企业员工工作不安全感研究述评

秦润莹

（武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉430072）

企业员工工作不安全感研究述评

秦润莹

（武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉430072）

从企业员工工作不安全感的概念、内容及测量、前因与结果等角度对企业员工工作不安全感的相关研究文献进行了综述，理清了企业员工工作不安全感的概念特征、内容结构、影响因素及其对企业员工行为和绩效的影响，并对未来研究方向进行了展望。

工作不安全感；企业员工；情绪；态度；行为

一、引 言

工作不安全感是企业员工感受到失业威胁的无力感，是一种知觉现象，产生于雇佣关系之中。外部经济形势变化和组织层面的变革导致的不确定性威胁着个体和组织雇佣关系的连续性。员工可能担忧能否继续保有当前职位，进而产生强烈的工作不安全感。工作不安全感的构念经过30年左右的发展已经日趋成熟。现有研究多集中在欧美等一些经济发达国家，国内对工作不安全感的研究尚处于探索阶段，本文拟对国外企业员工工作不安全感的相关研究进行述评，并对未来研究方向进行展望。

二、工作不安全感构念和测量

(一)工作不安全感（Job Insecurity）构念

工作不安全感的定义大体可以分为两类，其一是Greenhalgh为代表的工作基础观的构念，其二是De Witte为代表的全面观的构念。

1.工作基础观。工作基础观的工作不安全感构念，从工作本身和工作特质的视角来定义工作不安全感，Greenhalgh和Rosenblatt[1]在其开创性的研究中，把工作不安全感定义为个体在受威胁的情况下，对保持工作连续性的无力感，把失业的威胁细分为失去工作本身（Job）和失去工作特质（Job feature）两个维度。指出失去重要工作特质比失去工作本身对个体的影响更大一些，却往往被忽视。

2.整体观。整体观的工作不安全感构念着眼于从认知-情感、长期-短期的视角刻画工作不安全感。De Witte[2]把工作不安全感定义为失业威胁感知和与之相关的担忧，认为工作不安全感反映了员工对失业威胁的感知，包含认知（失业可能性的认知）和情感（对失业的担心）的成分。指出非自愿和无力感是工作不安全感核心特质。

尽管视角不同，工作基础观的构念和全面观的构念都承认工作不安全感是一种知觉现象，是个体的主观感受，个体对客观事实的不同理解导致了个体工作不安全感感知的差异。

（二）工作不安全感的测量

对于工作不安全感的测量主要采用量表来进行，有以下两大类：

1.工作基础观量表。Ashford等人根据Greenhalgh和Rosenblatt[3]提出的理论框架，编制了工作不安全感量表，共57个条目。作者于2008年重新开发了精简版的工作不安全感量表和基础工作不安全感量表，这两个量表都适用于跨文化的研究。

Hellgren[4]从数量型工作不安全感和质量型工作不安全感两个维度测量。

2.整体性量表。Roskies从长期-短期的视角编制了多维工作不安全感量表。Borg和Elizur的整体性量表使用6个条目测试认知工作不安全感和3个条目测试情感工作不安全感；Mohr[5]使用单条目量表测量工作不安全感。Huang，Lee等[6]开发了情感工作不安全感量表。

表1 整体性量表和工作基础观量表对比

本文整理了整体性量表和工作基础观量表内容及视角以供后续研究者选取和使用，如表1所示。

三、工作不安全感前因变量

（一）宏观层面

工作不安全感宏观层面的前因变量主要有经济周期波动、劳动力市场供给状况、科技更新换代加速和高竞争等因素。通常情况下失业率和工作不安全感显著相关。

（二）组织层面

组织变革、兼并、企业流程再造、业务外包等组织层面的变动带来不确定性因素都可能引起工作不安全感。

（三）个体层面

很多学者把个人特质作为工作不安全感的前因变量，认为内在控制点和消极情感和工作不安全感相关。此外工作不安全感和特定背景特征与或职业地位相关，蓝领工人、技术含量低的从业者、从事工业的劳动者、签订短期劳动合同的员工更容易感受到工作不安全感,这种类型的工人失业可能性更大。此外，还有研究发现个体外部就业能力感知和工作不安全感负相关。

四、工作不安全感的结果变量

工作不安全感结果变量的研究成果集中与三个方面：个体情绪与身心健康、与工作有关的态度类变量和行为类变量以及溢出效应。

(一)情绪与身心健康

1.情绪耗竭。对工作不稳定和持续性的担忧，导致员工为维持现有工作岗位和工作环境，采取表层扮演和深层扮演等方式进行自我调控，以降低被动离职的可能性。当大量资源投入得不到应有的回报时，就会产生情绪耗竭。Cuyper等[7]通过结构性问卷调研了603名秘鲁工人，发现当员工有工作不安全感时，出于印象管理目的而做出的树榜样行为有可能加剧员工情绪耗竭。

2.身心健康状况受损。Hellgren、Sverke[5]纵向研究786名裁员幸存者，发现工作不安全感对心理疾病有交叉滞后的消极影响。Ferrie等[5]对伦敦的10308名公务员的调查表明，缺乏工作安全感的雇员报告更高水平的疾病率，还发现有慢性工作不安全感感知的雇员所报告的疾病率最高。

3.幸福感受损。工作不安全感意味着对未来的不可预测和失去控制，个体不知道如何应对也没有能力应对从而有损幸福感。此外，雇主和雇员之间的心理契约，意味雇主提供安全和雇员回报以忠诚，工作不安全感破坏了雇主和雇员之间的心理契约，对员工幸福感带来负面影响。

(二)工作态度和行为

1.工作态度。工作不安全感知反映了员工感觉组织违背彼此间心理契约的可能，当职位或者工作特质甚至是两者都受到威胁时候，员工忠诚度、组织承诺、组织信任都会降低。Ashford和Cynthia Lee[8]的研究证实了工作不安全感和组织承诺、工作满意度以及组织信任负相关。Cheng和Chan[9]的元分析结论证实了工作不安全感和工作满意度、组织承诺负相关。

2.工作行为和绩效。工作不安全感不仅有损员工工作态度，也恶化员工工作行为。Ashford和Cynthia Lee[8]指出，工作不安全感和离职倾向正相关Cheng和Chan[9]指出，工作不安全感对组织和员工都不利，工作不安全感和工作投入负相关。Thomas和Cornelius[10]认为，当把工作不安全感看作阻碍型压力源时，工作不安全感与组织公民行为负相关；把工作不安全感看作挑战型压力源时，工作不安全感与组织公民行为正相关。

关于工作不安全感和工作绩效的关系当前存在争议。Roskies和Louis-Guerin[11]发现，工作不安全感导致负面的工作态度和行为，降低其工作努力程度。Cheng和Chan[8]的元分析结论证实了工作不安全感和工作绩效呈负相关。Bruckner和Grover[12]发现，工作不安全感和努力程度之间的关系是倒U关系，还发现员工是否是家庭收入的主要来源调节了二者的关系。

(三)溢出效应

工作不安全感还有一些溢出效应。Mauno和Kinnunen[13]对387名已婚或同居的工薪族伴侣的研究，发现夫妻或伴侣之间存在一定的双向交叉影响。Barling[14]的研究发现父母的工作不安全感和孩子的自我效能感、职业信念、甚至学业负相关。这些溢出效应表明工作不安全感的影响已经越过组织边界渗透到社会环境中。

五、调节变量

近年来，学者们积极探索了工作不安全感和其结果变量之间的调节变量。Probst[15]的研究表明，集体主义价值观比个人主义价值观的个体受到工作不安全感的负面影响更大，中国员工对工作不安全感的负面反应大于美国员工。Jordan[16]指出，情绪智力调节个体工作不安全感和其负面反应之间的关系,情绪智力较低的个体有更多的负面情感反应，且更容易采取负面的应对策略。

六、未来研究展望

未来研究应从以下几个方面拓展：

(一)开展组织层面工作不安全感研究

现有研究对组织层面结果变量影响的研究少之又少。已有少数学者开始对工作不安全感进行多层次的扩展，提出了工作不安全氛围（Job Insecurity Climate）的构念[17]。未来研究应就组织层面变量探讨工作不安全感的作用机制。

(二)探索工作不安全感的积极作用

以往工作不安全感研究多集中于其消极作用。当员工感知到失去工作的威胁，可能采取增加工作投入、改进工作绩效、更新知识结构、学习新技能等主动的行为，来确保自己的组织地位，因此适度的工作不安全感可能有利于员工保持活力提高绩效。未来研究应基于中国情景，探讨工作不安感的积极作用，以丰富工作不安全感的研究。

(三)开展本土化研究

工作不安全感的本质是对不确定的厌恶，是处于就业状态的个体不确信会不会真的失业。中国人高不确定规避文化价值观和集体主义文化价值观，使得员工比较看重工作稳定性和人际联系，未来研究应从文化距离的视角探究工作不安全感在中国情景下的性质、内容以及原因和结果。

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F272.92

A

1003-1154(2016)01-0093-03

10.3969/j.issn.1003-1154.2016.01.030

国家社科基金项目“职业经理人市场治理与国企职业经理人市场融入协同研究”（14BGL082）.