授权型领导对员工主动变革行为的影响：组织自尊的中介作用

胡馨月

(重庆大学 重庆 400044)

一、引言

在当今快速变化的商业环境中，管理者不可能预料到企业会面临的所有意外事件，也不可能充分预想到面临突发状况时员工应该执行的活动，因此员工为实现组织功能改变而做出的主动变革行为会有助于提高组织的管理效率。由于组织惯性的存在，员工的主动变革行为在推动组织创新以及增强组织的适应性和长期生存能力方面发挥着重要作用。然而，由于主动变革行为具有挑战性和风险性，使得很多员工不敢实施主动变革行为。如何激发员工的主动变革行为，是管理学领域一个十分有意义的研究话题。目前，国内外学者们发现员工的自我效能感、角色宽度感知、心理安全感、心理授权、领导方式等变量都会影响员工的主动变革倾向。其中，领导方式与员工主动变革行为的关系及其影响机制一直是该领域的研究热点。授权型领导作为一种强调授权、鼓励员工自主决策的领导方式，通过营造自主工作环境，增强员工的绩效信心并激发他们的内在动机，为员工主动变革创造了环境和心理条件。

主动变革行为是一种具有挑战性的角色外行为，具体是指员工自愿做出建设性的努力来促进个人、团体或组织的工作方式的功能性改变。通过对主动变革内涵的研究，可以发现主动变革行为具有自发性和挑战性的特征，这就对发起主动变革行为的员工的个人特质提出了更高的要求。员工愿意做出主动变革行为不光受到客观组织情境因素的影响(如领导对下属工作的结果控制、组织的程序公平、团队成员交换等)，还要受到其主观的自我价值感知的影响。“基于组织的自尊”或“组织自尊”是个体对于自己作为特定组织成员完成组织角色和实现个人价值的感知。拥有高组织自尊的员工会认为自己在组织中是重要的、有意义的、有能力的和有价值的，并因此获得自我成就感和成功感，而这种成就感和成功感是员工做出与工作相关行为的内源性动机。现有研究表明，一般自我效能感、组织认同、工作自主性、工作权利、组织支持感等会促使员工组织自尊的产生。授权型领导通过提高员工工作意义感、促进员工决策参与、表达对员工高绩效的信心以及授予工作自主权四个方面的开放举措，会有助于强化员工的组织自尊，进而激发员工的主动变革行为。Shamir[1]提出的基于自我概念的领导理论(Self-concept Based Leadership Theory)指出，特定的领导方式会通过下属的自我概念(包括组织自尊、组织认同和自我效能感)的中介作用进而对员工的态度和行为产生影响。因此，本文将探究授权型领导影响员工主动变革的内在机制，检验组织自尊的中介作用，从理论上扩展对授权型领导作用机制的认识。

二、理论基础与研究假设

(一)授权型领导与主动变革行为

主动变革作为一种自发的角色外行为，其本身具有较大的挑战性和风险性。员工发起变革行为可能会颠覆一些现有的工作结构，触及一些人的利益，进而引起人际冲突。员工是否实施主动变革行为很大程度上取决于领导是否支持与理解。首先，授权型领导作为一种信任员工、给予员工自主权的支持型领导方式，其不断向员工传递信任和安全的信号。根据社会信息加工理论，授权型领导向员工所传递的关于信任、安全的信息使得知识型员工的心理安全感水平提升，进而使得员工敢于做出主动变革行为。其次，授权型领导者会表达对员工工作绩效的信心并且让员工参与决策过程，从而使得员工在处理工作任务时对自己的个人能力更加有信心。对个人能力充分信任的员工在面临工作方法或组织程序的缺陷时，会更加相信自己的判断，进而做出挑战现状的变革行为。另外，授权型领导者会帮助员工理解其工作对整个组织的意义并且强化员工的工作价值，这样会增强组织的吸引力，使得员工对组织产生强烈的认同感和归属感。员工的组织认同感和组织价值内化会促使他们更愿意为组织利益做出贡献，并且更有可能做出有益于组织的角色外行为[1]。由此，本文提出以下假设：

H1：授权型领导对员工主动变革行为有正向影响。

(二)组织自尊的中介作用

组织自尊是组织成员对自己在组织中是有能力的、有意义的和有价值的个体的相信程度。通过相关文献查阅可知，组织自尊主要受到三个因素的影响：(1)员工的工作环境；(2)组织中有影响力的成员(如直属领导)所传达的信息；(3)员工的自我效能感。而授权型领导会在这几个方面都对下属的组织自尊产生影响。首先，Shamir等认为员工的组织自尊来源于对自身环境的控制感。管理者对员工工作环境的塑造起到了至关重要的作用。授权型的领导者通过消除对下属施加的行为控制和官僚主义束缚，来为他们提供更大的工作自主权。这样的自主工作环境会让员工对自己的工作有更强的控制感，进而提升他们的组织自尊。其次，员工的组织自尊在某种程度上会受到评价员工工作的权威人士所传达的信息的影响。授权型的领导者会表达对员工能力的信心，并且让员工参与决策过程。这样的行为会向员工传达了一个明确的信号，即他们被认为是值得信赖的、有能力的和称职的组织成员。当员工把这种积极的信息纳入他们的自我评价时，他们的组织自尊水平相应地会提升。最后，授权型领导者会将员工的工作意义传达给员工，从而帮助他们理解自己的工作如何为公司的目标和成功做出贡献。这种理解增强了员工在组织中的重要性感知和价值感，并随之提高了他们的组织自尊。

组织自尊作为重要的自我评价构念，其反映了员工对于自己作为特定组织成员而具有的能力和价值的评价。Morrison和Phelps[2]曾经指出，员工对主动变革成功可能性的评估是员工主动变革行为的重要因素。高组织自尊的员工在工作中有更强的控制感和自信心，进而其对实施主动变革行为成功可能性的判断会提高。此外，根据自我概念形成理论(Self-concept Based Theory)，个体有保持自尊的强烈愿望，并且倾向于采取与自我认知一致的行为来保持自我一致性。也就是说，高组织自尊的员工往往对自己的能力充满信心，并渴望在工作做出相应的积极行为来获得满足感，从而使得他们的组织自尊水平得以维持。因此，在追求自我一致性时，具有高组织自尊水平的员工会受到鼓舞，更有可能将自己投入到对组织有利的主动变革行为中。据此，提出以下假设：

H2：组织自尊中介授权型领导对员工主动变革行为的影响。

三、研究方法

(一)研究样本与数据收集

本次数据调查共发放530份问卷，实际回收518份，问卷回收率为97.74%。样本来源包括浙江、四川、云南、贵州、广东、重庆等多省市。问卷搜集采用了网络问卷分发和实地调研两种方式。在数据分析阶段，删除了答题时间过短(少于180秒)、问卷存在缺漏项、明显胡乱填写(三个及以上变量选择同一选项)的样本。筛选后获得有效问卷共计443份，问卷有效率为85.52%。

最终有效样本中，男性占比47.6%，34岁及以下的员工占比83.5%，接受过专科及以上水平教育的员工达88.9%，在该公司任职3年及以下的员工占比74.8%，民营企业及国有企业员工占比分别为51.7%和23.5%，基层员工占比达74.5%。

(二)测量工具

本研究的全部量表均由英文版量表译制而来，并采用里克特六点计分法来避免被试者的趋中反应，从1到6分别表示“非常不同意”到“非常同意”。

授权型领导引用Ahearne开发的量表，该量表包括提高员工工作意义感、促进员工决策参与、表达高绩效信心和提供员工自主权四个维度，共计12个测量题项，如“我的上司经常让我参与决策制定”，该量表信度为0.914。

主动变革行为采用已经被广泛检验的Morrison和Phelps开发的量表，该量表由员工对自己在工作中的主动变革行为进行评价。该量表共计10个题项，如“我经常尝试为部门或组织改进工作流程”，该量表信度为0.917。

组织自尊使用Pierce[3]等开发的量表，该量表由员工对自己在组织中的能力和重要性进行主观评价，具体包括了“我对我们公司很有价值”等共计10个测量题项，该量表信度为0.916。

四、数据分析结果

(一)共同方法偏差检验

由于本研究的所有变量都设置在同一张量表里，并由被调研者在同一时间填写，因此本文对收集的数据采用Harman的单因素检验法来对共同方法偏差进行验证。结果显示，未旋转的探索性因子分析结果提取出5个特征根大于1的因子，最大因子方差解释率为38.024%(小于50%)，故本研究不存在严重的共同方法偏差。

(二)相关分析

各变量的均值、标准差、相关关系及显著水平如表1所示。结果显示，授权型领导与组织自尊、员工主动变革行为均有显著的正相关关系(r=0.621，p<0.01；r=0.421，p<0.01)。组织自尊与主动变革行为显著正相关(r=0.529，p<0.01)。

表1 各变量均值、标准差及相关系数

注：N=443；**表示p<0.01，*表示p<0.05

(三)假设检验

本文采用SPSS24.0中的Process插件(Model4)，在控制性别、年龄、教育程度、单位性质、工作年限和职务级别的情况下对组织自尊在授权型领导与主动变革行为关系中的中介效应进行检验。结果如表2和表3所示，授权型领导对主动变革行为的预测作用显著(β=0.368，p<0.001)，且当放入中介变量后，授权型领导对主动变革行为的直接预测作用依然显著(β=0.131，p≤0.01)。授权型领导对组织自尊的正向预测作用显著(β=0.544，p<0.001)，组织自尊对主动变革行为的正向预测作用也显著(β=0.435，p<0.001)。此外，授权型领导对主动变革行为影响的直接效应及组织自尊的中介效应的bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0(见表3)，表明授权型领导不仅能够直接预测主动变革行为，而且能够通过组织自尊的中介作用预测主动变革行为。该直接效应(0.131)和中介效应(0.237)分别占总效应的35.6%、64.4%。

表2 组织自尊的中介效应检验

表3 总效应、直接效应及中介效应分解表

五、研究结论与建议

(一)研究结论

本文以Shamir提出的基于自我概念的领导理论为指导，探究了授权型领导对员工主动变革行为的影响并且检验了组织自尊在其中的中介效应。研究结果显示，授权型领导与员工主动变革行为存在显著正相关关系。李绍龙等、张光磊等、蒿坡等的研究分别发现，参与性、精神性和共享型领导方式对员工主动变革行为有正向影响。此外，授权型领导对组织自尊存在显著正向影响，且组织自尊与员工主动变革行为也存在显著的正相关关系，即组织自尊在其中表现了中介作用。这与Shamir提出的论断相吻合，即特定的领导方式会通过下属的自我概念的中介作用对员工的态度和行为产生影响。在中介效用的检验中，加入中介变量后降低了自变量的系数值，且自变量系数仍处于显著水平，这说明组织自尊在授权型领导和员工主动变革行为的作用链条中充当部分中介作用。

(二)管理启示

员工在以前仅专注于完成组织分配的核心任务就足够了，然而在当今这个充满不确定性且快速变化的商业环境中，这种以合规为导向的方法已经不足以满足组织可持续发展的要求。越来越多的企业要求员工处理工作职责之外的复杂和意外的问题。因此，员工的主动变革行为已经逐渐成为组织获得可持续发展的关键。本文的研究重点是探索员工主动变革行为的前因变量，从而使企业掌握员工角色外行为管理的主动权。

第一、适度授权，增强对员工的信任感。管理者要适度下放权利，使得员工有更多发挥个人才智的空间。上级通过让员工参与决策、自主完成工作任务等开放性举措，可以使员工在工作中对自己的能力更加自信，从而更有可能做出对组织有利的角色外行为。另外，给予员工充分信任的领导方式也会使员工充满感激，从而更愿意将自身的技能和知识贡献给组织。

第二，对员工主动变革行为要持开放态度。Morrison和Phelps认为员工对主动变革的成功可能性和预想结果的评估在员工做出主动变革行为决定中扮演了重要的作用。也就是说，如果员工感知主动变革行为的风险越大，就越不可能进行主动变革。因此，组织要向员工传达积极的信号，即主动变革这种角色外行为不会遇到管理层的抵制，也不会招致任何政治风险。

第三，加强沟通，关注员工成长。员工对工作的价值感知对其在工作中的态度和行为有很大影响。因此，在企业管理实践中，管理者应和员工就其对工作的认知进行经常性沟通，了解员工对其工作内容和任务复杂性等方面的认识。一方面，领导要帮助员工了解自身工作与组织目标的关联性，提高其对自身工作重要性的认知度。另一方面，管理者要根据员工对工作的感受和态度适度调整其工作内容，使得员工感受到组织的关怀并积极投身到组织的建设中去。