研发投入、人力资本与企业绩效——基于中小企业板上市公司的研究

刘 勇，徐选莲

(北京工商大学 商学院，北京 100089)

引 言

现代经济增长理论认为科技进步是一国经济增长的动力。我国经济已进入中高速增长的“新常态”，要素的规模驱动力减弱，为了保持经济增长，经济发展方式要尽快从过去的投资驱动型向创新驱动型转变。企业作为非人力资本与人力资本的集合体，能够整合资源、提高市场交易的效率，为了鼓励企业研发创新，降低研发成本，我国出台了研发投入加计扣除“企业所得税”等税收优惠政策。

企业研发投入是否能够有效地促进企业创新并转化为现实的生产力？也就是说，企业是否能够通过加大研发投入来提高企业绩效？企业研发投入对于绩效的影响是否会因为企业研发人员的投入和高管股权激励而得到强化？在做出创新决策的时候，除了研发资金的投入，企业是否应该考虑配以与研发资金投入相适应的研发人员规模并对高管采取适当的激励方式？为回答上述问题，本文以我国中小企业板上市公司2015—2017年的数据作为样本，将影响研发活动的人力资本分为研发人员和高管，探讨其在研发投入与企业绩效关系之间所起到的调节作用。

一、文献回顾与研究假设

(一)研发投入

根据科斯的企业理论，市场中的生产主体企业是由一系列要素的合约组成的(Coase R H，1937)[1]，而企业赖以进行生产活动的要素主要可以分为人力资本和非人力资本。也就是说，企业进行任何一项生产经营活动，都需要同时投入人力资本和非人力资本。这也是过往研究将研发投入分为研发人员投入和研发资金投入的理论来源(李华晶，2017；范旭，2018)[2-3]。

(二)研发投入对企业绩效的影响

企业投入人力、物力进行研发活动，其申请的专利以及在此过程中习得的经验技术就越显地著提高企业绩效。但有研究发现，研发投入对当期绩效并无显著的正向促进作用，反而有显著的负向作用(张俭，2014；孙莹，2017；孙自愿，2019)[4-6]。研究者主要从以下两方面进行了深入研究。

第一类研究认为，由于研发活动转化为现实的生产力需要较长时间作为铺垫，所以虽然研发投入对当期企业绩效有显著的负向影响，但是当企业将研发活动获取的新技术商业化应用到其具体项目后，研发投入对企业绩效就会有显著的正向影响。研究者把这种迟到的正向促进作用解释为研发投入对企业绩效的滞后作用(鲍新中，2014；刘睿智，2018)[7-8]。我国会计准则规定，在核算企业的研发费用时，分两个阶段进行考量:第一个阶段是研究阶段，这个阶段的研发费用主要是进行有计划的调研等一系列基础研究，这些研究成果的商业化前景低，不确定性高，需要全部费用化计入当期损益。尽管企业能够享受研发费用加计扣除的税收优惠，但最终研发投入对当期企业绩效的影响为负。一段时期后，当企业的研发成果能够应用于某项设计时，企业相应时期的研发费用就可以资本化为无形资产，加之商业化应用所带来的生产率水平的提高，研发投入对企业的正向作用就会体现在绩效的提高上。

第二类研究则认为，研发活动对企业绩效的影响并非是简单的线性关系，存在根据某几个特定的阈值而划分出来的研发投入强度区间，在特定的区间之内，研发投入会对企业绩效产生正向的促进作用。过低或者是过高的研发投入都无法对企业绩效产生积极的影响(陈建丽，2015；李显君，2018；韩先锋，2018；刘诚达，2019)[9-12]。这类研究的解释是：企业的商业模式是其创造价值和传递价值的过程。研发活动更多的是创造价值的先导环节，有意义的研发成果则可以通过改善产品设计或者产品配方来提高产品性能进而创造价值。但是要将企业生产出来的产品变现，还需要销售、营销、运输、售后等环节的协调配合。在资源总量稳定的情况下(企业的股权融资和债券融资以及企业的员工人数在较短的时间内趋于稳定)，如果企业在研发活动中投入过多的资源，这将会使传递价值环节可获取的资源量过小，即便企业有质量上乘的产品，若无法销售给消费者，企业也无法将要素投入变现，企业绩效也就无法得到提高。

研发活动本身具有高度的不确定性，研发成果比如专利的申请是建立在一系列的基础研究活动投入的基础上。当形成研发成果之后，企业要将研发成果转化为生产力，也需要在生产实践中不断探索。据此，本文提出假设：

H1：研发资金投入对中小企业当期绩效有负向影响

(三)人力资本的调节作用

内生增长理论认为，技术进步是在劳动投入过程中通过教育、培训、知识积累而形成的人力资本，而劳动力在运用物质资本进行积累时，会将相应的人力资本应用到实践的生产过程中(Romer, Paul M，1986；Robson K M H，1993)[13-14]。比如随着专利技术的发明，企业可以生产出操作更简单、性能更好的机器设备。在企业运用物质资本和人力资本进行生产的过程中，技术进步成为一个内生的驱动经济增长的因素。在内生增长理论下，经济的长期增长率为正，而人力资本在内生增长理论中扮演了极为重要的角色(Becker G S，1990；Benhabib J，1994)[15-16]。

人力资本在企业的生产过程中有两大功能(李建民，1999)[17]：要素功能和效率功能。要素功能可以从直观的生产函数来进行理解。如果企业只投入物质资本而不投入相应的人力资本(体现为劳动力的投入)，那么最终企业也无法完成最基本的生产活动。只有投入物质和人力资本两大要素，企业才能够生产出可供市场交易的产品。

效率功能则可以分解为两类：一类是由教育和培训形成的人力资本，可以提高劳动力本身的生产效率，比如劳动力经过培训后再投入到生产过程中，其工作效率就会得到提高，相对应的生产效率也会提高。这也是为什么许多企业都会组织员工的入职培训以及入职之后内部提升培训的原因。另一类效率功能则是由于人力资本形成之后，会通过技术的传播(由专业的培训师进行或者是在劳动力日常交流中的传播)使尚未形成人力资本的劳动力习得人力资本，并将其运用到生产实践中，最终提高工作效率。

企业在进行研发活动时，需要基本的研发资金保障，在此基础上，与研发活动密切相关的两大人力资本主体(企业高管和研发人员)会影响物质资本投入的利用效率。高管负责总体的研发活动决策，而研发人员则是研发活动的直接参与者和执行者。因此，本文将影响研发活动的人力资本的掌握主体界定为高管和研发人员。

1.高管股权激励的调节作用

企业是一系列契约的集合体，由于契约本身具有的不完备性引发了企业的所有权安排。参与企业运行的各方主体承担的风险不同，能够通过合同固化投入和产出的主体，包括企业的普通员工和债权人，相应地也没有对企业未约定事项的决策权。而股东以及一部分被授予股权激励的高管则对公司超出预期范围内的收益享有索取权，对超出预期的损失也要承担。

企业是要素交易的契约，这种契约具有天然的不完备性。也就是说，各个主体无法在订立契约时就能够穷尽未来可能出现的情况并将相应的权利与责任划分清楚。契约约定的内容只能是相对确定的，当超出契约约定的事项发生时，需要有人在这种情况下进行决策来弥补契约的不完备性，这就产生了剩余控制权(Hart O，1990)[18]。而享有不确定的总收入扣除已被合同约定的固定收入后剩余价值的人则享有剩余索取权。

在企业理论里最优的所有权安排是使得剩余索取权(风险承担者)和剩余控制权的对应(刘明辉，2002)[19]。如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取权，则就没有驱动其积极决策最大化企业价值的动力，因为企业价值与其所获取的收益并无关联。高管在不持有公司股票的情况下，享有的剩余控制权大于剩余索取权，由此会有一定的惰性。所以授予高管股权后，能够使高管提高工作中的勤奋度和责任心，提高企业的绩效。这是因为高管股权激励强化了高管这一劳动力群体的要素功能。由此，本文提出假设：

H2a：高管股权激励对企业绩效有显著的正向作用

高管对董事会直接负责，是股东意志的执行者。研发活动对企业的长期业绩有利，但其回报周期长、风险高的特点则会负向影响企业的短期利益。高管在企业经营过程中有较大的剩余控制权，通过股权激励的方式赋予高管一定的剩余索取权则能够使高管进行研发活动时的风险和收益匹配(谢德仁，2002)[20]，最终使得高管享有的剩余索取权和剩余控制权相对应，促进高管调动公司资源进行研发活动。

高管也是公司所拥有的人力资本的重要载体，并且拥有较高的经营决策权，是企业获取以及配置资源的重要决策者(张祥建，2015)[21]。由于企业高管多是具有丰富经验的职业经理人或者是专业素质很强的人，其在企业中的一个重要作用就是运用其自身长期积累形成的职业能力指导和激励研发人员和其他员工，提高员工的工作积极性，最终提高企业绩效。这是因为股权激励促使高管将自身掌握的人力资本扩散到企业的其他劳动力群体之中，使其他劳动力群体运用习得的人力资本更有效率地工作。因此，本文提出假设：

H2b：高管股权激励对研发资金投入对企业绩效的影响有正向的调节作用

2.研发人员的调节作用

有研究将研发人员作为研发投入来探究其对企业绩效的影响(赵晖，2010；李璐，2014)[22-23]，但却没有考虑过研发人员不仅仅是一种要素投入，研发人员在进行研发活动的过程中形成的人力资本(比如研发人员工作过程中提高的知识积累和技术改进)更可以提高研发活动的效率，这种人力资本的扩散也会提高企业整体的生产运营效率。人力资本的形成和运用都离不开其载体—劳动力。因此，本文将研发人员规模作为研发人员所掌握的人力资本的替代变量，重点关注其对研发资金投入与企业绩效作用路径的调节作用，同时通过对主效应的分析验证了研发人员规模作为一种要素投入对企业绩效的正向影响。

研发人员是进行研发活动的直接主体，企业投入的研发支出包括研发人员的工资支出、研发设备的购买支出以及为研发活动的开展而进行的调研活动所发生的支出都是由研发人员进行直接利用的。研发人员本身作为企业的劳动力，可以作为一种生产要素投入到企业的运行当中。

企业研发人员的对价体现为付给研发人员的工资，在会计核算上如果处于研发阶段，这部分“应付职工薪酬”就会被计入当期的费用；当研发活动取得的成果前景逐渐明朗之后，付给研发人员的工资就会相应地被资本化，计入无形资产。这种处理方式实际上是研发资金投入处理方式的一个子集。所以，研发人员投入的相应薪酬支出给企业当期绩效带来的负向影响已经在研发资金投入处进行了考虑。本文选取研发人员规模作为调节变量，与研发资金投入作了区分，并基于研发人员的劳动力要素属性提出如下假设：

H3a：研发人员规模对中小企业当期绩效有正向影响

研发人员的科研能力会影响企业研发资金投入的利用效率。当企业在投入研发资金的同时，相应地雇佣一批高素质的研发人员时，企业研发活动对企业绩效会有更积极的正向影响。如果企业只投入大量的研发资金，而没有充足的具有扎实科研能力的研发人员，那么研发资金投入得不到充分有效的利用，企业绩效也无法得到相应地提升。

研发人员在进行研发活动的过程中就是旧知识的运用与新知识、新技能和新经验的创造过程。故此，研发人员在进行研发活动中会逐步积累出人力资本，改善其本身的工作效率。而研发人员彼此之间以及研发人员与企业其他员工之间的交流则会使这种人力资本得到传播(Nelson R ，1966；李平，1999；吴建军，2007；郑展鹏等，2019)[24-27]。因此，研发人员是人力资本的创造者和传播者，其可以通过人力资本来提高自身以及公司其他成员的工作效率，对研发资金投入与企业绩效的作用路径有着积极的正向影响。因此，本文提出假设：

H3b：研发人员规模对研发资金投入与企业绩效的影响有正向的调节作用

二、研究设计

(一)数据来源

本文选取中小企业板上市公司2015—2017年的数据作为样本，并对数据进行了如下处理和筛选：首先，剔除2015—2017年受过ST以及ST*处罚的上市公司。其次，根据本文研究目的和变量需求，剔除了相关数据未予以披露的上市公司，最终得到1 168个样本。样本来源于国泰安数据库，数据处理使用spss21.0。

(二)变量及其测量

1.因变量：企业绩效(ROA)。采用总资产收益率来对企业绩效进行测量。

2.自变量：研发资金投入(RDM)。采用研发资金支出与营业收入的比值来测量研发资金投入强度。

3.调节变量：研发人员规模(RDP)和高管股权激励(SHARE)。用研发人员的数量取对数之后来代表企业研发人员规模，用高管持有的股票数量与企业发行在外的总股数的比值来测量高管股权激励的强度。

4.控制变量：根据已有研究，采用企业成长性即企业营业收入增长率(GROWTH)、企业资产负债率(LEV)、年度、企业规模(SIZE)、高管短期薪酬总额(SRS)来作为控制变量。

变量测量汇总见表1。

表1 变量定义及解释

表2 描述统计量

(三)模型构建

基于以上分析，本文构建回归模型来验证企业研发资金与企业绩效之间的关系。用研发人员规模与研发资金投入的交互项以及高管股权激励与研发资金投入的交互项来验证两大人力资本载体(高管和研发人员)对研发资金投入与企业绩效关系的调节作用(效率功能的体现)，同时分析调节变量的主效应。具体基本模型如下：

ROA=α+β1RDM+β2RDP+β3SHARE+β4RDM*RDP+β5RDM*SHARE+β6CONTROL+u

三、实证分析

(一)变量的描述性统计分析

表2是本文所需变量的描述性统计情况。我国中小企业绩效的极小值为-38%，极大值为32%，均值为5.12%。这说明我国中小企业的盈利水平极差较大，但总体的盈利水平趋近于均值，中小企业绩效的标准差很小。研发资金投入均值为4.75%，较大的极差说明中小企业对研发投入的重视程度不同，最为重视技术研发的企业投入的研发资金接近其营业收入的一半(46.72%)，也有企业仅投入营业收入的0.01%进行研发活动，未达到维持企业基本生存所需的2%的研发投入强度，远低于我国“十三五”规划提出的2.5%的发展目标。企业拥有的研发人员数量也有很大差异。中小企业高管持股比例均值为12.11%，但极差很大。有重视高管激励的企业，将超过已发行股份80%的股份都授予高管，但也有企业完全不进行高管股权激励。由描述性统计分析可知，我国中小企业对研发资金、人员的投入以及高管激励方面的做法有较大差异。

(二)相关性分析

表3是对各变量之间的相关性进行分析。可以发现，研发资金投入与企业绩效在10%的显著性水平下呈负相关关系，这初步验证了假设H1；高管持股与企业绩效显著正相关，这初步验证了假设H2a；研发人员规模与企业绩效显著正相关，这初步验证了假设H3a。

表3 相关性分析

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平上显著

表4 研发投入对于企业绩效的回归分析结果

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平上显著

(三)研发投入对企业绩效的影响

对企业的研发资金投入对企业绩效的影响进行回归分析。表4结果显示：研发资金投入对企业绩效有显著的负向影响，作用系数为-0.177，且在1%的显著性水平下显著，假设H1得证。

从表4可以看出，选取的控制变量得当，所有控制变量对企业绩效的影响都是显著的。具体地说，企业的成长性越强，规模越大，对高管的短期货币回报越高，企业的绩效越好；企业的资产负债率越高，企业绩效越低。此外，所有变量的VIF值都小于10，说明本文选取的变量之间不存在多重共线性。

(四)调节效应分析

为了探究与研发投入有关的人力资本对企业绩效的影响，以人力资本的载体——劳动力来代表人力资本。将高管及研发人员作为研发活动中最为重要的两类劳动力，并用高管持股和研发人员规模来表示劳动力所承载运用的人力资本。在进行回归分析前，对自变量和调节变量进行了中心化变换。进行回归分析之后，所有变量中的方差膨胀因子最大值为2.318，小于10，说明变量间不存在多重共线性。

1.高管股权激励的效应分析

用高管股权激励代表高管这个劳动主体所拥有的人力资本。回归结果表明高管股权激励本身能够对企业绩效产生正向的影响，其作用系数为0.086，通过了1%的显著性水平检验，验证了H2a。企业对高管授予充分的股权，就能够使得高管的剩余索取权与其所拥有的剩余控制权相匹配，使得高管所承担的风险与其所能够获取的收益相匹配，从而最大限度地调动高管进行研发活动的积极性，这体现了高管所承载的人力资本的要素功能可以在股权的激励下更好地发挥。研发资金投入与高管股权激励的交互项(RDMC* SHAREC)系数为0.08，能够通过1%的显著性水平检验，验证了H2b。说明高管股权激励对研发资金投入与企业绩效之间的影响有正向的调节作用。这是因为高管通过拥有的剩余控制权能够调动企业内部其他劳动主体的积极性，能够提高企业员工的工作效率，最终提高企业绩效。

表5 调节作用回归结果

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平上显著

2.研发人员规模的效应分析

由表5可知，研发人员规模本身代表的是研发人员这个劳动力要素，回归结果表明其可以对企业绩效产生正向影响，作用系数为0.174，且能够通过1%的显著性水平检验，验证了假设H3a。这种正向作用和研发资金投入的负向作用抵消之后，研发直接投入对企业绩效的总影响是-0.124。

研发资金投入与研发人员规模的交互项(RDMC* RDPC)系数为0.174，能够通过1%的显著性水平检验，验证了假设H3b，说明研发人员规模对研发资金与企业绩效之间的影响有正向调节作用。扩大研发人员规模会使研发物质资本投入(RDMC)的利用率提高，最终使企业的绩效提高，说明研发人员所掌握的人力资本具有效率功能。

总之，两大人力资本主体(高管和研发人员)本身可以作为一种生产要素提高企业绩效，同时还能通过调节企业的研发资金投入促进企业绩效，说明人力资本的要素功能和效率功能是同时存在的。

此外，由表5可知，本文选取的控制变量中，企业成长性、规模以及高管短期薪酬激励均通过了1%的显著性检验；企业规模则通过了5%的显著性水平检验。回归结果说明，高成长性的企业拥有更好的绩效。在中小企业样本中，企业规模和绩效有显著的正相关关系，说明对于中小企业而言，规模经济是存在的。企业在发展过程中提高自身规模有助于更好地分担固定成本，从而降低产品的单位成本，提高企业产品的市场竞争力。高管短期货币薪酬与企业的绩效正相关说明可获得性强、不确定性低的短期货币报酬能对高管产生激励作用，促进当期绩效的提高。资产负债率与企业绩效的负相关关系说明过于激进的资本结构会抵消财务杠杆带来的资金效用，过高的资产负债率会使企业面临的财务风险提高，降低企业绩效和价值。

(五)调节效应的进一步分析

为了进一步分析调节效应，以高管股权激励的均值为分界点，将样本分为高股权激励组与低股权激励组；以研发人员规模的均值为分界点，将样本分为高研发人员规模组与低研发人员规模组。相应的回归直线如图1和图2所示。

图1 高管股权激励的调节作用 图2 研发人力资本投入的调节作用

由图1可知，高股权激励的组别中，回归直线的斜率为-0.018；低股权激励的组别中，回归直线的斜率为-0.082。这说明当企业在进行研发活动的同时，通过股权激励充分调动高管的积极性，使其承担的风险与可预期的收益配比时，研发资金投入对企业绩效的负向影响会得到抑制。因为高管是企业员工中最大限度拥有剩余控制权的群体，当企业授予其股权时，能够使其充分调动企业的资源协调配合研发活动的开展，将研发资金投入对企业绩效的负向影响降到最低。

由图2可知，高研发人员规模的组别中，回归直线的斜率为-0.025；低研发人员规模的组别中，回归直线的斜率为-0.373。这说明企业研发资金投入对当期绩效的负向影响在高研发人员规模下会被削弱。也就是说，在投入大量研发资金的同时，如果企业能够配以高素质的研发人员，则可以提高资源的利用效率，削弱研发资金投入带来的短期不利影响，使得管理层因研发投入而承担的不利因素降低。

四、研究结论与政策建议

(一)研究结论

本文以中小企业板上市公司2015—2017年的数据作为研究样本，研究了研发活动中的人力资本主体，即高管与研发技术人员对研发资金投入与企业绩效之间关系的调节作用。具体研究结论如下：

第一，企业研发资金投入对企业当期绩效会有一定的负向影响。这说明短期内研发资金投入无法对企业绩效产生正向影响。

第二，高管股权激励能够正向调节研发投入对企业绩效的影响，且其本身也能促进企业绩效。高管是员工中拥有最大限度的剩余控制权的人群，也是企业研发活动的决策者。企业研发活动的开展不仅需要研发部门的直接参与和执行，也需要企业其他部门的协调配合。足够重视研发活动的高管会调动研发活动所需的资源充分配合研发部门。但由于研发活动本身具有高度不确定性，且需要较长时间才能将研发活动变成专利技术，专利技术应用到企业的生产经营活动中转化为生产力并最终变现需要的时间很长。所以，对高管给予股权激励，赋予其剩余索取权，使高管进行研发活动承担的风险与其可预期的收益配比，有助于激发高管的研发热情，使高管的效用函数与企业利益趋同，最终促进研发投入向企业绩效转化。

第三，研发人员规模不仅可以作为要素投入到企业的生产经营中，还可以在企业的运营中发挥其效率功能，改善企业的资源利用效率，提高企业绩效。研发人员规模可以正向调节研发资金投入与企业绩效之间的关系。研发人员是研发活动的直接执行者，也是企业专利技术的直接创造者。如果企业只一味追求投入研发资金，而不注重企业研发人员的建设，就会使得设备资源冗余不能得到有效利用。要让研发资金投入达到理想的创新效果，企业应当重视培养、吸纳高素质的研发人员。

(二)政策建议

第一，对于中小企业而言，在投入充足的研发资金的同时，应安排适当的研发人员进行研发活动，充分发挥研发人员的要素功能。此外，企业应当注重研发人员队伍的建设，提高优化现有研发技术人员的素质和科研能力，吸纳优秀的研发人员加入企业。企业在加大研发资金投入的同时，配以优秀的研发人员队伍，可以提高研发资金投入的利用率，发挥研发人力资本的效率功能，促进研发成果向生产力的转化。

第二，中小企业应当设立完善的股权激励方案。通过授予高管股权的方式，中小企业可以激励高管积极行使其剩余控制权，提高高管的研发决策效率，促使高管调动企业资源配合研发部门进行研究开发活动，并将研究专利运用到产品设计以及企业日常的运营之中。研发活动变现需要的不仅是研发部门的物质资本和研发人员的投入，在将专利技术应用到企业产品生产设计的过程中，需要生产部门与研发人员的有效衔接和执行，在价值变现环节需要销售部门和售后服务部门的合作。所以，实施股权激励方案可以使高管积极履职，运用其掌控的剩余控制权来充分调动企业的资源，使研发活动最终能够转化为企业绩效。

第三，政府基于企业创新活动的支持，在注重基于财政、税收、补贴方面优惠的同时，应当注重建立完善科研人才的培养、吸引以及输送机制，从而为企业研发活动提供人力资本方面的保障。政府应当引导企业和科研机构之间的合作，引导科研人才进入企业，充分发挥科研人员智力能力向生产力的转化，服务于实体经济的发展。