山东省高技能人才培养问题研究

许春荣

（山东省石油化学工会，山东 济南 250001)

高技能人才是指工作在生产或服务等领域的一线、具有精湛技能的人员，他们往往能够通过创造性劳动解决生产操作中的难题，甚至在关键和核心环节中发挥决定性作用。高技能人才主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员[1]。高技能人才贡献极大，是技术工人队伍的核心骨干，是我国人才队伍中不可或缺的一部分，也是国家核心竞争力的重要体现。当前，在新一轮技术革命和产业革命的大背景下，“中国制造”要发展为“中国智造”，一方面需要加快技术创新，另一方面需要加速实现科技成果转化，这两方面都需要高技能人才发挥作用。因此，高技能人才是产业转型升级的中坚力量，是实施制造强国战略的生力军。党的十九大为我们描绘了“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”[2]的宏伟蓝图，习近平总书记提出了“要大力培育支撑中国制造、中国创造的高技能人才队伍”[3]的明确要求。山东作为制造业大省，要实现新旧动能转换、产业转型升级和经济高质量发展的目标任务，高技能人才队伍建设是绕不过的重要一环。山东亟需加强高技能人才队伍建设，培养一批符合山东发展需求的高技能人才。

一、山东省高技能人才培养现状

（一）山东省高技能人才的培养途径

企业是高技能人才培养的主要阵地。高技能人才的数量和水平直接决定了企业的核心竞争能力，因此企业天然具有培养高技能人才的动力。同时，企业处于市场竞争的一线，对培养什么样的高技能人才有天然的敏感性。山东省各类企业通过多种途径进行高技能人才的培养：大中型企业通常设立专门的内部培训机构，形成系统的技能培训体系，通过与职业院校合作、外送研修、创建职工创新工作室、课题攻关等多种途径对高技能人才进行培养；小微企业可能没有专门的内训机构，但也会通过学徒制、传帮带等形式在实践中逐步提高职工的技能水平。

职业院校特别是技工学校是山东省培养高技能人才的重要力量。截止到2017年底，山东省共有技工学校194所，在校学生达到33.2万人，毕业生达到10.4万人，其中高技能人才达到了3.7万人；技工院校的定点培训机构有85个，培训在岗职工、农村劳动者和失业人员等383.9万人次，其中有39.1万人成长为高技能人才；全省有1742个社会职业培训机构，培养高技能人才3.7 万人[4]。

在政府层面，山东省通过实施泰山产业领军人才工程、选树齐鲁首席技师等选拔活动，培育和壮大了山东省高技能领军人才队伍。截止到2018年底，全省共培养中华技能大奖获得者18人、享受国务院特殊津贴技能人才44人、全国技术能手412人、产业技能类泰山产业领军人才36人、齐鲁首席技师1509人，带动了山东省高技能人才队伍整体水平的提升，山东省高技能人才培养的质量不断提高。

（二）政府促进高技能人才培养的政策措施

首先，加强政策支持。政府相关部门相继出台了《关于办好新时代职业教育的十条意见》《关于印发 〈山东省职业学校校企合作促进办法〉的通知》《山东省职业技能提升行动实施方案（2019-2021年）》等政策措施。2016年省人力资源和社会保障厅、省总工会等11部门联合出台《关于加强高技能人才工作助推产业转型升级的意见》，在推行新型学徒制项目、搭建多元化研修平台、强化培养载体建设、完善技能人才评价机制、重视高技能人才使用、完善高技能人才激励机制等方面推出了诸多优惠政策，全方位推进高技能人才培养工作。2019年出台的《山东省职业技能提升行动实施方案（2019—2021年）》，将技能提升的培训对象扩展到了高校在校大学生、确有需求但不具有按月领取养老金资格的人员、高危行业企业职工。

其次，加大资金投入。山东省加大对高技能人才培养的奖励力度，将技师、高级技师培训补贴标准分别提高到2000元/人和5000元/人；对获得国家级一类技能大赛前3名的选手，分别给予5万、2万和1万元奖励，选送单位为技工院校的，一次性给予补助5万元。同时，省财政厅实施高技能人才综合奖补机制，2019年拨付5670万元，支持8所技工教育特色名校、25家齐鲁技能大师特色工作站、10个技能大赛集训基地建设[5]。进一步放宽培训补贴政策，原来规定“每人每年只能享受一次职业培训补贴”，现在提高为“按规定每人每年不超过3次”。

第三，实施项目带动。山东在全国率先组织实施“金蓝领”培训项目，开展新型学徒制工作试点，扶持技工教育特色名校建设，组织职工开展省级技能竞赛、参加世界技能大赛等，充分发挥项目对高技能人才培养的引领和带动作用，取得了良好成效。

（三）山东省高技能人才的数量规模逐年递增

近年来，山东省通过出台有利于高技能人才培养的政策规定、加强职业院校建设、开展高技能人才队伍建设试点等多种措施，加大对高技能人才的培养力度。各级工会充分发挥自身优势和作用，积极动员、组织、引导职工提高自身技术技能，并利用工会职业培训机构，加强技能人才培训工作，促进了高技能人才培养工作。在政府、职业院校、社会培训机构和工会的共同努力下，山东省高技能人才无论是数量上还是规模上，都在不断扩大，培养工作成效显著。截至2018年底，山东省拥有高技能人才287.4万人，占全省技能劳动者的24.4%。其中，2016年至2018年，新增高技能人才61.2万人，占全省高技能人才的21.3%，占新增技能人才的25.2%（见下页表1，其中一级、二级、三级为高技能人才）。

二、山东省高技能人才培养中存在的问题及原因分析

（一）山东省高技能人才培养方面存在的主要问题

表1 2015年—2018年山东省技能人才数量

近几年来，山东省高技能人才队伍建设取得了一定成效，高技能人才数量不断增长、规模有所壮大，培养的质量明显提高，但山东高技能人才在数量上还存在着较大缺口，同时也存在着高技能人才的技能结构、年龄结构、分布结构不合理等问题，并且与江苏、浙江等省份在高技能人才培养的思想认识、制度措施等方面还有不小的差距。主要体现在以下几个方面：

1.高技能人才的数量严重不足。当前，山东省高技能人才虽然数量有增长、规模在扩大，但仍然无法满足山东经济发展和劳动力市场对高技能人才的巨大需求，高技能人才始终处于短缺状态。据统计，某些行业平均两个岗位争抢一个高技能人才，这种情况在短期内难以得到很好的解决。在中小微企业中，高技能人才更是严重匮乏，并且高技能人才紧缺现象正逐步从经济发达地区向欠发达地区扩散，从季节性向经常性演变。

2.高技能人才的技能结构不合理。据国际劳工组织分析，欧美等发达国家技能人才中高级、中级、初级技能人才的比例为 7：10：3，呈“纺锤状”“橄榄状”结构。而山东省高级、中级、初级技能人才比例为 5：6：9，初级技能人才占比过高，中高级技能人才相对不足，技能人才结构不太合理。高技能人才相对缺乏，技能人才队伍的结构性矛盾较为突出。同时，山东省高技能人才内部高级技师、技师、高级工的结构不太合理。截止到2018年底，山东省高级技师、技师、高级工分别占高技能人才总量的4.4%、15.9%、79.7%。2018年山东省新增13.4万高技能人才中，高级工占到83.2%，技师和高级技师比例仅为16.8%。

3.高技能人才的年龄梯次难持续。当前，山东省高技能人才的年龄偏大，一些企业的高技能人才年龄多在45岁以上，近十年将有一大批高技能人才面临退休，中青年高技能人才的培养跟不上，高技能人才年龄梯次结构不合理，难以保证高技能人才队伍持续健康发展。

4.高技能人才分布不均衡。山东省高技能人才的行业、企业和地区分布很不均衡。从行业分布来讲，高技能人才主要分布在制造、采矿、建筑、交通运输、仓储邮政及电力等传统行业，而新发展起来的新一代信息技术产业、高档数控机床和机器人、先进轨道交通装备、海洋工程装备、生物医药、医养健康、新能源新材料、现代高效农业等行业的技能人才特别是高技能人才缺口较大[6]。从企业分布来看，高技能人才主要分布在国有、国有独资企业和大型私营、外资等企业中，中小型企业特别是民营企业高技能人才数量则较少。从地区分布来看，高技能人才主要分布于济南、青岛、烟台、潍坊等制造业和经济较为发达的地区。

（二）山东省高技能人才培养方面存在问题的原因分析

1.“技能成才”的良好社会氛围尚未形成

（1）高技能人才社会地位不高。根据中国社会科学院对当代中国十大社会阶层的划分，高技能人才应位于第四阶层，属于专业技术人员阶层。但由于受到传统人才观念和人才评价体制的影响，现实中高技能人才被认为是产业工人阶层，位列十大社会阶层的第八阶层。

（2）传统思想观念影响深刻。由于受儒家文化中“学而优则仕”传统思想和观念的影响，人们普遍重视学历和文凭，轻视技能和能力，认为技术人才不是人才、工人低人一等，“人人皆可成才”“技能成才”的社会氛围明显不佳。比如，从每年的学生志愿报考情况看，多数家长和学生首先考虑的是普通高等学校和普通高中，报考技工学校和中、高等职业学校的多是中高考分数不理想的学生。而且在人们的观念里技能人才就是工人，对工人劳动强度大、工作环境差、福利待遇低、权益得不到有效保障、工作不体面等社会认知，更是降低了技能成才的吸引力。

（3）企业对高技能人才培养存有偏见。部分企业一方面缺乏高技能人才，一方面又不重视高技能人才培养，对高技能人才培养缺乏战略性认识，没有从根本上树立起“企业发展靠创新，创新提升靠人才”的观念。同时，由于高技能人才培养资金投入量大、周期较长、见效慢，有些企业不想让职工学习太多技术技能，更不想花更多的资金、时间和精力去培养技能人才特别是高技能人才。他们认为一旦职工技能提高了，很快就会被竞争对手高薪挖走或偷猎，最后只能是竹篮打水一场空，自己培养还不如从其他企业高薪挖人来得快、来得实惠。因此，为了填补高技能人才的空缺，一些企业不得不高薪从其他企业挖人，挖不到人的企业甚至不得不在高技能劳动者岗位上，雇佣一些未取得职业资格证书的不符合高技能人才标准的人员。据有关统计显示，在技能劳动者岗位上，无证人员是有证人员的将近两倍，因为缺少必要的、系统的、有针对性的技能培训，他们的技能水平相对较低，加工出来的产品在稳定性和精度上存在着很大差距。

2.高技能人才培养力度还不够

（1）高技能人才培养资金投入不足。主要表现在：一是政府财政投入相对不足。职业院校是向企业输送高技能人才的主阵地，但从对教育和中等职业学院的经费投入来看，2017年一般公共预算教育经费，山东省为1888.83亿元，而广东省为2522.55亿元、江苏省为1979.27亿元。2017年生均一般公共预算教育事业费支出中，对中等职业学校的支出，全国为13272.66元，比2016年增长8.55%，山东省为14128.45元，比2016年增长2.67%（见表2）[7]。山东省对中等职业学校，在资金投入量上远低于北京、上海 、浙江，也低于黑龙江、湖北和福建；在资金投入增长比例上远低于北京、广东、江苏、福建、四川，也低于浙江、安徽，这与山东作为教育大省的地位极不相符。城市教育费附加和其他职业教育专项经费、职业教育实训基地建设经费、职业教育师资培养经费，对技工院校也是投入较少、支持较少，且投入过于分散，难以形成集中力量办大事的合力。二是企业培训经费难以落实。国家规定的城市教育费附加难以兑现给企业，企业最低1.5%的教育培训经费得不到足额提取。由于缺乏有效的监督制约机制，职工教育经费能够足额提取的企业为数不多。

表2 2017年全国和部分省市中等职业学校生均一般公共预算教育事业费支出情况表(单位：亿元）

（2）高技能人才培养激励手段还不到位。当前，山东省在高技能人才培养方面出台了不少激励措施，进行了有益探索。比如，山东省政府实施“加强就业培训提升就业创业能力五年规划”，对技师和高级技师的培训补贴标准，分别提高到了每人2000元和5000元；加强培训载体建设，对首次开设“高、精、尖、缺”职业（工种）高级工以上等级专业的技师学院，每年选择部分专业给予一次性专业建设补贴；对符合规定职业资格条件的高级技校或技师学院的全日制毕业生，在参加公考、企事业单位遴选、招聘等方面，按照相应的全日制高职（大专）或本科毕业生享受相应政策待遇[8]；山东省总工会对“齐鲁大工匠”领衔创建的每个创新工作室，给予30万元创新资金资助，等等。但从总体上看，山东省还尚未形成一整套、全方位、相衔接的关于技能人才培养、等级晋升、人才使用和待遇提升等方面便于操作的全面推开的政策举措。同时，企业特别是中小企业普遍对职工休息休假、年功工资、社会保险、住房保障、进修培训等长期激励措施不重视，部分企业缺乏长期激励机制和措施，特别是职工最看重的薪酬制度不灵活，使之难以转化为有效的激励因素。甚至部分国有企业，主要也是采取一次性技术津贴或一次性表彰奖励等物质方面的激励措施，缺乏对高技能人才参与企业管理的更为有效的激励手段。

（3）高技能人才评价体系还不完善。山东省社会化的职业能力鉴定主要以考为主，与岗位实践相脱离，在一定程度上存在着能考但不能干的问题。作为用人主体的企业，在很大程度上更为关心的是职工的绩效，普遍认为高技能人才是干出来的，不是考出来的，更愿意从工作实践中选拔使用人才[9]。山东省的职业技能鉴定机构和鉴定人员相对较少，这与山东省在城镇单位登记注册就业人员排名全国第三的实际不相符。截止到2017年底，山东省有176个职业技能鉴定机构，而四川省为724个、江苏省577个、安徽省414个、河北省368个；山东省职业技能鉴定机构的考评人员为930人，而四川省为12232人、江苏省为4245人、安徽省为10289人、河北省为3924人。同期，五省的城镇单位登记注册就业人数分别为1192.9 万、792.2 万、1484.6 万、516.2 万、535.3 万[4]。部分鉴定机构存在质量问题，鉴定质量不高，有的还存在“假、次、低”问题，影响了技能鉴定工作的社会声誉。职业资格认定事项逐步减少，在一定程度上影响了高技能人才的培养数量。到2016年底，有433项国家职业资格许可和认定事项先后被取消，目前仅剩119项[10]。国家在削减职业资格许可和认定事项的同时，也带来了一些产业工人无法认定技能水平的新问题。一些企业反映，有些劳动者的技能已经达到高级工以上水平，但因为没有该项国家职业资格认定，所以无法得到评价并认定为相应的职业资格，劳动者的能力得不到应有体现。

3.校企深度合作的作用发挥还不到位

（1）企业主体作用发挥不力。由于受多方因素影响，目前山东省校企很难达到理想中的合作状态。如在职业教育环节，企业并没有参与到专业设置、课程开发等人才培养的核心环节中；在实践环节，职业院校学生也很难进入到企业，在技术人员的指导下进行岗位技能培训。企业主体作用发挥不力导致职业院校和社会培训机构培养出的高技能人才难以符合市场需求和企业生产实践的要求。

（2）现行职业教育发展不足。当前，职业院校生源缺口较大，数量得不到保证，而且报考职业院校的多是中高考分数不理想的学生，职业院校生源质量得不到很好的保证。“双师型”教师严重不足，在不同程度上制约了高技能人才的培养。截止到2017年底，山东省194所技工院校在职教职工共有29294人，其中拥有技师和高级技师资格的仅有1653人、“双师型”教师为9056人。职业院校的专业设置、课程内容等较为滞后，跟不上市场需求的变化。学校的高技能人才培养多以理论为主，缺乏实际操作的训练，而且受实训条件、师资条件的影响和制约，很难达到国家要求的一体化课程教学的标准。

（3）职业院校和企业的深度合作通道不畅。校企合作是职业教育发展的主要发展方向，校企也是高技能人才培养最好的搭档。但从实际情况来看，职业院校的信息较为闭塞，对外交流不畅通，企业对学校的培养理念、专业设置等也缺乏真正的了解，两者之间缺少使之深度沟通、衔接的平台和信息，而这一平台仅靠企业和学校是很难全面建立的。

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4.职工内生动力尚未充分激发

（1）职工思想认识还不到位。首先，提升技能需要时间和金钱成本，很多工人本身工资待遇就不高且急需赚钱养家，他们对学习培训、提升技能的积极性主动性不高。其次，职工对技能提升的政策信息了解不多，一方面不知道通过何种正规途径了解相关信息，也不知道通过何种途径去提升自己的技能；另一方面，由于对提升技能不关心，导致了对提升技能的信息关注不够，甚至不去关注，得不到有价值的信息。再次，目前山东省企业职工中农民工已占43.2%，在一些中小企业农民工占比更高。多数农民工外出打工是为了赚钱养家，没有在城市就业安家的长远打算。比如，建筑业的职工大多是农民工，哪里有活去哪里干，干一天活结一天工资，对提升技能不关心，同时他们年龄偏大、文化水平较低，基本上没有能力通过职业资格考试，获得职业资格等级证书。

（2）高技能人才的待遇地位对职工吸引力不大。首先，工资收入偏低，高技能人才的自身价值得不到体现。2018年一名快递员的月均收入在8000元以上，一名商场家居搬运工的月均收入在9000元左右，而一家大型企业工人的月平均工资仅为6000元左右。有技能的反而比不上没有技能的。技能操作岗位普遍存在劳动强度大、工作环境较差、危险性较高、劳动保护措施不到位、工作不体面的现象，这都导致了高技能人才缺乏自我认同感和自豪感。其次，福利得不到很好的落实。据一项统计反映，山东省技能人才3年累计培训天数平均仅7天左右，与每2年参加技能研修和知识更新不少于15天的规定相差较大，技能人才不能及时获取与社会进步相适应的知识和技能培训。第三，职业发展通道不畅。我国的技能等级标准为五级，企业能够落实但少有创新，加之职位晋升与技能等级不挂钩，且晋升条件较为苛刻，技能人才向上的晋升空间小，缺乏吸引力。

（3）文化知识水平成为职工技能成才的制约因素。据全国总工会对全国产业工人的一项调查显示，中专及以下学历人员占到68%。山东省职工队伍近四成半是农民工，具有初中以下文化程度的占到七成，接受过专业技能培训的不到三成半。在当前以理论为主要内容的职业资格等级考试中，他们的文化程度成为了制约其提升技能水平的瓶颈，制约了他们职业资格等级证书的考取。

三、国外高技能人才培养的经验和启示

西方发达国家对高技能人才的培养起步较早，重视程度较高，并结合实际，探索出了适合本国国情的高技能人才培养模式和路径，积累了较为成功的经验，给了我们很多有益启示。

（一）德国高技能人才培养经验

“双元制”职业教育是德国典型的高技能人才培养模式。“双元制”是企业与职业院校紧密合作共同培养技能人才的一种职业教育模式，企业和职业院校被称为“双元”。在“双元制”教育模式下，受训者一方面要掌握“怎么做”的问题，作为学徒去接受企业相应职业技能和知识的培训；另一方面要了解“为什么这样做”的问题，作为学生去接受职业院校的相关文化和专业方面的理论教育。这种职业教育方式实现了企业职业技能教育和职业院校专业理论与文化知识教育的有机结合。德国非常注重一线积累沉淀和岗位实践能力，确保技能认定结果和实际技能水平始终相匹配，这对我国的技能形成体系具有重要的借鉴价值。如大众德累斯顿工厂的技术工人一般都需要有8年以上的一线操作经历。同时，职业技能教育同普通高等教育并驾齐驱，渠道互通，形成闭合循环，打通了技术工人的上升通道。

（二）美国高技能人才培养经验

美国完善的职业教育体系为其经济发展做出了巨大贡献，输送了大量高技能人才。其中，较为典型的是以社区学院为中心的合作教育人才培养模式。社区学院是公立初级学院，是从中等教育向高等教育过渡的一种职业教育，它设在社区中心，为社区服务。社区学院职业教育模式在时间上基本分成两段，前一段学生在社区学院学习，主要汲取理论知识，后一段是学生学完社区学院课程后，直接进入普通大学，学习其三年级的课程，或者直接进入市场就业。一些社区学院还会根据雇主需求培养符合要求的雇员。这一培养模式形成了学校和企业优势的互补，学校可以减轻设施设备上的负担，优化教育资源配置，企业可以得到优质人才，节约前期招聘和培训环节的成本[11]。

（三）日本高技能人才培养经验

日本以技术立国为理念，对技能人才的培养高度重视。其中，“企业本位”模式是日本高技能人才培养体系中的典型代表。日本的高技能人才培养紧密结合产业发展需求，实行产学结合的办学模式，建立较为完善的职业技能教育体系，为各行各业输送了大量高技能人才。私立学校在日本职业教育中占有重要地位，主要以接受的培训计划人数来获得政府的相应经费补助。日本政府由厚生劳动省出资成立了国家劳动政策研究所，全国各地的都、道、府、县成立相应的下属机构47个，承担国家下达的职业教育及相关研究工作。成立半官半民的全国专修学校联合会，联合会的主要职责是使各专门学校之间相互交流借鉴，加强对教师的培训和对职业教育的研究；按照法律规定规范、统一职业教育教学；推动学校信息和社会职业信息的共建共享等。最重要的是，日本政府利用发达的工业企业开展职业培训。日本企业普遍重视职工技能培训，一般每年要对骨干职工轮训一次，并注重职工复合技能的培养。

（四）国外高技能人才培养的启示

一是企业广泛参与职业教育。德国的企业，无论有无培训实力，都可以在国家资助下参与到职业教育中来，培养企业所需技能人才；日本企业提出了“生产靠人、人靠研修”的口号，将大量资金花费在职工职业技能培训上。规定凡是企业员工，无论年龄、性别、职务高低及从事工种，都要接受相应层次的教育培训，员工不仅要精通一门专业技术，还要具备经营管理方面的能力。二是互通互融的各类培训形式。德国的普通教育和职业教育可以互通，各教育形式之间可随时分流；美国的社区学院学生毕业后可以直接就业也可进入四年制大学再深造，实现了两者的有机结合和贯通。三是多元化的资金保障。德国有五种资金渠道资助职业教育，美国主要是各级政府分摊职业教育费用，日本由企业承担职业培训的职责。四是技能评价更注重经验和实践。德国非常注重经验积累和岗位实践能力，如大众德累斯顿工厂的技术工人一般都需要有8年以上的一线操作经历。五是多方协商合作。德国联邦政府和州政府的主要职责是制定法律法规，开展职业教育研究，提供资源特别是资金支持，政府每年用于双元制职业教育的公共支出达475亿欧元；行业协会、商会、工会等社会组织充分参与有关行业职业教育标准的制定和修订。这都为我们提供了很好的借鉴，值得政府和有关部门深入研究。

四、山东省高技能人才培养的对策和建议

高技能人才的培养是一项涉及国家发展的重要战略任务，更是一项需要多部门合作共推的系统工程，它需要国家的长远规划、扎实推进，更需要相关各方的通力合作、精准施策。2017年，中共中央国务院出台了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，其中首次提出了“技能形成体系”建设的概念。技能形成体系是指由国家出面协调社会各个部门、各相关利益主体之间的利益关系，以达成社会合作的方式，培育社会经济发展所需技能的系统性制度安排[13]。大批劳动者提高技能、使用技能是一种社会行为，需要协调和平衡政府各部门、教育与培训系统、企业（资本）以及劳动力等利益主体之间的博弈，生成一种有利于技能传递和形成的体制环境[14]。为此，山东省应着力加强“技能形成体系”建设，充分调动和发挥政府、企业、职业院校、工会、职工等利益相关各方的积极性和主动性，努力培养一支技术精湛、堪当重任的高技能人才队伍，为山东经济高质量发展提供有力保障。

（一）积极营造高技能人才培养的良好社会环境

1.积极推动“技能成才”观念深入人心。在全社会大力倡导正确的求学观、择业观和成才观[14]，充分利用传统媒体和网络新媒体等多种新闻媒介和宣传途径，广泛深入持续地宣传国家在高技能人才培养方面的政策规定、成功经验以及高技能人才发挥的重要作用。高技能人才是人才，技师、高级技师是高层次人才、是经济社会发展骨干力量，通过持续宣传这些理念使目前社会上重学历文凭、轻职业技能的诸多偏见得到逐步改变，切实改变“学而优则仕”的传统观念，进一步提高全社会对高技能人才的职业认可度，使“劳动光荣、技能成才”的理念深入人心，使技能人才和专业技术人才、经营管理人才一样，受到全社会的重视和关注，努力营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的良好社会风尚[15]。只有高技能人才这一群体真正受到社会的尊重，才能吸引更多的职工特别是年轻人走上技能成才之路。

2.切实提高高技能人才的经济待遇。高技能人才长期得不到关注和重视，重要因素之一就是待遇较低。政府应将提高高技能人才的待遇特别是经济待遇作为一项亟需解决的重要问题提上议事日程，深入调查研究，建立一套符合实际的合理薪酬体系，以能定岗位，以绩定待遇，保证高技能人才与相应专业技术人员享受同等的薪酬标准。督促企业在基本工资之外，探索年终奖金、企业分红、技术入股、建立企业年金、提供住房贷款、津补贴等方法，提高高技能人才的经济待遇。同时，对于当前职工特别是产业工人中近半数是农民工的实际，积极创造条件，为获得国家级或省级技能人才表彰的技师、高级技师办理城市落户，吸引人才，留住人才，用好人才。

3.切实提高高技能人才的政治地位。政治地位低是高技能人才得不到社会重视和关注的另一个重要因素。对做出重要贡献的高技能人才，国家要从制度层面赋予其相应的政治地位。比如，赋予他们更多参政议政的机会，提高在各级党代会、人代会、政协会议、群团组织代表大会中高技能人才代表和委员的比例，在发展党员和推荐劳动模范时提高高技能人才的名额分配比例，让社会上更多的人特别是产业工人实实在在地看到高技能人才政治地位的提升，提高高技能人才在产业工人中的吸引力。在企业职工代表大会、工会会员代表大会的代表中提高高技能人才的比例，让职工实实在在看到企业高技能人才地位的提升。

（二）强化高技能人才培养的制度机制建设

1.进一步加强政府顶层设计。政府要从经济社会发展的全局高度，着力加强顶层设计，将高技能人才队伍建设纳入经济社会发展总体规划和人才发展规划，加强统筹协调，调动各相关部门的力量，共同抓好高技能人才培养工作，形成工作合力。同时，根据山东省经济发展情况、人力资源供求状况等，制定符合山东经济社会发展的高技能人才中、长期发展规划，统筹建立学历教育和短期职业教育并重的多层次、开放型高技能人才教育培养体系，打通职业教育与普通教育学历的互通互认和有效衔接，从根本上打破职业院校毕业生成长通道上的“天花板”和“隔离墙”，这需要政府的顶层设计、统筹推进和督促落实。

2.进一步完善职业教育法规政策体系。自2017年中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》开始，国家发展改革委、财政部、人力资源和社会保障部、教育部、全国总工会等国家各有关部委，围绕贯彻落实改革方案，相继制定了多项促进高技能人才培养的政策规定。山东省应根据新形势任务的发展要求，进一步解放思想，走在前列，结合山东实际，对原来制定出台的政策文件进行全面梳理，不合时宜的尽快废止，需要修改完善的尽快完善，原来没有目前急需的尽快研究制定，尽快完善山东省的职业教育和高技能人才培养政策体系，为山东省高技能人才培养提供政策制度保障。

3.进一步创新完善高技能人才激励机制。年龄、资历、身份等限制是影响高技能人才培养的重要因素。在评价体系上，政府要下大力气打破各种制约瓶颈和限制，以职业能力为导向，强化社会化职业技能鉴定，着力推进企业技能人才评价，建立多元化的技能人才评价体系。在使用机制上，要积极引导和鼓励企事业单位进一步完善高技能人才激励机制，在人才的考核、使用、绩效奖励和社保政策上多下功夫，着力激发高技能人才的工作积极性和创造性。在人才交流上，要加大高技能人才的交流力度，进一步打通高技能人才和工程技术人员职业发展上的贯通通道；选拔优秀高技能人才到企业管理岗位任职、到技工院校和职业院校担任兼职教授，创新完善形式多样、有利于高技能人才成长发展的交流机制。

4.进一步加大职业教育资金投入力度。按照《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（国发〔2019〕4号）规定，根据山东实际和财力状况，在国家规定的生均12000元财政拨款基础上，进一步提高对山东职业院校生均财政拨款额度。落实国家有关城市教育费附加安排用于职业教育的比例规定，将30%的城市教育附加费提足用足，支持职业院校实训基地建设和教师的培养，鼓励职业院校加强对高技能人才的培养。同时，学习德国的职业教育资金资助模式，推动建立山东省职业教育基金和省辖市职业教育基金，并在城市教育费附加中，安排不少于30%职业教育费用用于高技能人才教育培训。加大对企业办培训和社会培训机构的资金资助力度，平衡培训企业和非培训企业之间的不平等竞争，提高企业和社会培训机构培养高技能人才的积极性和主动性。

5.进一步加强高技能人才培养载体和基地建设。一方面，要根据山东实际，建设一批适应山东经济社会发展的高技能人才培养载体。比如，扶持山东省技工教育特色名校建设、齐鲁技能大师特色工作站建设、劳模（高技能人才）工作室建设等，着力培养山东支柱产业、新兴产业、高新技术产业和现代服务业急需的“高精尖缺”技能人才。另一方面，依托有发展潜力的大型企业集团、职业院校和公共培训机构，建设高技能人才培训基地；依托中华技能大奖、全国技术能手、山东省技术能手和其他有绝技绝活的技能大师、山东省首席技师，建立技能大师工作室和技师工作站；建设一批综合性技能人才公共实训基地，面向社会提供公益性实训服务。同时，出台政策规定，鼓励各有关实训基地的培训资源实行共建共享，减少资源浪费，实现培训资源的最大化利用。

6.进一步发挥高技能领军人才的引领带动作用。组织实施产业技能类泰山产业领军人才工程、齐鲁首席技师、山东省突出贡献技师等人才项目（工程），不断培养壮大山东省高技能领军人才队伍。同时，着力培养选树表彰山东省劳动模范、山东省“五一”劳动奖章获得者、山东省技术能手、产业技能类泰山产业领军人才、齐鲁首席技师等，选拔推荐省级以上劳动模范、劳动奖章获得者、技术能手、享受省级以上政府特殊津贴人员等，引导带动全省高技能人才队伍建设，不断提升高技能人才培养的整体水平。

（三）加大校企合作培养高技能人才力度

1.进一步增强企业培养高技能人才的能力。企业是职业教育的核心，是培养高技能人才的主要阵地。各类企业特别是一些大型企业(集团)，要根据企业生产发展和技术创新的需要，制定培养高技能人才的战略规划，并将其纳入企业发展的总体规划。要督促企业按照国家和省的有关规定，提取并提足职工教育经费，保证企业对高技能人才培养的资金投入。督促企业依法建立健全职工培训制度，结合企业生产实际，通过自办培训学校或培训机构，或与职业院校、公共培训机构开展合作等途径，采取定向培训、订单培训、岗前培训等多种措施，加强企业高技能人才的培训和培养。全面推行新型学徒制度，即企业与技工院校、职业院校、职业培训机构等教育培训机构联合，企业和学校共同培养学徒，学徒进入企业工作也就进入了学校学习，实现企校双师带徒、工学交替培养的技能人才培养新模式。引导企业逐步深化工资分配制度改革，根据岗位价值、能力素质和业绩贡献等建立工资分配机制，切实强化技能价值激励的工资收入分配导向。鼓励企业对关键技术岗位和紧缺急需的高技能人才实行协议工资、项目工资或者年薪制，以体现高技能人才的技能价值；建立高技能人才津补贴制度，提高高技能人才津补贴水平；通过岗位分红和技术创新成果入股等有效措施，促进高技能人才收入水平的不断提高。

2.进一步创新职业院校高技能人才培养水平。加快推进山东省职业院校改革发展，充分发挥职业院校在高技能人才培养中的主体作用，坚持学校与企业深度合作、工作与学习深入结合，实现教、学、训的有机融合，着力提高职业院校高技能人才培养水平。积极引导职业院校根据产业需求设置专业、根据职业标准设置课程、根据生产过程设计教学过程，促进校企专业规划共商、课程开发共议、师资队伍共组、培养模式共创、实习基地共建、管理平台共搭、培养质量共评的合作办事制度。推行并实施“1+X证书”制度，即1个学历证书+若干职业技能等级证书制度，引导并鼓励大中专院校学生在取得学历证书的同时，通过职业培训，获得多个职业技能等级证书，实现复合型高技能人才的培养。加强“双师型”教师队伍建设(既要有理论教学能力，又要有实践教学能力)，进一步推进职业院校专业教师招聘改革，适当放宽职业院校对特殊高技能人才的学历要求[16]。同时，职业院校要紧跟市场发展要求，调整相关专业设置和课程内容，适时删减不符合形势要求的专业和课程，增设市场需要的新专业和新课程；进一步改进教学方法，注重实践教学，将实际操作能力作为职业教育的主功方向。

（四）充分发挥工会组织在高技能人才培养中的重要作用

工会是党领导下的职工自愿结合的工人阶级群众组织，肩负着团结亿万职工听党话、跟党走的政治责任，在高技能人才培养中应起着不可替代的重要作用。一是工会组织应充分发挥来自职工、贴近职工、服务职工的优势，加大工会组织建设力度，最大限度地把职工特别是农民工组织到工会中来，加强对职工的人文关怀，做好职工的思想政治工作。二是积极履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众的基本职责，通过职工代表大会制度、劳动合同制度、工资集体协商制度等，依法维护高技能人才的合法权益，督促企业根据企业利润的增长提高职工特别高技能人才工资水平。三是发挥工会群众监督的职责和作用，监督各类企业依法提取用足职工教育经费，并利用工会职业教育培训机构，加强对职工的职业技能培训，促进职工知识更新换代，防止知识和技能老化，使职工能够跟得上时代发展的步伐。四是大力弘扬劳模精神、工匠精神，通过实施“齐鲁工匠”建设工程，引导带动技术工人提高劳动技能；推动“师带徒”制度，在企业大力推进新型学徒制，通过一带一、一带多、多带一等方式，培养企业高技能人才；通过劳动模范和齐鲁工匠评选，大力倡导劳动光荣、创造伟大、技能宝贵的良好社会风尚。五是建立完善以岗位练兵、技术比武为基础，以省、市、县和行业技能竞赛为主体技能竞赛机制，最大限度地发挥竞赛在促进学习、促进培训、提升职工技能方面的效能。推动劳模（高技能人才）工作室和工匠创新工作室建设，使其成为传承劳模精神和工匠精神，培养高技能人才的“练兵场”，并发挥高技能人才和创新型人才的“传帮带”作用，助力企业培养高技能人才队伍。六是充分发挥工会“大学校”作用，利用工会自有培训机构，加大对职工的技能培训，同时积极探索“互联网+职工素质提升”新模式，利用“山东省职工网上学习系统”的在线学习培训、模拟实操练兵、网上比武考试、工作展示交流等功能，开辟职工学习技术、提升技能的新通道，在为企业节省培训资金的同时，为职工网上学习、练兵、提升技能提供有利条件和平台。