅导员团队系统和谐性分析就是在Ⅱ区内研究辅导员团队各系统的波动情况。

三、 辅导员团队和谐性分析模型

辅导员团队的和谐性除了具有系统和谐性构成内容之外，还有其自身的特殊性，具体有和谐主题、和谐发展、和谐度、和谐预警及和谐机制五方面内容。

和谐主题是指通过采取一定的规划、设计及调控，实现对辅导员团队合理构建，使辅导员团队在与学生配比、工作成效上达到和谐的状态，实现辅导员团队整体目标上的一致性。

和谐发展是指辅导员团队有空间上的均衡性、时间上的延续性、力度上的迭加性构成的三种纬度上的综合发展。

和谐度是指衡量系统与外部环境之间、各子系统之间及子系统和要素之间和谐关系的指标，也是反映系统整体的和谐状况的重要指标。

和谐预警是指通过系统的输出要素和表现特征，研究系统内在的运行状况，揭示辅导员团队在发展过程中与外部环境及内部各因素之间的主要关系和矛盾，并预报系统的可能发展趋势及可能出现的问题。

和谐机制是指取决于政策措施、制度保证及资源性投入，建立保证辅导员团队向协调持续方向发展的管理及运行机制。

(一) 辅导员团队和谐性分析的整体模型分析

基于辅导员团队系统和谐性分析结构图，辅导员团队总体和谐性分析是以系统论与和谐管理论为理论基础，结合“3C”系统的“环境—特征—要素(过程)” 分析路径，对辅导员团队与环境之间以及辅导员团队与个体之间的互动关系的和谐程度进行研究。将辅导员团队系统的和谐分析分作四个子系统来进行，该子系统具有层级递进的关系，即“辅导员团队构成系统和谐性分析→辅导员团队组织系统和谐性分析→辅导员团队内部精神及文化的和谐性分析→辅导员团队与外部环境和谐性分析→辅导员团队系统整体和谐性分析”， 因此，辅导员团队系统的整体和谐性分析必须借助前面四个层次的和谐性分析总和来实现。辅导员团队整体和谐性具体数学模型示意见公式(1)。

若用标量函数h来度量辅导员团队系统各子系统和谐度，则h值越大，辅导员团队系统的各种关系的匹配程度和内外部的适应程度会越高[18]。其数学模型为:

H=h(h1,h2,h3,h4)

(1)

式中，h1表示辅导员团队构成系统和谐性,h2表示辅导员团队的组织系统和谐性,h3表示辅导员团队内部精神及文化的和谐性，h4表示辅导员团队与外部环境的和谐性,H表示辅导员团队系统的总体和谐性。

具体各子系统的和谐性指标见表1。

表1 辅导员团队系统和谐性评价指标体系

续表1 辅导员团队系统和谐性评价指标体系

(二) 辅导员团队系统各子系统和谐性分析

1. 辅导员团队构成和谐性分析(h1)

辅导员团队构成和谐性分析是以辅导员团队特征为视角进行的，内容包括三个方面，即辅导员团队中的成员是否适合学校(学院)发展的特点和是否满足学校(学院)学生发展(培养)的需要；辅导员团队内各成员的能力是否互补，相互之间是否能协同匹配；辅导员团队能否以团队的力量来克服团队个体所具有的弱性特征。因此，辅导员团队构成和谐性分析指标为：辅导员个体对学校(学院)的适应性、辅导员个体之间的互补匹配程度、辅导员个体的弱性程度。

(1) 辅导员个体对学校(学院)的适应性(h11)。

辅导员团队是由辅导员个体组合而成，所以，辅导员个体对学校(学院)的适应性指标为辅导员团队构成和谐性的首要指标，主要看辅导员的专业背景、个人能力、处事经验是否符合学校(学院)的发展特点，或者是否符合学校(学院)学生发展或培养的需要，影响辅导员个体对学校(学院)的适应性的因素有：辅导员个体专业背景(h111)、素质能力(h112)、绩效考核(h113)。

辅导员团队个体专业背景与所服务学生的专业具有关联度，隶属于正向指标，关联度越高，则该指标影响的和谐性越高。

辅导员团队个体的素质能力与所在团队具有关联度，隶属于正向指标，素质能力越高，则该指标影响的和谐性越高。

辅导员团队个体的绩效考核与所在团队的关联度，隶属于正向指标，绩效考核成绩越高，则该指标影响的和谐性越高。

其数学表达式为:

h11=h(h111,h112,h113)

(2)

式中,h111指辅导员团队个体专业背景与所服务学生的专业的关联度，h112指辅导员团队个体的素质能力与所在团队的关联度，h113指辅导员团队个体的绩效考核与所在团队的关联度。

(2) 辅导员团队个体之间的互补匹配程度(h12)。

辅导员团队构成是团队内部成员之间的关系，所以作为个体具有的特征(因素)若互补匹配，则该构成就能达到多元因素之间的平衡状态。因此，影响辅导员团队个体间匹配程度的因素有：辅导员团队个体的年龄结构(h121)、性格特点(h122)。

辅导员团队个体的年龄结构体现的是辅导员团队的梯队建设状况，隶属于正向指标，年龄结构越合理，辅导员团队的梯队建设和谐度越高，则该指标影响的和谐性越高。

辅导员团队个体性格特点体现的是辅导员的气质、包容心态、生活习惯等一系列因素综合展现出的均衡度，隶属于正向指标，性格均衡度越高，则该指标影响的和谐性越高。

其数学表达式为:

h12=h(h121,h122)

(3)

式中,h121代表辅导员团队间年龄梯队和谐度;h122代表辅导员团队个体性格的均衡和谐度。

(3) 辅导员团队个体的弱性程度(h13)

辅导员团队个体弱性特征体现的是辅导员团队成员综合的能力水平与道德修养，这是影响辅导员团队不和谐的重要因素，个体综合能力及思想道德修养越高，则弱性特征越低，影响因素主要有：辅导员团队个体的辞退率(h131)、辅导员团队个体选派培训率(h132)、辅导员团队个体科研能力(h133)。

辅导员团队个体辞退率是辅导员团队个体综合能力及思想道德修养的直接体现，隶属于正向指标，辞退率越高，则意味着团队个体综合能力与思想道德修养越差，个体弱性程度越高。

辅导员团队个体选派培训率体现的是辅导员团队个体的学习态度与工作的创新意识，隶属于负向指标，培训率越高，则团队个体的创新能力越强，学习热情越高，个体弱性程度越低。

辅导员团队个体的科研能力体现的是辅导员团队个体在工作过程中的思考总结提炼的能力，隶属于负向指标，科研能力越强，则团队个体工作思考深度越深，推动工作进步越大，个体弱性程度越低。

其数学表达式为:h13=h(h131,h132,h133)

(4)

其中,h131代表辅导员团队个体的辞退率和谐度，h132代表辅导员团队个体选派培训率和谐度，h133代表辅导员团队个体科研能力和谐度。

将公式(2)(3)(4)综合，得辅导员团队构成和谐性进行分析数学表达式：

h1=h{h11(h111,h112,h113),h12(h121,h122),h13(h131,h132,h133)}

(5)

其中，h11(h111,h112,h113)代表辅导员团队个体对学校(学院)的适应性，h12(h121,h122)代表辅导员团队个体之间的匹配程度，h13(h131,h132,h133)代表辅导员团队个体的弱性程度。

2. 辅导员团队组织和谐性分析(h2)

辅导员团队组织和谐性指的是辅导员团队在工作过程中分工、协作、内部控制等方面的和谐，分析的内容包含四个方面：分工有序合理化程度，协作程度，内部矛盾产生率，内部信息交流机制的健全程度。

(1) 分工有序合理化程度(h21)

分工有序合理是辅导员团队稳定和谐的基础，也是团队工作效率有效提升的途径。分工有序合理是权责利明确的体现，不仅能有效发挥辅导员团队个体的主观能动性，还有助于团队个体绩效考核的认定，最终有助于实现辅导员团队的整体工作目标。影响分工有序合理化程度的因素有：辅导员团队带头人的领导力(h211)，辅导员团队个体对岗位职责认知状态(h212)及对职责的执行能力(h213)。

辅导员团队带头人的领导力是辅导员团队分工有序合理的根本，带头人领导力强，则在分工上会结合辅导员团队个体的综合素质能力扬长避短，实现对团队个体合理有序的分工，隶属于正向指标，团队带头人领导力越强，则团队分工有序合理化程度越高。

辅导员团队个体对岗位职责的认知状态体现的是辅导员团队个体与所分工的岗位的匹配度，隶属于正向指标，认可度越高，则个体与岗位匹配度越高，则分工有序合理化程度越高。

辅导员团队个体对职责的执行能力体现的是辅导员团队个体对职责内各项任务执行的和谐程度，隶属于正向指标，执行能力越高，则分工有序合理化程度越高。

其数学表达式为:

h21=h(h211,h212,h213)

(6)

其中，h211代表辅导员团队带头人的领导力和谐度，h212辅导员团队个体对岗位职责认知状态和谐度，h213辅导员团队个体对职责的执行能力和谐度。

(2)辅导员团队个体间的协作程度(h22)

辅导员团队个体间的协作程度是判断辅导员团队是否和谐的关键指标，体现的是个体间相互交往频率及相互支持的关系，个体间的协作程度高，则团队在工作及活动组织中和谐度就越高。影响辅导员团队个体间的协作程度的因素有：辅导员团队个体工作中交往频率(h221)、团队正式活动相互之间支持率(h222)。

辅导员团队个体工作中交往频率体现的是工作过程中的交叉融合性，隶属于正向指标，交往频率高，则交叉融合性越高，辅导员团队个体间的协作程度就越高。

团队正式活动相互之间支持率体现的是团队正式组织的活动和谐度，隶属于正向指标，在正式组织的活动中，相互支持率越高，则活动组织的和谐度越高，辅导员团队个体间的协作程度就越高。

其数学表达式为:

h22=h(h221,h222)

(7)

式中，h221代表辅导员团队个体工作中交往频率和谐度，h222代表团队正式活动相互之间支持率和谐度。

(3)辅导员团队内部冲突频率(h23)

辅导员团队与其他类型团队一样，构成团队的个体之间产生冲突的可能性是绝对存在的[19]。影响辅导员团队和谐性的矛盾冲突类型基本上为两类，即任务冲突和关系冲突[20]。考量辅导员团队组织和谐性指标不是看冲突是否发生，而是看冲突发生的频率是高还是低。影响辅导员团队内部冲突频率的因素有：任务冲突频率(h231)，关系冲突频率(h232)。

任务冲突频率体现的是团队个体工作之间的矛盾关系，隶属于负向指标，冲突率越高，则辅导员团队组织和谐性越低。

关系冲突频率体现的是团队个体私人空间之间的矛盾关系，隶属于负向指标，冲突率越高，则辅导员团队组织和谐性越低。

其数学表达式为:

h23=h(h231, h232)

(8)

式中, h231代表辅导员团队内部任务冲突频率，h232代表辅导员团队内部关系冲突频率。

(4)辅导员团队内部信息交流机制的健全程度(h24)

辅导员团队内部信息交流机制的健全程度是辅导员内部组织和谐的保障，完善的内部信息交流机制，可以避免或者减少因信息不对称或信息自身的时滞效应造成的辅导员团队个体之间的矛盾。该指标隶属于正向指标，内部信息交流机制健全程度越高，则辅导员团队组织和谐性越高。

将公式(6)(7)(8)及辅导员团队内部信息交流机制的健全程度(h24)综合，得辅导员团队组织和谐性数学分析表达式：

h2=h{ h21(h211, h212, h213), h22(h221, h222), h23(h231, h232), h24}

(9)

式中，h21(h211, h212, h213)代表辅导员团队分工有序合理化程度，h22(h221, h222)代表辅导员团队个体间的协作程度，h23(h231, h232)代表辅导员团队内部冲突频率，h24代表辅导员团队内部信息交流机制的健全程度。

3. 辅导员团队内部文化和谐性分析(h3)

辅导员团队内部文化和谐性是团队精神的体现，团队文化的和谐渗透在构成和谐与组织和谐的方方面面，团队文化建设得好，团队个体之间气氛融洽，协作配合度就高，则团队惯性就弱，创新能力就强。影响辅导员团队内部文化和谐性因素有：团队个体间人际关系的融洽度(h31)，团队的向心力(h32)，团队成员调离(辞职)率(h33)。

辅导员团队个体间人际关系的融洽度体现的是团队成员之间是否友好相处，互相信任，隶属于正向指标，团队个体间关系融洽度越高，则辅导员团队内部文化和谐性越高。

辅导员团队向心力体现的是团队内部个体对团队的认可程度，隶属于正向指标，向心力越强，则辅导员团队内部文化和谐度越高。

辅导员团队个体调离(辞职)率体现的是团队内部个体的稳定性，隶属于负向指标，调离率越高，则团队内部文化和谐度越低。

将以上三方面因素指标综合，得辅导员团队组织和谐性数学分析表达式：

h3=h(h31, h32, h33)

(10)

式中，h31代表团队个体间人际关系的融洽度,h32代表团队的向心力,h33代表团队成员调离(辞职)率。

4. 辅导员团队外部和谐性分析(h4)

辅导员团队外部和谐性分析体现的是影响辅导员团队和谐发展的外部环境的和谐状况及辅导员团队与外部环境是否相适应的关系，辅导员团队对外部环境的复杂性构成的适应性、辅导员团队对外部环境的动态性变化的适应性以及辅导员团队对外部不明因素的挑战胜任度等,都影响着辅导员团队的和谐发展，因此影响辅导员团队外部和谐性因素有：辅导员团队带头人对外部环境关注度(h41)，辅导员团队个体感知外部环境的敏感度(h42)，辅导员团队和谐预警机制的健全度(h43)，辅导员团队与团队间交流沟通频率(h44)。

辅导员团队带头人对外部环境关注度指的是辅导员团队带头人要关注外部环境的构成和变化，并及时预判外部环境变化给团队带来的影响，提高团队的竞争力，隶属于正向指标，辅导员团队带头人对外部环境关注度越高，预判越准确，则辅导员团队外部和谐性越高。

辅导员团队个体感知外部环境的敏感度指的是辅导员团队内部个体能感知外部环境变化的特征、规律性或随机性，每一位个体都能具有获取因环境变化带来的信息变化的能力，在团队和谐建设中才能集思广益，决策才能正确高效，隶属于正向指标，辅导员个体感知外部环境敏感度越高，则辅导员团队外部和谐性越高。

辅导员团队和谐预警机制的健全度指的是为了降低辅导员团队外部环境变化给团队发展带来的不确定危机而制定的一系列的评估制度，隶属于正向指标，预警机制健全度越高，则辅导员团队外部和谐性越高。

辅导员团队与团队间交流沟通频率指的是辅导员团队与外部团队间的工作交流次数，一个团队的发展不能闭门造车，必须于同行同业间相互交流学习，彼此间增加信任了解，才能为团队发展奠定良好的外围环境基础，隶属于正向指标，辅导员团队与团队间交流沟通频率越高，则辅导员团队外部和谐性越高。

将以上四方面指标因素综合，得辅导员团队外部和谐性数学分析表达式：

h4=h(h41, h42, h43, h44)

(11)

其中，h41代表辅导员团队带头人对外部环境关注度,h42代表辅导员团队个体感知外部环境的敏感度，h43代表辅导员团队和谐预警机制的健全度,h44代表辅导员团队与团队间交流沟通频率。

5. 辅导员团队总体和谐性分析

由辅导员团队和谐性分析的整体模型分析，将公式(5)(9)(10)(11)带入公式(1)，得辅导员团队系统和谐性数学分析模型表达式：

H=h{h11(h111,h112,h113),h12(h121,h122),h13(h131,h132,h133)}+h{h21(h211, h212, h213), h22(h221, h222), h23(h231, h232), h24}+ h(h31, h32, h33)+ h(h41, h42, h43, h44)

(12)

以上和谐性分析所需数据资料，具有时效性，时效性不同，则评估的辅导员团队的和谐性会存在差异。式(12)中各评价指标权重的确定可采用模糊综合评价即层次分析法，通过反复与专家及团队成员沟通，确定权值，依据王强等人的方法进行层级和谐度计算，最终得出辅导员团队系统整体和谐度[21]，查阅表2进行分析评价[22]。

表2 和谐隶属度等级划分

四、 结论和建议

建设一支和谐发展的辅导员团队，不仅是中央关于普通高等学校辅导员队伍建设文件精神的体现，而且是辅导员队伍建设自身发展的必然要求。以和谐管理理论为基础，结合系统论与“3C”管理路径构建辅导员团队和谐分析系统，揭示了辅导员团队的构成系统和谐性、组织系统和谐性、内部系统和谐性及外部系统和谐性的层级关系，在此基础上对辅导员和谐系统的评价模型进行了研究，深入分析了影响各子系统的因素，创建了辅导员团队系统和谐性的指标评价总体模型，为高校辅导员团队建设提供理论依据与建设思路，具有较好的现实意义。

辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，肩负着崇高的育人使命和教育、管理、服务大学生的三重职能，因此，构建和谐团队，对提高辅导员整体素质，促进辅导员专业化、职业化、专家化发展具有十分重要的意义，结合辅导员团队系统和谐性分析，加强辅导员团队和谐性建设途径如下。

(一) 注重辅导员个体素质能力提升，提高辅导员团队构成和谐性

辅导员个体良好的综合素质是提高辅导员团队构成和谐性的基础，提升辅导员个体综合素质，一是把好辅导员选聘关，结合各学科发展需要，在选聘辅导员工作中充分考虑辅导员个体专业、专长及团队需要等因素，将辅导员个体与岗位匹配；二是加强政治理论和业务知识的学习，建设学习型团队，进一步提高辅导员的思想政治素质；三是积极开展辅导员培训工作，利用好校内沙龙、专题教育、网络交流、教育部全国高校辅导员骨干示范培训班等平台，加强辅导员之间沟通交流，进一步提升辅导员的工作技能。

(二) 健全管理机制，分工合理有序，提高辅导员团队组织和谐性

辅导员内部分工合理有序与健全,是辅导员团队组织和谐性的基础，健全的管理机制是有序分工的前提，有序分工是做好大学生思想政治工作的保障。加强辅导员管理体制建设，一是要满足学生健康成长需求。辅导员的工作本质就是把握大学生成长规律，满足大学生不同时期成长需要，从多角度、多途径开展工作，达到引领大学生全面健康发展的目的。因此，管理体制建设导向必须围绕满足学生健康成长的需要。二是满足辅导员素质提升需求。辅导员素质能力水平决定着思想政治教育工作的成效，社会飞速发展，辅导员必须与时俱进，从学习、实践、科研等方面提升自身素质能力，达到培养时代新人的要求。在健全的制度体系基础上，结合辅导员个体的年龄、性别、特长、专业及性格特点等情况进行合理有序分工，以提高辅导员团队组织的和谐性。

(三) 明确团队目标，统一价值认同，提高辅导员团队内部和谐性

任何一类团队的建设都要建立认同感，团队中的每一位成员要将他人认同为“我们”，只有这样，才能在工作中相互信任，才有可能围绕同一目标有效工作，因此在辅导员团队内建立统一价值认同是提高辅导员团队内部和谐性的基础，也是实现团队建设目标的前提。要实现价值认同,一是辅导员要深刻认识自身的育人使命，工作中不抱怨、不责难，不倦怠；二是将辅导员个体价值体现与团队价值实现融合在一起，使辅导员个体的良性发展与团队健康运行相辅相成，互相促进；三是凝练团队建设精神，增强团队凝聚力。充分发挥团队区别于个体的存在价值，引导辅导员个体发扬互帮互助、传帮带等作用，在相互的交流学习中形成优势互补、资源共享、互相欣赏、相互支持，为团队建设目标共同努力的氛围，从而促进团队稳定健康发展，提高辅导员团队内部和谐性。

(四) 开发团队领导力，合理利用外部资源，提高团队外部和谐性

辅导员团队领导力不仅指个体的领导能力，还包含了团队的领导能力。辅导员团队领导力是影响团队外部和谐性的关键因素。辅导员团队建设中，个体的领导能力指的是分管学生工作的领导在具体工作中所体现的安排、部署、督促、落实工作的执行力或执行能力；团队领导力则要求负责人及时转变领导角色，在团队中发挥支持、服务团队建设的作用，要从单一的工作安排部署转变开发团队潜力，同时培养团队成员的个体领导力，形成团队个体间互帮互助、共享成果，共担责任的氛围，实现团队建设目标。另外，团队还要合理利用外部资源，充分利用辅导员沟通交流平台，使更多的人了解、认同辅导员工作，以制度的形式保障辅导员队伍建设的延续性，并为辅导员个体发展提供保障。

辅导员队伍建设是一项系统工程，辅导员团队工作模式是辅导员队伍专业化发展的有效路径，辅导员团队系统和谐性状况决定着辅导员队伍建设水平的高低，因此研究辅导员团队系统和谐性构建，对进一步提升辅导员职业素养、提高人才培养质量具有重要意义。