基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考

摘 要：高校中层干部是高校办学、管理的核心力量，基于胜任力的高校中层干部考核评价打破了传统的干部考核模式，适应了时代要求。文章概述了当前高校中层干部考核评价存在的问题，在文献回顾的基础上，对胜任力理论在高校中层干部考核评价中的运用进行了探讨。

关键词：胜任力;高校;中层干部;考核评价

一、问题的提出

2019年4月，中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》，指出考核要坚持从实际出发，实行分级分类考核。考核内容应当体现不同区域、不同部门、不同类型、不同层次领导班子和领导干部特点。2018年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》指出要适应新时代新任务新要求，完善干部考核评价机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。

上述文件鲜明树立了重实干重实绩的用人导向，明确提出了干部分类评价以及完善干部考核机制的要求。在高校分类评价的大背景下，由于办学定位、办学水平以及办学层次和类型不同，高校所需和界定的干部胜任力特征因学校类型而异。从提升干部胜任力的角度出发，探索更加科学合理的考核体系成为当前高校关注的重点。

二、文献回顾及理论基础

（一）胜任力理论

胜任力概念最早是由西方学者提出的。“胜任力”的研究始于20世紀20年代，兴于70年代。最早开始研究胜任力的是有着“管理学之父”之称的泰勒，他在观察工人劳动时，思考什么才是员工又好又快地完成工作的重要因素，为此他从动作和时间两大维度入手，分析员工之间业绩存在差异的主要原因，通过进一步确认，并将它们标准化。然后据此标准对工人进行系统培训，可实现提离工人操作技能和组织绩效的目标，这就是最早的基于胜任力的人力资源管理方法的思想的产生。

胜任力体系正式确立的标志，是 1973 年戴维·麦克莱兰在《美国心理学家》发表《测量胜任力而不是“智力”》，1982年，理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis） [5]建立了第一次较为全面的研究了胜任力相关模型，其出版的《竞争性管理：一个有效的业绩管理模型》一书，推进了胜任力模型趋向成熟。

（二）胜任力理论在高校人力资源管理中的相关研究成果

孙远刚等以 Holland 职业兴趣量表为工具，采用EBI为主的研究方法，对学校领导的干部的胜任特征进行研究，从正局级、副局级、中层领导三个层面构建了胜任特征模型。沈江龙从胜任特征的角度对高校中层领导干部的绩效考核方面进行研究，提出了构建绩效考核评价的基本思路，并对实践和结果的运用进行了探索和完善。李华等对胜任特征的高校中层干部考核体系进行相关研究，分析了高校中层领导干部胜任特征的构建的原则、方法与过程，并提出了高校中层领导干部考核体系运行的保障建议。韩曼茹、杨继平对班主任进行了分析和梳理，并进行了具体的细分。徐建平构造出了教师胜任力模型体系。高校院（系）管理者的胜任力模型在胡建平，吴浩东等深度访谈和问卷调查探讨下得出。李丽娜侧重于对中学校长的胜任特征进行研究。李新蕊对高校领导干部胜任力体系的构造提出了设想，认为其由特质、认知特征、协调灵活性特征、人才激励特征等六个维度组成。李露、吕催芳从各个方面对研究生导师的胜任力进行了梳理。李斌建立高校辅导员的胜任力模型，并确信其具有一定的普遍性，建议将该模型应用于高校人力资源开发与管理方面。

综上所述，胜任力不仅仅是把个人特质作为重要组成部分，同时围绕工作岗位及组织情境进行测量和研究。目前胜任力理论大量用于实践，在高校人力资源领域中对相关人员的遴选、评价和培训等工作具有重要意义。

三、基于胜任力的高校中层干部考核评价的内涵

从新中国成立高校领导干部考核评价制度的建立发展到现在，高校领导干部考核在不断探索中逐步走向科学化，但仍存在一些问题。

（一）分类考核评价体系缺乏科学性。

虽然很多高校根据自身情况制定了一套对本校领导干部进行考核的办法，但是这些考核评价还比较笼统，对不同职务、不同工作岗位却用相同的指标内容对其进行考核。而不同岗位干部的职责不同，其工作要求和标准也不一样，即使岗位相同，由于工作基础、人员结构、 客观条件的不同，干部所需发挥的作用以及使用的工作方法也不可能完全相同。干部考核需要建立一个合理的考核体系。德、能、勤、 绩、廉是笼统的考核内容。对党务干部、行政干部、教学科研干部等还未完全实现根据岗位分级分类考核。

（二）考评指标体系缺乏时代性。

干部考核指标是干部行为和价值观理念的风向标和指挥棒。党的十九大提出中国特色社会主义进入新时代，同时对干部也提出了新要求。习近平总书记在全国组织工作会议上提出了新时代好干部标准，更是体现时代性。时代背景下，干部考核如果还是一成不变，依然固守在“德、能、勤、 绩、廉”笼统的指标中，必然会导致干部与时代的脱节，从而影响高校发展的推进。

（三）干部考核的结果缺乏实用性。

在大多数高校的干部考核中存在考核结果运用不充分、缺乏实用性的问题。日常考核与年度考核脱节，无法统一运用。年度考核结果仅仅作为一个阶段性的考核，实际运用于干部选拔任用、监督管理以及能力培养的较少。

要解决上述问题，高校就应该建设科学合理的人力资源管理体系。高校之间综合实力的竞争，根本上体现在人力资源的竞争。要提升高校的核心竞争优势，关键就在于不断激励优秀的干部队伍，打造一支拥有具备高素质、专业化的干部队伍，这种“高素质、专业化”不仅表现为干部所具备的专业知识、专业技能，还包括他们潜在的、内隐的，可以通过不同方式表现出来的动机、特质和自我概念等，即干部的胜任力特征。

高校应转变对干部管理的观念，简单笼统“一刀切”的考核标准并未起到激励干部的作用，再加上考核结果缺乏实用性，在干部选拔任用以及干部能力培养中无法发挥指挥棒的作用。而基于胜任力的高校人力资源管理，就是对干部的胜任力资源进行合理利用、有效开发，从考核干部到培养干部，在激励干部担当作为的同时，提升干部的岗位胜任力。

四、高校中层干部胜任力模型的构建

基于胜任力的高校中层干部考核评价就是在干部胜任力特征的基础上，采用美国学者麦克米兰的行为事件访谈法（BEI）构建干部胜任力模型。

根据Spencer在麦克米兰的基础上完善的胜任力模型构建方法，高校中层干部胜任力模型的构建，首先应进行干部分类， 高等学校内设机构干部的分类标准也应该是多维度的。以大多数综合型高等学校为例：干部按所在内设单位性质分类，一般有党群工作单位、管理服务型单位、教辅型单位、教学科研院系、科研院所、经营类单位干部等;按岗位类型分类，主要有专职党政管理干部和“双肩挑”专业技术人员兼职领导干部两类;按工作对象性质的分类，有党政事务管理干部、学术事务管理干部、其他专技工勤事务管理干部等;按权限层级分类，有二级机构正职负责人、二级机构领导班子其他成员、三级机构负责人、其他非领导干部等。

构建的具体步骤应从以下几个方面来进行：第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的干部与工作一般的干部的绩效标准。第二步，选取效标样本。根据职位要求，在从事该职位工作的干部中，分别随機抽取一定数量的优秀干部（3～6名）和普通干部（2～3名）进行访谈，从中发现导致绩效差异的关键行为特征。第三步，获取与效标样本有关的干部胜任力的数据资料，以行为事件访谈法为主，采用观察法、问卷方式，收集有关优秀干部胜任力的特征，成为岗位任职者所必须具备的岗位胜任依据。第四步，建立干部胜任力模型。通过对所得的数据进行统计分析，鉴别出能区分优秀干部和普通干部的关键胜任特征，并构建模型。第五步，验证干部胜任力模型。可以采用回归法或其他相关的验证方法，及时进行反馈和修改，或采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，不断改进和完善。第六步，应用干部胜任力模型，将胜任力模型应用于干部考核评价并进一步在实践中验证。

五、结语

基于胜任力特征的高校中层干部考核评价克服了传统高校干部考核的固有模式带来的缺点。它强调个人目标和高校目标的长期结合，从个人胜任具体工作所应具备的胜任力出发，注重优秀干部的关键胜任特征与岗位要求的动态匹配，着眼于岗位的优秀绩效、干部的职业发展和高校的整体发展，使考核评价成为引导干部职业发展与工作奋斗方向的灯塔与航标，为干部创造良好的平台与机遇，展现自己的才华，从而促进干部的成长发展。

参考文献

[1] 中共中央办公厅.党政领导干部考核工作条例[S]2019-04.

[2] 中共中央办公厅.关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见[S].2018-05-20.

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[4] Mc Cleland D C.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J].American Psychologist，1973（02）.

[5] Boyatzis RE.The competent manager，a model for effective performance[M].Britain：McBer and Company，John Wliey and Sons，Inc，1982.

[6] 孙远刚，牛瑞，汤羽.学校领导干部16PF人格特质与胜任特征模型匹配度的研究[J].大连大学学报，2012，33（06）：114-118.

[7] 沈江龙.基于胜任特征的高校中层领导干部绩效考核研究[D].华中师范大学，2012.

[8] 李华，张曾.基于胜任特征的高校中层干部考核体系研究[J].西南农业大学学报（社会科学版），2010，8（04）：218-220.

[9] 韩曼茹，杨继平.中学班主任胜任力的初步研究[J].教育理论与实践，2006（02）.

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[11] 胡建平，吴浩东.高校院系管理者的胜任力模型实证研究[J].广西师学院学报，2007（01）.

[12] 李丽娜.中学校长胜任特征实证研究[D].云南师范大学，2006.

[13] 李新蕊.高校处级干部胜任力模型研究[D].济南大学，2009.

[14] 李露，吕催芳，基于胜任力模型的研究生导师队伍管理模型研究[J].学位与研究生教育，2010（07）.

基金项目：2019年度上海市学校党建研究课题一般课题《基于胜任力特征的应用型高校中层干部考核评价研究》的研究成果，项目编号：DJYJ-2019-C45。

作者简介：许丽（1985.11- ），女，硕士，上海应用技术大学党委组织部，研究方向：教育领导与管理。