新竞争态势下广东省高职院校战略人力资源管理研究——基于“波特五力”模型

王 军

（东莞职业技术学院，广东 东莞 523808）

战略人力资源管理是随着人力资源管理理论和实践研究的不断深入而被提出并得以广泛应用的，它整合了战略管理理论思路，凸显出人力资源管理的战略性、系统性和目标导向性。目前，学术界普遍接受的战略人力资源概念是由赖特和麦克马汉（Wright＆McMahan）给出的定义，即为实现企业总体目标所采取的一系列有计划、有战略性意义的人力资源部署和管理行为［1］。

一、“波特五力”模型

“波特五力”模型由哈佛商学院教授迈克尔·波 特（Michael Porter）于20 世纪80 年代初提出，他把行业中决定竞争规模和程度的力量总结为五种，即卖方讨价还价能力、买方讨价还价能力、同行业内现有竞争者的竞争力、替代品的竞争力、潜在竞争者进入的能力。这五种相互独立的力量交互作用，影响着行业吸引力及企业竞争战略决策［2］16。

“波特五力”模型属于外部环境分析方法中的微观分析工具，多用于企业竞争战略分析，旨在使企业决策层认清行业中五种竞争力量的具体表现与变化，并准确把握变化中可能带来的机会和威胁，及时作出相应的、恰当的战略反应。

随着我国教育改革的深入推进，高等职业教育不断向多元化、市场化方向发展，走出象牙塔的高等教育正经受越来越多的竞争压力和考验。特别是作为改革开放先行地、粤港澳大湾区建设主要承担者的广东省，随着社会经济的不断发展、体制机制改革的不断深入，人才的选择空间更大，高等职业院校在人才竞争上已经逐渐失去优势，人力资源管理趋于市场化。由此，笔者认为，可以将人力资源整体作为一个系统，将高等职业院校看作其中的一个行业，利用“波特五力”模型对高等职业院校人力资源竞争力进行建模研究，寻找新形势下高职院校人力资源战略的最佳方案。

二、新竞争形势下高职院校人力资源的“波特五力”分析

（一）高职院校人力资源竞争“五力模型”的构建

根据经典的“波特五力”模型，分析新形势下高职院校的人力资源竞争主要来源于高职院校内部竞争、替代品竞争、潜在进入者竞争、人才群体选择、高职院校人才吸引力五个方面。具体来讲，高职院校内部竞争主要是省内现有职业院校的内部竞争，如公办职业院校、民办职业院校；替代者主要包括高新企业、科研院所、本科院校、中职院校、中小学校、职业培训机构以及创新创业等；潜在进入者主要包括民办高校、境外教育、网络教育以及新兴行业等；人才群体选择对应的是卖方，主要因素有择业者择业偏好、能力特点、学科（专业）方向、职业规划、家庭背景等；高职院校对应的是买方，其对人才的吸引力主要体现在地域环境、薪酬水平、发展空间、激励制度、管理水平、人才重视程度以及人才整体水平等。

（二）基于模型的高职院校人力资源竞争分析

1.高职院校内部竞争

随着高职院校办学规模的不断扩大，内部资源竞争也日益激烈。近几年，广东省职业院校注重内涵建设，相继开展了“示范校”“一流校”“创新强校”等省一级质量提升工程。在这一背景下，省内高职院校之间的竞争日益激烈。高职院校的竞争归根结底还是人才的竞争，办学质量的提高离不开师资队伍整体素质的提升，所以，高职院校在人才的争夺上逐渐升温。

粤港澳大湾区战略的实施，将伴随着产业的不断转型升级，继而带来高素质产业工人需求的急剧增长，数以百万计产业工人的培养任务毋庸置疑地落到了高等职业教育的肩上，为此，2019 年广东省人民政府办公厅出台了《广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划（2019-2021 年）》，要求高职院校进一步扩大规模，提高办学质量，此举将进一步激发高职院校的人才竞争。

2.替代品竞争

关于替代品竞争，可以通过下面一组数据来反映。2019 年广东省政府工作报告指出，截至2018 年底全省国家级高新技术企业数量已经突破4 万家，总数、总收入、净利润等均居全国第一。同时，受创新创业政策鼓励，广东省2018 年新成立的创业公司达21 959 家，位居全国第二。在科研院所方面，截至2017 年，广东省重点实验室数量为338 家，新型研发机构数量为219 家。广东省阳光教育平台数据显示，截至2017 年底，广东省有高等学校（含高职高专）165 所，高中阶段教育学校（含中职教育）1 615 所，小学及初中学校共计13 794 所，这些竞争者给人才提供了更广阔的择业空间，同时给高职院校人才竞争带来了更大的压力。以上分析未考虑港、澳地区，随着粤港澳大湾区一体化建设进程的加快，人才良性流动的体制和机制正在慢慢形成，港、澳地区对人才的吸引力进一步凸显，这也使得广州省高职院校面临的人才竞争形势更加严峻。

3.潜在进入者竞争

2019 年2 月，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》（简称《方案》），作为新时期职业教育纲领性文件，它为职业教育发展指明了方向，构建了职业教育的标准体系。《方案》指出，要建设多元办学格局，推动企业和社会力量举办高质量职业教育。李克强总理在2019 年的政府工作报告中提出高职院校当年要大规模扩招100 万人。可以预见，民办高等职业教育将迎来新一轮发展机遇期，民办院校对人才的需求量将进一步加大。另一个潜在进入者——境外教育机构带来的人才竞争压力也不容小觑。随着经济全球化不断深入，教育的国际化越来越被重视，特别是教育主管部门把教师队伍国际化与相关考核挂钩后，中外联合办学、联合培养等教育形式得到大力推广，催生了境外高校、教育机构竞相来国内办学或招收中国留学生，从而增加了国内的人才竞争压力。除此之外，随着信息化的不断发展，网络教育因其便捷性、灵活性、集约性等优势，不断向传统教育模式发起挑战，远程教育在各阶段的学历教育均有蓬勃发展之势，由于从业者具有自由、高薪、受尊重程度高等特点，其对教育类人才的吸引力已经不亚于传统学校。

4.人才群体选择

人才群体可看作“波特五力”模型中的卖方，是人力资源的提供者，他们对行业竞争力的影响主要表现在对所从事行业的选择上。影响人才群体择业的因素很多，考虑到该模型的特殊背景，主要总结为两类：一类是对行业的偏好、个人能力特点、职业规划、学科（专业）方向、家庭背景等不可为因素，这些因素受外界条件影响不大；另一类是发展空间、薪资待遇、政策环境等可为因素，这些因素容易受外界条件影响，提供较高的待遇、为人才搭建各类成长平台等可能影响人才的最终选择。高职院校制定人力资源战略时要充分利用可为因素，引导人才做出偏向特定行业就业的选择。

5.高职院校人才吸引力

在高职院校人力资源竞争模型中，高职院校为人力资源的购买者、使用者，其对人才的竞争力主要体现在对人才的吸引力。行业对人才的吸引力主要体现在生活环境、工作环境、政策环境等方面。具体来讲，生活环境包括学校所处地域、生活便捷程度、宜居环境等。以广东省为例，广州作为省会城市、深圳作为中国科创中心对人才的吸引力不言而喻；工作环境包括学校为人才提供的发展平台、学校的管理水平、薪资待遇、对人才的重视程度以及现有人才的整体水平，这些因素都直接或者间接影响着择业者的选择；政策环境包括引才优惠政策、激励制度、管理制度等，这些制度是人才发展的保障，也是吸引人才的先决条件。

三、基于“波特五力”模型分析的人力资源战略选择

在粤港澳大湾区建设背景下，高等职业院校要审时度势，将人力资源管理与学校发展战略结合起来，充分认识到在当前形势下高等职业院校制定并落实人力资源管理战略的基础性和重要性，主动践行习近平总书记关于“人才是第一资源”的战略观，树立“以人为本”的管理思路，对学校发展路径有清晰的认识，制定与学校发展战略相一致的人力资源管理战略。

（一）人力资源利用率提升战略

经典的“波特五力”模型中蕴含着三种基本的战略思想，其中一种是总成本领先战略，即利用价格战建立市场优势，其战略思维是充分利用现有资源，通过合理配置和运作建立竞争优势。将该思维用于高职院校人力资源竞争模型，即提高现有人力资源使用效率战略。

新竞争态势下，对高职院校而言，做好现有人力资源潜力的深度开发是极其重要的。一是要逐渐摒弃重引进、轻培养的人力资源管理理念，不断完善人力资源培训与开发体系，建立人才储备战略，把教职工的职业能力培训作为学校人力资源能力建设的基础性工作，建立全方位、多渠道、广覆盖的教师培训体系，探索一套与粤港澳大湾区经济发展相适应的人力资源培训体系，努力做到人力资源培训与开发既满足学校的发展需要，又满足人才自身的成长需要。二是深入推进人事制度改革，破除体制机制障碍，促进人才的良性流动。不断创新用工形式，探索校企、校政、校校人力资源深度合作，校企高层次研发、技术人员的互兼互派，校政高素质管理人员的互聘互培等柔性引才、用才模式。三是建立完善的考核激励制度和绩效考核制度，深挖现有人力资源潜力。考核体系按照人员类型、工作岗位性质等分类设置，考核结果与分配挂钩，不断激发教职工干事创业活力。

（二）人力资源竞争力提升战略

人力资源竞争力提升战略是指通过营造良好的政策环境、生活环境，为人才搭建各类发展平台等手段，提升人力资源竞争力。该战略的本质是差异化战略思维，通过突出产业自身特点，发挥竞争优势。人力资源竞争力提升战略能有效应对“波特五力”模型中买方与卖方带来的竞争压力。新形势下，广东省高职院校人力资源提升战略可以从两方面入手，即外部竞争差异化策略和内部管理差异化策略。

外部竞争差异化策略是提升高职院校外在竞争力的重要途径，制定外部竞争差异化战略，必须先分析高职院校在人才竞争中的优劣势，强优势、补短板是破题的关键，表1 列举了高职院校在人才竞争中的优劣势。为增强人才吸引力，高职院校首先应建立科学合理的引才政策，让人才“入门”前就感觉到被尊重和重视；其次要为人才营造良好的学术环境，搭建多元发展平台，不断探索薪酬制度改革，拓宽教师收入渠道，鼓励教师以技术入股、技术分红、成果转化等途径取酬，建立与经济发展水平相适应的薪酬增长机制，等等；最后要通过不断改革创新办学形式来提高办学水平和层次，为人才提供更大的发展平台。值得一提的是，外部竞争差异化策略是以整个行业为视角，分析行业内外部环境，从而提升整个行业竞争力的策略。

表1 高等职业院校在人才竞争中的优劣势

内部管理差异化策略是提升高职院校人力资源内生动力的关键，即在人才引进、人才管理、人才考核和评价方面根据人才不同情况区别对待，分类施策。人才引进方面，高职院校应注重从行业、企业优秀能工巧匠中引进专任教师；人才管理方面，要根据人才的能力特点、专业背景、岗位偏好等合理安排岗位，进一步细化教师岗位分类，划分为教学型（理论教学型、实践教学型）、科研型、教学科研型三大类，通过教师的分类管理，建立适合各类人才发展和晋升的体系，充分释放各类人才活力。需要指出的是，内部管理差异化策略有利于提升某一高职院校在行业内部的竞争力，但对整个行业的竞争力提升不具现实意义。

（三）人力资源专一化战略

“波特五力”模型中隐含的专一化战略是指专门针对某一特定的顾客群、某一产品线或某一地区市场实施的某种措施。专一化战略是围绕着服务某一特殊目标群体而建立的，其所推行的每一项职能化政策都要考虑这一中心思想。将这一战略思想应用于高职院校人力资源竞争模型，可以从两个方面实施。一是致力于服务区域产业经济发展，深耕产业基础。粤港澳大湾区建设逐步推进，湾区城市群分工进一步细化，必将带来产业的重新调整和布局，产业集聚往往带来的是人才的集聚，人才的集聚会给同样需求的高职院校带来更大的选择空间。高职院校要抓住机遇，根据所在城市的职能定位，瞄准产业人才需求，做好专业设置及人才培养。二是致力于特定人才群体，吸引产业能手，即高职院校的人才引进应瞄准具有丰富一线经历和实践教学能力的行业、企业能工巧匠。