山东省产业工人队伍建设的现状、问题及对策

梁 霞

（山东管理学院 山东新型城镇化研究所，山东 济南250357）

《新时期产业工人队伍建设改革方案》公布实施以来，从中央到地方，各级党委、政府、教育、人社、国资委等部门和各级工会纷纷制定各种制度，采取各种措施，推进新时期产业工人队伍建设。学术界也纷纷发表文章，为产业工人队伍建设出谋划策。山东省要加快推进实施“中国制造2025”，贯彻落实习总书记“走在前列、全面开创”的总要求，更需要培育一批结构合理、具有现代化技术技能素质、富有创新精神的新时代产业工人。

一、山东省产业工人队伍建设状况

为全面掌握山东省产业工人队伍建设的情况，课题组主要采取了两种办法，其一是针对企业人力资源做深度访谈，其二是针对职工做问卷调查。面向职工的问卷，课题组共设计了两种，第一种问卷主要调研技术技能人才队伍建设状况，第二种问卷主要调研产业工人的思想政治、互联网应用、权益维护等状况。课题组利用2019年暑假，选取了山东省内12个规模不等的企业进行发放，这些企业主要分布在采矿业、制造业、建筑业，经过为期两个多月的调研，分别回收有效调查问卷5291份和285份。在对访谈和问卷数据进行分析的基础上，课题组掌握到山东省产业工人队伍建设的一些基本状况。

（一）山东省产业工人队伍的结构特征

1.男职工多于女职工

本次调研结果显示，山东省产业工人队伍以男性为主，男女比例为64.2：35.8。

2.以中青年为主体

在参与本次调研的5291人中，年龄在26—45岁之间的职工占到65.85%，其中26—35岁之间的职工在各年龄段中比重最高，占比39.37%；16—17岁和 56—59岁之间的职工总占比1.23%。被调查职工平均年龄约为34.69岁，比起《第八次中国职工状况调查》中的全国职工队伍平均年龄37.1岁略小[1](p21)。这说明，山东省产业工人队伍年龄结构更为合理，总体更为年轻，可塑性更强。

3.技术技能素质有待提高

在参与本次调研的普通职工中，初级工（含无技术等级者）、中级工、高级工、技师（含高级技师）之间的比例为 59.1：14.81：5.18：2.42；中级工与高级以上技能人才比例为14.81：7.6，比全国的职工调查的数据8.3：5.4略高[1](p23)。在专业技术人员中，普通技术员（含无技术等级者）和工程师（含助理工程师、工程师和高级工程师）的比例为4.664：1。从这几组数据来看，山东省产业工人队伍的技能人才结构和技术人才结构均呈现由低到高的金字塔型，与发达国家的“纺锤性”“橄榄型”技能人才结构差异较大，特别是技能人才队伍中的初级工比例偏高、中级工比例偏小，产业工人队伍的技术技能素质亟待提高。

（二）产业工人队伍思想政治、权益维护、互联网应用状况

1.产业工人思想政治建设状况

（1）党建情况良好。调研结果显示，83.64%的被调查职工所在的企业建立了党组织，并且近6成的党组织经常组织各种活动（见图1）。

图1 企业党组织活跃情况

为了调查企业中职工党员的表率作用，我们设计了 “你身边的中共党员是否能身先士卒、以身作则、工作热情高”的问题，过半数的被调研职工表示 “非常赞同”（见图2）。

（2）职工思想政治教育措施得力。我们调研发现，社会主义核心价值观教育、学习习近平总书记讲话精神、宣传劳动精神等各种职工思想政治教育活动普遍都有开展（见图3）。

图2 企业党员是否起到表率作用

图3 职工思想政治工作开展情况

被调查的绝大部分职工精神状态良好、心怀理想，感觉工作很有价值，人生很有意义（见图4）。绝大多数职工争当劳模和工匠（见表1）。

图4 是否心怀理想，感觉人生很有意义

表1 是否想争当劳模和工匠

2.职工权益维护状况

通过调研我们发现,81.82%的被调查职工有养老保险；近八成的企业召开职代会。过半数的企业职工的意愿表达渠道是通畅的（见图5）。大多数被调查职工对薪酬状况是满意的，四成以上的被调查职工所在企业进行了集体协商 （见图 6）。

图5 职工在企业是否可以及时有效地表达意愿和诉求

图6 集体协商开展和薪酬满意状况

3.互联网应用状况

四成的被调查职工表示“有网上工会或企业活动喜欢参加”，但也有部分职工表示“不喜欢参加”（见图7）。对于利用网络进行培训的方式，也仅仅有10%左右的被调研职工喜欢（见图12）。

（三）产业工人素质提升内驱力状况

1.产业工人自身素质提升的内驱力

（1）职工参训意愿普遍很高，甚至3成多的职工自费参加过职业培训（见表2），但一线普通职工的参训意愿略低于专业技术人员和管理人员（见图 8）。

图7 有无网上工会或企业活动，是否喜欢参加

表2 是否参加过自费职业培训

图8 三种岗位参训意愿比较

为考察一线普通职工参训意愿比其他两类岗位略低的原因，我们把参训意愿按年龄进行分析，发现职工年龄由低到高和参训意愿基本呈现正相关关系（见图9），看来是因为低年龄段职工大都在普通职工岗位，造成普通员工参训意愿略低于其他两类岗位。

图9 不同年龄段职工参训意愿比较

（2）增加收入、升职和保住工作是排在前三位的促使职工提高自身技术技能水平的主要动力因素（见表3）。不同年龄段的职工，各项提高自身技术技能水平的动力因素影响程度是有差异的（见图10），通过数据分析我们可以看出，“增加收入”的因素随着年龄的递增，基本呈现影响力递减的趋势；对于26—35岁之间有一定工作经验和技术技能的年龄稍长的年轻人来说，“保住工作”的压力最小；18—25岁之间的年轻一代升职愿望最为强烈。

表3 促使职工提高自身技能水平的动力因素

图10 促使不同年龄段职工提高自身技能水平的动力因素

（3）“没时间”和“没机会”是影响职工技术技能水平提升的主要障碍（见表4）。

为解决培训时间的问题，我们调研了参加业余时间的免费技术培训的意愿，结果（见表5）发现近8成的职工有参加业余时间的免费技术培训的意愿，可见，工作和培训的时间冲突是影响职工技术技能水平提升在时间上的主要障碍。

表4 影响职工技术技能水平提升的主要障碍

表5 业余时间免费技术培训的参加意愿

关于培训机会问题，我们对近3年的培训次数做了统计，发现过半数的被调查职工参培次数是4次以上的，而专业技术人员的参培次数略低些（见图 11）。

图11 不同岗位参培次数比较

（4）关于培训模式，近6成的参与调研职工选择“边干边学，老师带徒弟”的方式，特别是一线普通职工更倾向于这种模式（见图12）。

2.企业提升产业工人素质的内驱力状况

关于企业在提升产业工人素质方面的内驱力状况，除发放调查问卷以外，我们还通过访谈8位企业的人力资源经理或工会主席（部分人员是身兼这两个职务）来了解情况。

图12 不同岗位职工的培训模式愿望选择

（1）通过访谈我们发现，所有被访谈企业对提升职工素质都是极为关注的，特别是对于职工的安全生产技能在所有企业都进行各种形式的培训和竞赛。但是由于人手紧张、财力不足、害怕职工培训完流失等原因，规模较小的企业在技术技能培训方面力度明显不如规模较大的企业。企业规模越大，培训和竞赛制度就越正规、活动进展就越全面。这一方面的趋势，我们可以通过调查问卷中对技能竞赛在不同企业规模之间的比较得到验证（见图13）。

图13 不同规模企业组织劳动竞赛种类比较

（2）关于提高技术技能人才的待遇方面，也表现为企业规模越大，财力越雄厚，能给予高技术技能人才的待遇就越高；而企业规模越小，技术技能人才的待遇就相对较差。有位中型企业高管就坦言：“我们企业其实不想派人参加市里的工匠评选，因为害怕评上后留不住。”当然，对于某些民营企业来讲，董事长的眼界和魄力对能否提高技术技能人才待遇影响也很大。因此，我们通过分析调研数据发现，在某些企业里，收入和技术技能水平的提升并没有呈现正相关性（见图14），这势必会影响到产业工人队伍建设的进一步推进。

图14 企业技术技能水平不同收入差距状况

二、山东省产业工人队伍建设面临的问题分析

《新时期产业工人队伍建设改革方案》里提出的产业工人队伍建设目标可以概括为三个方面。其一，从规模建设上，产业工人队伍不断壮大；其二，从素质建设上，产业工人综合素质特别是思想政治素质和技术素质过硬，敢于担当、勇于奉献、技术水平和创新能力不断发展；其三，从权益维护上，产业工人地位得到保障、权益得到维护[2]（P7）。这项工程千头万绪，需要我们对产业工人队伍建设进行整体设计，构建三个体系。其一，保障产业工人地位、维护其权益的权益保障体系；其二，加强党建工作、突出产业工人思想政治引领的思想政治教育体系；其三，提升产业工人技能水平，拓宽其职业发展通道的技能提升体系。在此基础上，产业工人队伍的吸引力必然会不断增强、队伍必然不断壮大。通过我们的调研发现，山东省产业工人的思想政治教育工作和权益维护保障工作措施得力、效果明显，产业工人队伍建设所面临的突出问题主要体现在缺乏整体性协调和素质提升内驱力不足上。

（一）各部门和主体职责不清、分工不明

产业工人队伍建设是一项系统工程，牵扯到人社、财政、工会、企联、教育、宣传、科技等多个部门和组织，涉及到党建、职业教育、普通高等教育、农民工、高技能人才培育等多项工作。有关工作到底由哪个部门牵头负责，哪些部门协同，怎么配合协同，目前山东省还没有出台规范的文件进行分工界定，以至于有些工作有几个部门在做，而有些工作却无人问津，不仅工作重复、资源浪费，而且让企业无所适从，影响政府的形象和权威。

（二）中小企业提升产业工人素质的内驱力不足

中小企业数量众多，提供就业岗位的潜力大，是培育规模以上企业的摇篮，是地区经济增长和社会发展的关键所在，因此，党的十九大报告也提出要“加强对中小企业创新的支持”。山东省统计局发布的报告表明，2018年山东省中小企业的发展迅速，“规模以下企业的工业增加值增长7.4%，高于规模以上工业2.2个百分点，比上年大幅提升7.2个百分点。规模以下成长为规模以上的工业企业产值增速高于规模以上工业平均水平58.9个百分点”[3]。通过调研我们发现，规模越小的企业在产业工人技术素质建设方面的困难就越多，主要表现在以下几个方面。

1.经济压力大

众所周知，中小企业融资一般比较困难，经济体量小，抗风险能力较弱，职工教育专项经费和工会经费也往往只有空头账户，能用在提高员工素质方面的资金明显不如规模以上企业多，因此，中小企业把更多的培训资源用在了急需的岗位适应性培训和安全技能培训等方面，几乎无暇顾及员工技能水平的提高。部分企业即使有政府的财政补贴支持，也难以支撑为期两年的新型学徒制费用。

2.职工队伍稳定性差

很多中小企业地处县城及乡镇，周围餐饮娱乐、教育卫生等配套生活条件不如大城市，加上自身经济条件有限，薪酬水平跟大城市相比也有一定差距，所以企业对年轻人缺乏吸引力，造成招工难，职工队伍稳定性较差。很多青年人工作2—3年后，一到结婚年龄就想跳槽到大城市去，因此，如何留住员工成了许多中小企业的一大难题。在此情况下，部分中小企业就缺乏提高员工技术技能素质的动力，企业发展后劲明显不足。

3.人员配置不够

中小企业自身培训能力往往不足，难以实现通过学徒制来大量培养高技能人才，提高职工素质就需要分批去培训机构或其他企业进行外培，由于自身经济能力的限制，在岗职工的配备很紧凑，生产任务很紧张，根本抽调不出人员来进行外出培训。

人员短缺同样也体现在管理岗位上，有些中小企业的人力资源经理往往身兼数职，同时兼任工会主席、党委副书记等职务，手下还没有专职办事员可以支配。而规模以上的企业都有专门的人力资源部门分析职工的技能结构，通过制定制度、组织培训和活动等来优化和提高企业职工的整体技能水平。两相对比可知，中小企业的人力资源工作很难落实到位，依靠企业自身提高职工素质几乎是一种奢望。

（三）产业工人自身素质提升的内驱力不足

除了中小企业产业工人队伍的素质提升面临较大难题外，课题组通过调研发现，职工总体的参训意愿还不到7成，甚至部分职工群体特别是一线普通职工的参训意愿仅5成左右（见上文图8、图9），在这样比例的参训意愿下，想要实现国家所期望实现的产业工人大规模发展的目标还需要进一步的努力。

另外，在被调查的各类职工群体中，高中及以下文化程度的职工数量占到被调研职工总数的3成多，他们的参训意愿最低。这部分职工多数在中小企业工作，对自身的认同感较低，升职无望，因而对自身的技术技能职称也不甚关心，也缺乏技术技能发展的职业规划，甚至20%以上的职工没有相关的技术技能职称。由于文凭所限，他们长期被排斥在传统的职业发展通道之外，与单位的职业培训机会和职称晋升、岗位晋升机会无缘，这无疑严重挫伤这部分职工的劳动积极性，抑制了他们的创造力。

值得一提的是，在文化水平低的产业工人中，还有一个非常重要的群体，就是建筑工人。我们通过走访调研发现，建筑工人流动性大、临时性、季节性较强，我们如果仅仅通过企业或工会组织的渠道发放调查问卷进行调查，根本就调查不到建筑行业一线普通职工的情况。现在的建筑业施工通常是通过层层转包的形式，一线建筑工人的劳动关系是和“包工头”捆绑在一起的，在建筑公司的员工花名册上，根本就不包含一线普通建筑职工，因此，建筑公司的员工教育培训一般也不包括他们。建筑公司一般只是通过“技术交底”“安全教育交底”和现场监督的方式，来保证建筑产品的质量。不仅建筑企业不愿意花大力气对他们进行相关技术培训，他们也往往自认为自身岗位技术含量低，没有提升的必要，因此，他们的技术素质建设完全就是空白。我国是基建大国，建筑业职工这么一个庞大的产业工人群体，他们的技术技能素质关系到我国数量巨大的建筑业产品的质量和建筑行业的提升发展，因此，建筑工人群体的技术素质提升成为一个非常值得重视的问题。

总之，如何采取有力的措施，充分挖掘各个产业工人群体的潜力，破除传统的职业发展壁垒，使处在各种学历层次和技术层次的职工都有上升的空间，以激发他们提高自身素质的热情，成为迫切需要解决的重要问题。

三、山东省产业工人队伍建设的对策建议

（一）加强职工的理想信念教育，突出思想政治引领

工人阶级承载着改造世界、最终实现共产主义的历史使命。在中国特色社会主义新时代，中国工人阶级的利益与中国广大人民群众的根本利益是一致的，工人阶级的历史使命就是在共产党的领导下，带领全国人民建设社会主义现代化强国，实现中华民族的伟大复兴。新中国成立以来，我国工人阶级顾全大局、努力奋斗和忘我的牺牲精神，一直影响和带动着社会各阶级为社会主义建设事业共同奋斗。在当今时代，辛勤劳动、诚实劳动、合法劳动、创新劳动的劳动精神；爱岗敬业、争创一流、甘于奉献的劳模精神已然成为时代精神，鼓舞带动着各阶级人民群众，成为促进时代发展的强大力量。加强和改进产业工人队伍思想政治工作，加强职工的理想信念教育，激发职工为国家为民族为企业发展而努力工作、提高自身本领、甘于奉献、勇于创新、发挥主人翁精神的热情，让老一辈工人阶级的光荣传统继续在产业工人队伍中发扬光大，成为我们这个时代的主旋律；为建设“大而强、富而美”的新山东而不懈努力，是产业工人队伍建设工作的首要任务。

1.加强党建工作

2018年10月，中共山东省委印发的《山东省2018—2022年党的基层组织建设规划纲要》就明确要求，“注重从产业工人、青年农民、非公有制经济组织和社会组织中发展党员”[4]。注重产业工人队伍中发展党员，提高产业工人的党员比重，让那些具有无私奉献精神、爱党爱国的优秀力量加入到党的队伍之中来，并通过党组织工作的有效开展，发挥党员的先锋模范作用，提升产业工人队伍的正能量。

除了传统的积极发展党员、党组织活动的严格开展外，注重发挥党员和先进分子的先锋模范作用，强调党员“亮身份”“比奉献”，形成产业工人队伍中广大党员引领群众队伍，在素质提升和社会主义建设事业中“比学赶帮超”的良好局面。

2.加强理想信念教育

彰显和保证产业工人的主人翁地位、采用各种方式弘扬主人翁精神，激发广大职工建设社会主义的主人翁责任感和建设社会主义的热忱，呼唤我国工人阶级传统的主人翁精神的回归。

3.开展职工精神文明建设

从建设工人阶级先进文化的高度，开展职工群众精神文明建设。通过各种宣传手段和方法，全方位开展工人阶级文化建设。积极宣传社会主义核心价值观，坚决抵制社会上的骄奢淫逸、好逸恶劳等不正之风，使工人阶级的先进文化成为文艺宣传的主流。

4.构建“四德”教育体系

构建学校、家庭、企业、社会各界共同联手的“四德”教育体系。从四项道德的联系而言，职业道德固然重要，但这四项品德是浑然一体的，需要共同建设。从实施教育的主体而言，家国情怀、社会责任感的培养是“四德”建设的关键，需要用潜移默化的熏陶来入脑入心而不是单纯地使用说教和灌输。从产业工人个人的发展而言，入职前的各种道德修养是良好的职业道德形成的基础，具体措施可以是各级各种“五好家庭”“好人”“最美职工”“模范”“先进”的选树宣传工作。

（二）建立联席会议制度，进行整体规划和顶层设计

2017年11月，中共山东省委、山东省政府印发了《新时期产业工人队伍建设改革实施方案》，在落实上级决策的基础上提出了26项举措，对山东省产业工人队伍建设提出了指导性的意见。2018年10月，中共山东省委印发了 《山东省2018—2022年党的基层组织建设规划纲要》，加强产业工人队伍的党建工作；2019年9月山东省人社厅发布《关于全面推进企业新型学徒制的通知》，面向企业全面推行企业新型学徒制；国务院于2018年5月印发了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，并明确划分了责任部门。上述这些政策对于推进我国、山东省产业工人队伍建设提出了明确的指导意见，但这些政策的落地还需要各部门共同配合，协助完成。

1.建立联席会议制度

由省总工会牵头，建立由省总工会、财政厅、人社厅、企联、工商联、宣传部、教育厅、国资委、经信委等部门联合组成的产业工人队伍建设改革联席会议制度[5]，定期召开会议并进行各部门和组织之间的明确分工，确定各项任务的责任和牵头部门及协助部门，制定山东省产业工人队伍建设的整体推进计划和详尽方案。通过定期召开联席会议来协调各方力量，共同推进工作，确保任务的有序完成。

2．开展人才供需调研

为解决好产业工人的人才培养和市场供需要求相匹配的问题，建议分行业进行市场需求调研和预测，以市场需求指导人才供应，统一对产业人才培养的数量和规格进行整体规划，指导普通应用型本科和专科院校、培训机构、职业教育院校的招生专业和人才培养规格，并根据市场的需求进行动态调整。

3.建立完整的产业工人队伍培养体系

从我国国民教育发展的整体来看的话，产业工人队伍建设既与传统的高等教育、职业教育和继续教育密切相关，又与各种教育新形态紧密相联。可以结合现代职业教育体系的构建与完善，制定相应的制度，努力创设“全民学习”“终身学习”的条件和氛围，为产业工人提供完整的“职前”“在职”教育资源和公平的学习机会，形成完善的培养、输送、素质提升的产业工人队伍培养体系，为新时期产业工人队伍建设服务。

4.制定综合改革方案

建议各部门共同对促进产业工人队伍建设改革工作进行顶层设计，实施一系列的综合措施。从社会舆论引导、企业环境创设、学校教育、职中培训、人才引进和管理，以及党建、工建、财政支持、行业组织建设等各个环节详细展开研讨和论证，研究制定一整套系统、完整、详细而科学的改革方案。只有各部门各负其责，又相互联动，共同发力，才能把这项工作落实好。

（三）建立同业服务平台，激发中小企业进行职工素质提升的内驱力

2019年5月18日国务院办公厅印发了 《职业技能提升行动方案（2019—2021 年）》[6]，在中小企业的产业工人建设方面，此文件的指导意义有以下两个方面：第一，中小企业可以委托规模企业帮助开展职业培训。除了提高职业院校的培训质量和规模外，政府在政策上引导企业特别是规模企业依托自身丰富的人力资源和物质基础，投入精力和资金开展面向社会和本企业的职业培训。第二，中小企业可以充分利用同业交流平台，依托行业技能发展机制开展职业培训。充分发挥龙头企业和培训机构作用，引导帮助中小企业开展职工培训，并鼓励支持社会培训和以行业为基础的民间评价机构开展动态的、多元化的职业技能评价工作。通过同业服务平台的建立，实现区域行业在龙头企业的带领下抱团发展。

笔者认为，此同业服务平台可以依托区域行业联合会来建立，为保持这个平台的长效运转，必须建立成一个同业利益共同体。为此，有如下建议：（1）结合行业集体协商制度，协商制定行业劳动标准，减少同业内的无序竞争和摩擦。（2）龙头企业开展面向社会和外企业的职业培训，除了能获得政府的相应扶持政策外，受益企业也应当对龙头企业有相应的回报。（3）充分开放服务平台面向社会培训人才的窗口，结合终身职业技能培训制度，可以尝试实行职工自费培训形式。2018年5月国务院发布了《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》[7]。该文件提出，要“推进职业技能培训市场化、社会化改革”；要统筹推进，“全面做好技能人才培养、评价、选拔、使用、激励等工作”。为此，课题组设计了“培训可能会让您失去工作，而如果可以用分期付款的方式偿还培训费和培训期间的工资，您是否愿意参加较长时间的脱产培训？”的调研问题，调查结果显示，半数以上的职工愿意冒着丢掉工作的风险，参加可以分期付款的自费培训（见表6）。由此可见，探索进行职工自费培训也具有一定的可行性。

表6 分期付款自费培训意愿

（四）打造网络综合平台，提高产业工人自身素质提升的内驱力

结合互联网开展产业工人队伍建设，打破传统的素质提升和评价壁垒，既是培养新一代“智慧工人”的需要，也是提高产业工人自身素质建设内驱力的必要途径，这是时代摆在我们面前的必选题，为此，山东省总工会正强力打造产业工人网上建设平台。关于这一平台的建设，课题组有以下建议：

1.前瞻性

前瞻性是指在培养计划的整体设计上要面向未来，不论是职前教育还是职后教育都注意在技能培养上结合产业结构的转型升级，在培养训练产业工人的基础技能和素养、传授基础知识的基础上注重新技术、新知识的传授。

2.层次性

层次性是指学习内容的设计要有难易的区分，让未入职的、新入职的产业工人，拥有初级、中级、高级技术的产业工人和农民工都能在平台中获得自己学习的内容和机会。

3.综合性

综合性是指打造成具有多种功能的包含有各个平台的一站式产业工人服务网络。它是职工技能素质提升和评价平台；它是职工创新平台，可以用于创新成果需求发布，新技术、新发明成果发布；它是企业发展平台，各企业之间可以交流新技术、新发明、新创造，避免重复投资和研发；它是同业服务平台，依靠龙头企业和培训机构的带动作用，开展多元化的职业技能培训、评价工作。

4.开放性

开放性是指对于学习和使用者来说，个人和企业可以终身免费使用自己的账号，进入平台进行学习和交流；对于各地市来说，相互联网，达到省内可以无障碍沟通、交流；对于各职业院校和应用型本科来说，随时可以发展师资和课程、专业。

5.权威性

权威性是指此平台是在政府的支持和维护下，广泛利用民间的资源，特别是行业资源，被所有用户充分信任的平台。职工在这个网络平台获得的学分和职业技能鉴定可以在省内企业互认，在本省内可以发挥和学历教育文凭一样的功能。也只有这样，才能打破旧有“重视学历教育、轻视职业教育”的教育观念；打破“毕业证定终身，职业培训不管用”的社会偏见；打破“争当白领，轻视蓝领”的择业执念；打通职业教育、学历教育、职业培训之间的壁垒；真正落实终身职业技能培训制度，形成“全民学习”“终身学习”“学习有用”的社会新风尚。

为保持其权威性，避免人才技能评价不规范、不科学，监督是必不可少的。因此，应当建立在政府主导之下的行业专家鉴定团队，团队成员每年实行动态调整，技能评价标准由团队统一讨论制定，评价鉴定时专家实行匿名制度。对于参与产业工人队伍建设的培训机构和职业教育、高等教育院校也实行定期检查与不定期抽查相结合的监督制度，随时根据检查结果决定是否允许继续保留在该系统内。

山东省是我国各省中工业门类最为齐全的省份，山东省产业工人队伍建设工作对于“中国制造2025”目标的实现至关重要。产业工人队伍建设是一项系统工程，需要在党的领导下，进行整体规划，各部门协同联动，通过各种方式激发企业和产业工人在这项工作的内驱力，以取得山东省产业工人队伍建设的圆满成功。