组织结构变革与矿工不安全行为意向的关系研究

易 涛，栗继祖，冯国瑞，康立勋，宋 燕，瞿皎姣

（1.太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024；2.太原理工大学 矿业工程学院，山西 太原 030024；3.太原理工大学 基础学院，山西 太原 030024）

据统计，煤矿工人不安全行为是导致煤矿安全事故的主要原因，且矿工不安全行为意向是导致不安全行为的主要原因[1]。刘海滨等[2]证明不安全行为意向与不安全行为存在显著正相关关系，通过干预不安全行为意向，可以降低不安全行为的发生。在人因事故中，组织因素是矿工不安全行为意向产生的关键致因，而组织结构变革是造成组织不稳定因素的重要原因之一[3]。越来越多的学者开始探讨组织结构变革对雇员心理的影响，但目前这些研究主要围绕员工工作满意度、组织承诺、心理契约等方面展开[4]，需要进一步研究组织结构变革对矿工不安全行为意向的影响。潞宁煤业近年来在组织结构变革过程中实现了零安全生产事故，但矿工“三违”等不安全行为仍时有发生，为矿井安全生产带来了安全隐患，需要加以研究解决。鉴于此以山西潞安集团潞宁煤业有限责任公司的员工为研究对象，从组织结构变革的角度，将矿工的工作不安全感作为中介变量，运用结构方程模型，探讨组织结构变革对矿工不安全行为意向的影响。

1 假设提出与模型构建

1.1 组织结构变革与工作不安全感

组织结构变革具有多重维度，Schweiger 等[5]将组织结构变革定义为企业在人员、架构或沟通方面的任何改变，并通过组织扩张、合并、重组、裁员的方式表示。盛琼芳等[6]研究表明组织结构频繁地变革，不利于员工保持自我的稳定性和持续性，并使员工产生心理上的不确定性。因此组织为了适应环境和谋求发展而频繁的进行组织结构变革，对于雇员来说，这些变革使得他们对于工作特征和未来延续产生了一种不安全的感受。张亚军等[7]定义工作不安全感是个体对工作本身及其重要特征可能散失的威胁知觉和对此无能为力的主观体验。冯晓玲[8]的研究表明，导致工作不安全感的主要因素是组织结构变革。

因此，基于Schweiger 的研究，结合潞宁煤业实际情况，将组织结构变革从4 个维度进行划分，即组织扩张、组织合并、组织重组与组织裁员，认为组织结构变革与矿工工作不安全感存在相关关系，并提出以下假设：H1a 组织扩张与矿工工作不安全感正相关；H1b 组织合并与矿工工作不安全感正相关；H1c 组织重组与矿工工作不安全感正相关；H1d 组织裁员与矿工工作不安全感正相关。

1.2 工作不安全感与不安全行为意向

矿工的工作不安全感主要包括数量性不安全感和质量性不安全感，前者反映的是矿工对丧失工作的担心，后者反映的是矿工对工作威胁的担心[9]。Chirumbolo[10]指出，工作不安全感不但会导致员工对工作和组织产生消极的态度，而且还会降低个体和组织的绩效。Cuyper[11]的研究表明，工作不安全感不仅会损害员工的工作绩效，还会引发更高比例的工伤和事故。据此，认为矿工工作不安全感与不安全行为意向存在相关关系，并提出以下假设：H2 工作不安全感与矿工不安全行为意向正相关。

1.3 工作不安全感的中介作用

谢义忠等[12]在研究程序公平对工作满意度、组织承诺的影响中证明了工作不安全感的中介作用。朱朴义等[13]在可雇佣性与员工态度行为的关系研究中实例验证了工作不安全感的中介作用。据此，在煤矿企业组织结构变革对矿工不安全行为意向的作用机制中，探讨工作不安全感的中介作用，并提出以下假设：H3a 工作不安全感是组织扩张与不安全行为意向之间的中介变量；H3b 工作不安全感是组织合并与不安全行为意向之间的中介变量；H3c 工作不安全感是组织重组与不安全行为意向之间的中介变量；H3d 工作不安全感是组织裁员与不安全行为意向之间的中介变量。

1.4 模型构建

综上提出9 条假设，以煤矿工人为研究对象，从组织结构变革的角度，引入工作不安全感作为中介变量，构建煤矿企业组织结构变革与矿工不安全行为意向的结构方程模型如图1。

图1 组织结构变革与不安全行为意向假设模型Fig.1 Organizational structure change and unsafe behavior intention hypothesis model

2 研究方法

2.1 量表设计

根据结构方程模型和潞宁煤业的实际情况，编制组织结构变革和矿工不安全行为意向的测量问卷。其中组织结构变革测量借鉴李海东[14]的测量量表。工作不安全感采用冯冬冬等[15]开发的问卷，从数量性工作不安全感和质量性工作不安全感2 个维度对矿工进行测量。不安全行为意向测量量表则借鉴张雅萍等[16]开发的量表。

调查问卷除基本信息外共设计28 条问项，分为6 部分：其中组织扩张、组织合并、组织重组、组织裁员各4 条、工作不安全感7 条（其中数量性工作不安全感3 条，质量性工作不安全感4 条）、不安全行为意向5 条。除基本信息外，问卷采用Likert 5 级量表编制法，并咨询煤矿安全领域专家的意见，反复修改后使用。

2.2 研究样本与数据收集

潞宁煤业因整合而起，因整合而兴，自成立起共完成了29 座地方煤矿的整合，并关闭了21 座。因此问卷选取潞宁煤业20 个班组共198 名男性矿工作为调查对象。采取由研究者先讲解组织结构变革含义，然后矿工集中答题的方式进行。共发放问卷198份，回收问卷179 份。严格剔除漏选、多选、自相矛盾、答案全部一致等不合格问卷后，得到有效问卷156 份，有效回收率为 78.8%。

3 数据结果分析

3.1 信度与效度分析

通过SPSS 22.0 对所得到的调查数据进行处理，将质量性不安全感4 条题项反向计分，得到问卷各维度Cronbach’s α 系数，得出各个部分的系数均大于0.7，说明此量表内部一致性和稳定性良好，具有良好的信度。采用因子分析法测量问卷的结构效度，KMO 取样适切性量数为 0.683，Bartleet’s 显著性检验值P=0＜0.05，达显著。利用主成分分析法提取和Kaiser 正态化等量最大法旋转此问卷共提取出6 个因子，因子载荷均大于0.6，方差贡献率均大于60%，说明该问卷具有良好的结构效度，问卷均值、标准差等系数值见表1。

表1 问卷均值、标准差和Cronbach’s α 系数值Table 1 Mean value, standard deviation and Cronbach’s α coefficient of the questionnaire

3.2 模型拟合检验

运用Amos24.0 软件对假设关系进行检验，首先剔除中介变量工作不安全感建立组织结构变革作用于不安全行为意向的直接作用模型，记录期望跨效度指数ECVI 和非集中性参数NCP 的值；其次构建中介模型，主要判别组织扩张、组织合并、组织重组和组织裁员通过工作不安全感对不安全行为意向的中介作用，记录上述2 项指标。通过对比发现中介模型ECVI 与NCP 的值均小于直接作用模型，说明中介模型较优，因此选择运行中介模型。中介模型各项拟合指标均在合理范围内，表明中介模型的拟合度良好，中介模型变量拟合指标见表2。自由度CMIN/DF；近似误差均方和平方根RMSEA，拟合优度指数GFI，调整的拟合优度指数AGFI，增值适配指数 IFI。

表2 中介模型变量拟合指标Table 2 Fitting index of intermediary model variables

3.3 检验结果分析

运行Amos24.0 软件对中介模型进行假设检验，得到组织结构变革与矿工不安全行为意向的关系模型及变量之间的路径系数。其中，X1～X4为组织扩张的观测变量；X5～X8为组织合并的观测变量；X9～X12为组织重组的观测变量；X13～X16为组织裁员的观测变量；Y1～Y7为工作不安全感的观测变量；Z1～Z5为不安全行为意向的观测变量；e1～e28为变量残差；err1～err2为工作不安全感和不安全行为意向的偏差，组织结构变革与不安全行为意向关系模型检验结果如图2。

1）各潜变量到测量变量之间的路径系数均大于0.5，说明该问卷所得到的数据对各个潜变量的测量效果较为理想。观察各潜变量之间的路径系数可以看出：组织扩张、组织合并、组织重组、组织裁员到工作不安全感标准化路径系数分别为 0.15、0.27、0.39、0.42，即组织结构变革对矿工工作不安全感有显著正向影响，故假设 H1a、H1b、H1c、H1d 得到验证。

2）工作不安全感与不安全行为意向之间的标准化路径系数β=0.45，呈显著的正相关关系，说明矿工的工作不安全感会导致不安全行为意向的产生，即假设H2 得到验证。

图2 组织结构变革与不安全行为意向关系模型检验结果Fig.2 Test results of intention relationship model between organizational structure change and unsafe behavior

3）组织扩张、组织合并、组织重组、组织裁员到不 安 全 行 为 意 向 的 路 径 系 数 分 别 为 0.12、0.08、0.13、0.21。根据中介效应计算公式 c=c’+ab，其中 c为组织结构变革对不安全行为意向的总效应，c’为直接效应，ab 为经过中介变量工作不安全感的间接效应，计算得到组织扩张、合并、重组、裁员到不安全行为意向的总效应 c 分别为 0.19、0.20、0.31、0.40，说明工作不安全感在组织结构变革与矿工不安全行为意向之间起中介作用，即假设H3a、H3b、H3c、H3d 得到验证。

4 应对策略

1）组织扩张会增加矿工的工作不安全感，煤矿企业在进行跨疆域发展、建设新矿井时，可以中从现有矿工队伍中提拔一定数量有工作能力的矿工担任组长，使新矿井的配套设施优于老矿井，提高矿工的薪酬福利，以减少矿工的工作不安全感。

2）针对组织合并和组织重组过程中矿工对工作变动或工作威胁的担忧，要及时向矿工传递组织结构变革的正向信息，如组织合并能帮助企业提高现有的生产技术，改善工作环境。组织重组能让组织架构更加高效，让矿工工作排班更加合理，抵消矿工的工作不安全感。

3）在矿井减员提效过程中，管理者要重视矿工工作不安全感的监控与测评，对于工作不安全感水平较高的矿工及时进行心理干预，并尽量采取企业内部分流、内部退养、多渠道分流等措施对下岗矿工进行安置。

5 结 语

煤矿企业组织扩张、合并、重组、裁员与矿工工作不安全感正相关，组织裁员对矿工的工作不安全感影响最为强烈。组织结构变革通过工作不安全感间接影响矿工的不安全行为意向，且4 个维度均会对矿工不安全行为意向产生正向影响。研究仅对组织结构变革与矿工不安全行为意向的关系做了验证性因素分析，未来可对其作用机制进行进一步研究。此外，研究只选取了组织结构变革的扩张、合并、重组和裁员4 个维度进行调查研究，选取的维度有限，因此未来可以考虑从更多的维度进行研究。