中小企业薪酬激励制度优化探究

摘要：随着社会经济和科学技术的迅猛发展，企业间的竞争逐渐转向对人才的竞争，所谓人才是第一生产力，也是企业发展的核心竞争力。尤其是对中小企业来说，吸纳并留住人才是企业长远发展重要手段，而留住人才的一种重要形式便是薪酬激励，只有制定符合员工需求的薪酬激励制度才能刺激他们更好的为企业服务。因此，本文从中小企业长远发展的角度出发，分析了中小企业的概念、特征、薪酬及薪酬激励的概念、薪酬制度的类型、中小企业薪酬激励的意义、中小企业薪酬激励存在的问题及优化中小企业薪酬激励制度的策略，旨在为中小企业的长远发展提供参考和借鉴。

关键词：中小企业;薪酬激励;制度;优化

中图分类号：F279文献识别码：A文章编号：2096-3157（2020）04-0072-03

随着我国市场经济的发展和经济全球化时代的到来，企业间的竞争日趋激烈，尤其是对中小企业而言，要想在激烈的市场环境中站稳脚跟，需要提升自身人力资源管理的能力和核心竞争力，而人才作为企业核心竞争力的重要组成部分，需要通过薪酬激励制度来刺激他们的才能和工作积极性。因此，中小企业要想获得长远发展，留住人才是关键，需要坚持“以人为本”的原则，在企业发展的过程中，积极采纳员工的意见和建议，主动关心员工的工作和生活，让员工积极主动的为企业的发展建言献策。而以上种种都离不开优秀薪酬激励制度的制定。

一、中小企业的概念及特征分析

1.中小企业的概念

通常情况下，判断中小企业的依据是看其规模大小，包括经营规模、资产规模及员工人数规模，然后与大企业相比，再对其类型进行划分，中小企业的类型分为三种即中型、小型及微型。不同国家對中小企业的划分标准也存在很大的差异，而我国《关于中小企业划型标准的规定》中对中小企业的概念做出了明确的定义，根据行业性质、企业员工人数、及营业额来具体划分企业属于中型企业、小型企业还是微型企业。中小企业是创业人员首选的企业类型，一定程度上可以促进我国经济的发展和社会的稳定。

2.中小企业的特征

（1）数量多。不管是任何行业，都存在着中小企业。中小企业占我国企业总数的80%以上。由于中小企业创办的门槛较低，对企业法人的综合素质和管理经验没有任何要求，因此，导致中小企业如雨后春笋般涌现出来。

（2）私有化程度高。中小企业在创办之初，很多都是由家人、朋友等共同出资创办的，并将出资比例作为产权划分的依据。但是，随着企业的不断发展和壮大，势必会增加对资金的需求，而受大环境和信用度等因素的影响，导致中小企业获取资金的渠道十分有限，此时不得不动用融资成本。

（3）企业破产风险大。由于中小企业体制制约小，准入条件低，虽然能够在投资金额相对较少的情况下获取利润。但是中小企业一旦面临风险，大多数都是以破产而告终。据相关调查发现，我国中小企业的生命周期在4年～8年，这对中小企业的发展是非常不利的[1]。

二、薪酬激励的概念

薪酬激励就是企业通过制定合理的薪酬福利，可以更好的挖掘员工的潜能和工作积极性，为企业的发展创造更多的价值。薪酬内容需要包括基本工资、绩效奖金及福利三个部分。通过调查发现，多数企业员工都偏好物质性激励，物质性激励更能激发员工的工作热情，所以，构建科学、合理的薪酬体系非常重要[2]。

三、薪酬制度的概念及类型

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是指企业所制定的发放薪酬的流程、标准、准则等。中小企业只有建立科学、合理的薪酬制度，才能更好的挖掘员工的潜能，调动员工的积极性，为提升企业的核心竞争力奠定基础。美国著名管理学家切克威尔逊曾经说过，企业通过采取物质激励和精神激励的形式，以延期或立即支付的手段来奖惩员工积极和消极行为，能对员工起到约束作用。

2.薪酬制度的类型

薪酬制度的类型包括岗位薪酬、绩效薪酬及技能薪酬三个方面，以下具体分析。

（1）岗位薪酬。岗位薪酬在企业薪酬计划中占据着非常重要的地位。人力资源管理者通过对岗位价值的分析和评估，并结合同行业岗位的薪酬情况，来制定员工的薪资。因此，对岗位的准确评估非常重要。岗位评估需要运用相关的技术手段，评估的内容包括岗位的职责和任务。岗位薪酬的制定需要坚持公平、公正和公开的原则。但是，岗位薪酬的稳定性也存在一定的弊端，不利于员工职位的晋升，还会打击工作积极性较高员工的热情。目前，我国有些企业只是将员工资历和行政级别作为岗位薪酬的评估标准。

（2）绩效薪酬。绩效薪酬也就是绩效工资，企业将员工的业绩和绩效捆绑在一起，以便激发员工工作的动力。目前，很多企业都开始注重绩效薪酬制度，并将结果作为员工绩效的参考标准，这样做的好处有利于员工更加明确工作目标。除此之外，绩效薪酬制度还能有效降低人力资源成本和薪酬运营的风险。但是，绩效薪酬制度也存在一定的缺点，有些员工或部门为了业绩容易出现恶性竞争，影响企业的凝聚力，严重的会造成人员流动。

（3）技能薪酬。技能薪酬是以员工自身具备的技能水平和综合能力作为薪资评定的标准，与岗位价值关联性不大。目前，我国很多企业都比较偏好采用技能薪酬制度。但是，在开展技能薪酬制度前，必须对员工的技能水平进行考核，看其技能水平是否满足岗位技术需求。在技能薪酬制度的驱使下，员工为了获得更高的薪资，会激发他们学习的动力，以此提升自己的技能水平。需注意的是，技能薪酬制度要坚持以人为本的原则，秉承公平、公开、公正的评估标准，否则会适得其反，让员工产生消极怠工的情绪[3]。

四、中小企业薪酬激励的重要性

中小企业与大型企业相比较，在生存发展方面存在着更大的困难。大型企业在社会影响力和知名度上相较于中小企业有很大的优势，而中小企业还在如何生存的道路上不断挣扎，尤其是人才资源对企业发展更为重要，如何留住人才，更好激励人才成为中小企业亟待解决的问题。合理的薪酬激励制度是解决这一问题的重要方法之一，可以激发员工积极性、提高工作效率、增强企业活力，从而吸引更多的人才资源为企业发展服务。制定科学合理的薪酬激励制度成为中小企业值得深入研究的话题。对于员工而言，科学、合理的薪酬激励制度是对个人肯定的重要方式之一，可以增强自身的成就感，并深入挖掘个人的潜能;对于企业而言，通过制定科学、合理、完善的薪酬激励制度可以最大限度地调动员工工作的热情，能让员工从企业的发展中获得满足感和归属感，强化员工的忠诚度，让员工与企业更好地融合在一起，以便更好地为企业服务，为企业的发展建言献策，实现企业员工的共同发展，通过共同进步和发展，提升员工的自豪感和荣誉感。人才是任何企业发展的必备资源和支撑要素，离开人才资源企业发展就无从谈起。作为中小企业更应注重人才的吸纳和培养，这就自然离不开科学有效的薪酬激励制度。薪酬激励不仅包括内在激励，还包括外在激励，二者是相辅相成，缺一不可的。内在激励是通过外在激励的外在形式让员工的心理需求得到满足，这也正符合马斯洛需求理论。内在激励的表现方式不单指薪酬，还有其他方式，如企业能够为有车的员工提供一个便利的车位，在一定程度上可以起到很大的激励作用。外在激励是通过为员工增强薪资，以此作为重要手段来激发员工的工作积极性和热情[4]。

五、中小企业薪酬激励制度存在的问题

1.薪酬激励制度前期设计工作没落实

薪酬激励制度前期设计工作的基础是要做好市场调研，它决定着薪酬激励制度的可靠性，如果没有落实好前期市场调研等辅助工作，将直接对薪酬激励制度的可靠性产生不利影响。在制定薪酬激励制度时，需要从两个方面入手，首先要做好同行业竞争对手的市场调查;其次结合企业自身实际情况进行制定，并随着企业发展战略的变化做适宜调整。但是，对于一些中小企业而言，在薪酬激励制度制定的过程中，往往没有将前期的市场调研工作落实到位，导致薪酬激励制度缺乏灵活性和激励性。

2.薪酬结构不完整

完整的薪酬结构是保障企业各项活动顺利开展的前提和基础，尤其是对于中小企业而言，科学、完整的薪酬结构是企业稳定发展的保障。但是，目前很多中小企业都缺乏完整的薪酬结构，或是薪酬结构混乱不堪，致使薪酬缺乏灵活性，有些中小企业在薪酬结构中往往忽视福利待遇的制定，而福利待遇是所有企业员工都关心的问题，福利待遇也并不是说要用金钱数量或礼品来衡量，它是员工生活的保障，可以给员工带来安全感。通常情况下，薪酬结构都需包括基本工资、绩效奖励及额外福利，如果缺少其中的任何一项，中小企业都将难以留住人才，达不到应有的激励效果。

3.薪酬激励方式缺乏多样性

目前，很多中小企业在薪酬激励方式方面缺乏多样性，薪酬激励方式的单一会导致员工失去工作的热情。因为，企业是由不同部门和不同工种组成的，如果没有制定与部门和工种相匹配的薪酬结构，而只是采取单一的薪酬激励方式的话，很难让员工发挥主动性为企业创造价值。

4.薪酬激励制度有失公平

中小企業在进行薪酬管理时，会采用绩效考核的方式确定员工薪资的高低，但是，由于绩效考核方式缺乏科学性和合理性，会使员工的内心产生不公平感。再加上考核体系是笼统的把所有员工的的绩效进行考评，所制定的奖励标准也是统一的，这样会极大的打击工作能力强的员工工作积极性，加剧他们内心的不公平感，进而产生消极怠工的情绪。

5.缺乏从战略角度设计薪酬激励制度

薪酬激励制度与中小企业员工的发展密切相关，因此，需要从战略角度来设计薪酬制度，以期为中小企业的发展奠定基础。薪酬激励制度会对中小企业的长远发展产生重大影响，所以，企业领导者必须高度重视薪酬激励制度的设计，需要与企业长远发展的目标相适应。尤其是对于一些高新中小企业而言，更要体现出薪酬激励制度的战略性。但是，很多企业在这一点上存在明显的不足之处。

6.薪酬激励制度设计理念缺乏创新

目前，很多中小企业在设计薪酬激励制度时，往往脱离市场发展的需求，设计理念存在明显的滞后性，致使薪酬制度无法发挥激励作用，适得其反，还会让有的员工产生消极怠工的情绪。因此，薪酬激励制度的设计一定要与时俱进，以市场为导向，制定科学、合理的薪酬激励制度。

六、优化中小企业薪酬激励制度的策略

1.建立和完善薪酬激励制度

一套科学合理的薪酬结构并不是单一的而是由多方面组成的。需包括以下方面的内容：一是合理划分薪酬的等级和数量;二是明确同一薪酬等级的内部再细化（如这一等级内最高薪酬的上限以及最低薪酬的下限）;三是对相邻的两个薪酬等级的界限进行清晰界定，相邻两个薪酬等级之间一定程度上存在着交叉和重合的部分，因此必须要捋清二者之间模糊的部分。由于薪酬的等级数量确定受多种因素的影响，例如技能评价、职位评价等因素。因此，在制定薪酬等级时，需要综合考虑各种因素，要求相关部门必须对员工的职位、技能等方面进行评价，依据评价结果科学确定员工工资水平。员工的工资等级应实事求是、公平公正。同样，薪酬激励制度和薪酬体系是一脉相承的，中小企业的人力资源部门必须严格参照相关标准和准则，切不可随心所欲。中小企业的人力资源部门在制定薪酬激励制度前必须进行科学的论证和调研，同时大的市场背景和企业自身发展状况也是不可忽略的重要因素，为薪酬激励制度的制定提供重要参考。薪酬激励制度直接关系到员工的切身利益，企业在制定制度时必须以员工为中心，做到从员工中来，到员工中去，即制定制度前认真听取员工的意见和建议，允许员工参与其中，从而制定出反应员工声音、符合员工利益的薪酬激励制度。除此之外，企业各个部门、各个等级之间的差异性也是不得不考虑的因素。

2.采取形式多样化的激励方式

激励薪酬单一方式成为当前中小企业存在的共同问题，必须引起企业的高度重视。企业在制定制度前应该根据员工的不同诉求进行区分对待，充分考虑到不同员工的不同需求，根据不同员工的岗位、职位、技能等实际情况制定多种形式的体现价值的激励方式。

3.强化薪酬激励制度公开透明

制度的公开透明对于企业尤其是中小企业而言是至关重要的，否则必然会引起企业员工的强烈不满，甚至会造成更严重的后果，最终会得不偿失。所以，中小企业要及时公开薪酬激励制度，让每一位员工充分了解和吃透制度精髓，让每一位员工真正明白和清楚自己如何做才能获得理想的奖励，从而让员工对企业贡献的最大化。

4.坚持以人为本的企业文化

企业要想获得长远发展和壮大，必须坚持以人为本的企业文化，尊重员工的价值，这样才能让员工为企业的发展尽职尽责。因此，中小企业在构建企业文化时，需要以员工发展为核心，为每位员工提供发展的空间和平台，让员工与企业融为一体。同时，企业也要尊重员工的劳动成果，让员工能够充分发挥自身的才能，为企业创造更多的价值。企业还可以让员工对未来的发展建言献策，积极采纳员工的意见和建议，相信这样的企业文化为吸引到更多优秀的人才。

5.构建科学、合理的绩效评价体系和考核制度

在制定薪酬激励制度过程中，需要以员工的绩效考核成果为依据。因此，需要建立一套科学、合理、完善的绩效评价体系和考核制度，以便人力资源管理者准确的掌握员工工作情况及职业发展需求。因此，绩效评价体系和考核制度需要结合员工的岗位及技能水平，切忌一概而论，这样会使工作能力强的员工内心产生不公平感。此外，还需遵循公平、公正及公开的原则，确保绩效评价体系和考核制度具有较强的可操作性与便捷性。

七、结语

总而言之，随着社会经济的发展和市场竞争的日趋加剧，中小企业要想在激烈的市场环境中赢得先机，就需要重视人才的力量，通过制定科学、合理的薪酬激励制度留住人才，及时解决员工的薪资待遇问题，以便提升员工工作的积极性，促进中小企业长远、可持续发展。

参考文献：

[1]徐晶.中小企业薪酬激励制度研究[J].科技经济市场，2019，（05）：131～133.

[2]刘雁南.中小企业薪酬激励制度优化研究[J].广西质量监督导报，2019，（09）：163～163.

[3]吕职辉.中小企业薪酬激励制度研究[D].华中师范大学，2017.

[4]李世潇.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].办公室业务，2019，（10）：165～165.

作者简介：

李瑱，安徽财经大学工商管理学院MBA在读学生;研究方向：人力资源管理。