浅析科研事业单位如何进一步发挥引进人才的作用

摘要：在我国科研事业单位发展过程之中人才发挥着至关重要的作用，然而，引进人才难以及留住人才难等问题在科研事业单位人才管理之中普遍存在，成为制约科研事业单位健康长远发展的重要因素。因此，对于科研事业单位而言，创新人才培养机制是其重要任务，同时要积极做好人才引进方面工作，充分地发挥出人才的价值，为事业的发展夯实人才基础。本文分析了当前科研事业单位人才引进中存在的主要问题，并积极探讨了相应的解决对策，希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。

关键词：科研事业单位;引进人才;作用

中图分类号：D630.3文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）05-0116-02

随着时代的进步与发展，给事业单位的人才选用既带来机遇，也带来了挑战[1]。科研事业单位在我国的社会经济活动中占据着重要位置，对于社会和谐稳定影响较大。因此，科研事业单位应充分做好人才引进工作，要不断的发展与壮大，将自身的职能充分发挥出来，满足社会对高效、优质科技服务的需要。

一、科研事业单位在人才引进的问题分析

1.管理人员理念功利

伴随着我国现代化进程的深入推进，市场对于人才提出了更高层面的需求，尤其是在科研事业单位领域，科研事业单位承担着社会科学技术服务的职能，人才的素养直接决定着所提供的科学技术服务的质量，也影响着科研事业单位的社会形象。但是，科研事业单位管理者对于人才的意义并没有充分领会，尤其是面对政绩和晋升的诱惑，部分管理人员只关注于政绩工程的打造，忽视人才的培养[2]。即使招聘人才，也要求人才能够立即承担起岗位的职责，这种要求违背了人才适应规律，不仅增加了人才的心理负担，也不利于科研事业单位工作的落实。倘若新晋人才没有达到管理者的要求，管理者便会呈现出轻视人才的态度，尤其是对于人才的正当权利或者曾经的政策承诺也会表现出“选择性遗忘”。这就会使得原本招聘的人才因为感受不到认同感而离职，使得科研事业单位的人才队伍不稳定。

2.用人机制阻碍

经过改革开放，我国的市场化体系不断完备，人才竞争体系也发生了翻天覆地的变化，但是科研事业单位在人才机制层面仍然保持着传统的管理模式，这种管理模式对于就业途径较狭窄的90年代有较强的适应性，但是对于改革开放的21世紀，管理模式则显得捉襟见肘[3]。在就业途径丰富多样的当代，科研事业单位仍旧秉持着传统的管理模式，会进一步压缩人才的发展空间，使得人才的上升渠道变窄，这也使得人才纷纷逃离，选择更加广阔自由的岗位。

3.人性化关怀不足

在科研事业单位管理体系中，工作人员承担着社会公益服务的职责，无论是单位还是群众对于人才提出了较多的要求，即使对新晋人员也是如此。伴随着管理理念的创新，科研事业单位逐渐认识到人文关怀对于增强人才归属感的意义。但是，在科研事业单位在管理模式上依旧采取报数据式的管理方式，这种管理方式太过于机械，只能对人才的客观信息进行收集，对人才的主观和内心需求却没有涉猎，尤其是对人才巨大的工作压力和生活压力关注无法达到需求，人才在心态上会出现消极倾向。

4.忽视人才的价值

就目前而言，从科研事业单位的人才引进工作来看，其存在许多方面的问题，最为显著的问题是科研事业单位无法充分发挥人才的内在潜力。大多数领导者虽然在思想层面已经意识到人才对于单位发展的重要性，但是由于管理体制的阻碍，单位为了在短期内获得良好的业绩，更多的是要求所引进的人才能够快速地展现出自我价值，且这种揠苗助长式的思想体现在人才引进的各个环节之中[4]。所以许多刚进入单位的人才并不能够满足单位领导者的要求而被漠视，甚至个人的权益也得不到很好的保障，长此以往，必然会挫伤人才的工作热情，无法发挥出人才的价值，也难以保障人才队伍的稳定性。

5.未建立起完善的人才梯队机制

随着我国的市场经济的发展，科研事业单位同样面临着越来越激烈的市场竞争，而单位要想获得长足的发展，应当具有长远发展的眼光，制定长期发展战略计划。然而，受到各种因素的影响，科研事业单位发展中面临着创新少、成果少、人才少等方面问题。具体表现为以下两个方面[5]：一是科研事业单位未为人才创造出良好的工作环境，使人才的才华无法得到充分的发挥，造成对人力资源的浪费;二是科研事业单位对人才有着过高的要求，在不考虑人才的专业与优势等情况下盲目地安排工作岗位，或者是给人才安排与其能力不相匹配的工作，仅仅是希望人才可以尽快为单位做出贡献，这种急功近利的思想既难以取得良好效果，也会阻碍科研事业单位的可持续发展。

二、在科研事业单位优化人才引进的有效途径分析

1.竞争性选拔

科研事业单位，一方面，承担着部分国家科学研究职能，另一方面，也承担着社会公益服务职能，是连接政府和市场的纽带。一旦市场在发展过程中出现失灵状况，科研事业单位必须承担相应的职责，为社会提供需要的服务。因此，在人才引进层面必须立足于市场需要，要摆脱传统的裙带观念，以人才的素质为核心择优选择。首先，必须要秉持公平原则，要让所有人才在同一平台上进行竞争，并且保障选拔的透明性，确保选拔结果的信服程度。其次，要考虑相关因素，从另一个方面讲，对于身份等不相关的因素这要排除在考察范围外，尤其是避免论资排辈的出现，增强人才工作的积极性。再次，创新考核机制，通过笔试和实地考察相结合的方式对人才做出综合性评价，不仅要考察人才对于理论的掌握水平，还要确保选拔出的人才具有较强的实践能力[6]。

2.完善选拔标准

良好的工作环境能够为人才创造足够的施展空间，也能够引导人才向善向美，因此，选拔人才一定要做到德才兼备。科研事业单位承担着部分社会公益服务职能，在人才评价体系方面与企业不同，不仅要求人才具有较强的专业素养，人才还必须有过硬的政治素养。尤其是要从国家长远发展层面考量，将领导水平和工作水平相结合，确保筛选出的人才能够承担起国家发展责任。所以，一方面，要重视人才的品德考察，尤其是对于其政治素养的坚定性做到全面评价。品德是人才选拔的首要问题，即使具有再高的专业素养，一旦品德考察不过关也不能录取。另一方面，要完善人才的业务素养评价。不仅要考察人才的平常工作状况，更要考察他在重大问题面前的表现状况，确保选拔出来的人才能够经得起时间和风浪的历练。

3.搭建本土人才晋升渠道

與引进人才不同，本土人才在归属感和熟悉度层面具有得天独厚的优势。本土人才是科研事业单位所在地区的经济发展见证者和参与者，对当地的历史发展脉络具有较深的情感，尤其是在与群众联系紧密的科技服务岗位中，在语言和情感层面比外来人才更能拉近与群众的距离[7]。但是，本土人才在理论性层面具有较大的差距，虽然也能够出色地完成实践问题，但是无法总结工作的内在机理，工作经验也无法形成规律推广。因此，科研事业单位必须定期组织本土人才的培训，提高他们的理论素养，此外，还要解决他们的待遇和身份问题，让他们更加踏实地为当地经济发展服务。

三、在新时代下科研事业单位优化人才分配的有效途径分析

1.更新管理层人才分配理念

管理者具备怎样的分配理念，直接决定着人才的岗位匹配度。合适的岗位不仅可以为人才发展提供广阔的空间，也能够为市场提供足够的服务，反之，倘若人才和岗位不匹配，不仅会增加人才工作的负担，还会影响事业单位工作进度。因此，在进行人才和岗位匹配时，可以通过轮岗制让人才感受不同岗位需求，最终根据自身业务特长和岗位需求综合决定岗位。此外，要摒除功利思想，人才引进来可能在短时间内无法产生较大的回报，但是经过一定时间的积累，人才可能发挥意想不到的功效。

2.落实管理法规

国务院对科研事业单位的人员管理出台了完备的行政法规，从人才选拔到人才退出，对科研事业单位人才管理的所有环节提供了法律依据。科研事业单位必须严格落实相关法规，通过聘用制增加科研事业单位人才的危机感，打破他们铁饭碗的思想惰性，通过合同制激发人才的工作积极性，突破身份优越感。此外，将岗位和绩效紧密联系，对于工作效率高、群众满意度高的人才给予较高的绩效补偿，对于无法胜任职能需要的，可以通过调岗、减少绩效工资等多种方式进行惩罚。这种能上能下的管理模式，才能把人才的待遇和工作完美结合[8]。

3.站在长远角度使用人才

科研事业单位若要充分发挥人才的能动性，必须站在国家发展战略层面对人才进行使用。第一，必须做到用当其时，尤其是要根据岗位的需求和专业特点，在人才的最佳年限发挥其功效，尤其是要摒除照顾思想，对于工作能力低下的老一辈人员，要及时剔除出创新型工作岗位，给予具有较高创新创业思维的年轻人施展才能的空间。第二，做到用其所愿，科研事业单位中人才必须具备服从意识，但是管理者在对人才进行分配时，也必须考量人才的特点和兴趣，才能变被动服从为主动探索，让人才感受到工作的乐趣，这样才能让他们把自身发展和祖国事业完美融合，让新一代年轻人心甘情愿地投入到祖国发展事业中去。

四、结语

综上所述，在越来越激烈的市场竞争形势之下，人才在推进科研事业发展中的作用日益突出，因此，作为科研事业单位的领导者要从思想上认识到人才的重要价值，并根据科研事业单位的发展需要积极做好人才引进方面工作，使人才尽快地融入工作环境之中，充分地发挥出人才的潜能，从而推进科研事业单位的健康可持续发展。

参考文献：

[1]王素萍，李凤丽.浅议事业单位如何进一步发挥引进人才的作用[J].中国市场，2014，（26）：36～37.

[2]周蕾.关于充分发挥事业单位引进人才作用的探索[J].商业经济，2016，（01）：62～63+87.

[3]钮莹菡.探讨事业单位人事管理工作中存在的问题及对策研究[J].智库时代，2017，（16）：68+74.

[4]张丹.论地勘单位如何吸引与保留人才[J].现代经济信息，2018，（03）：97～97.

[5]滕文毅.论行政事业单位如何加强会计监督[J].行政事业资产与财务，2018，（13）：85～86.

[6]孙锐.国家中长期人才发展规划纲要实施以来人才政策进展评析与展望[J].中国人事科学，2018，（07）：61～71.

[7]杨顺兰.论行政事业单位如何加强内部控制建设[J].纳税，2018，（28）：226～227.

[8]李玉芳.新形势下事业单位人力资源管理改革及创新分析[J].全国流通经济，2017，（16）：41～42.

作者简介：

刘凡，供职于辽宁省果树科学研究所。