企业管理人员关于《中华人民共和国劳动法》适用问题研究

义亚军

【摘 要】我国现行的《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）中，并未将管理人员与普通劳动者进行有效的区分，这使得《劳动法》在企业管理中的适用性有所降低，无法充分发挥其作用，对于企业的健康发展具有较大影响。为此，应针对企业管理人员《劳动法》适用问题进行分析与探讨，并找出合理的解决措施，以提高企业的管理水平，增强企业实力。

【关键词】企业管理;《劳动法》;适用问题

【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）02-0194-02

我国《劳动法》中，对于劳动者实施的是倾斜保护政策，其目的是保护劳动者这一弱势群体，并希望通过立法帮助劳动者获得公平谈判的筹码。不过《劳动法》的建立使得企业管理人员面临尴尬局面。企业管理人员处于强势地位，此种立法会使其强势地位有所加强，加剧企业与劳动者间的不平衡关系，给人以矫枉过正之感。

1 企业管理人员的特殊性

对于企业管理人员性质的研究可从以下几个方面进行。

一是从经济收益上。企业管理人员的薪资待遇较普通员工要高出很多，因此企业对其综合素质和业务能力自然也会有着较高的要求，管理人员不仅要具备丰富的管理知识，还要具备较强的掌控能力和专业技能，如此才能高效地完成管理工作。

二是从信息占有量上。管理人员因为自身工作职能和权限的设置，对于企业运营的相关信息的掌握相对较多，且职位越高的管理人员，其掌握的企业核心秘密也就越多。反观普通劳动者，其在信息的掌握上远不如管理层人员。

三是从谈判能力上。管理者在企业运转中起着非常重要的作用，再加上自身的不可替代性，使得其具备更大的优势。

四是从企业利益的趋同性上。很多企业为调动管理人员的工作积极性，提升企业的运营水平，会将企业经济发展与管理人员的薪资待遇挂钩，并根据企业经营状况确定管理人员的薪资，进而实现共同管理。

五是从职权形式上。管理人员代表着企业的利益，在管理工作中，会与普通员工形成一定的对立局面，当员工与企业发生矛盾和冲突时，管理人员需要从企业利益的角度出发解决问题，立场与普通员工存在差异。

2 企业管理人员适用《劳动法》造成的问题

自《劳动法》颁布以来，在《劳动法》实施过程中人们发现，出现一些事前不曾预料的问题。例如，企业管理人员处于什么样的地位？《劳动法》怎样看待企业管理人员？这是所有企业都需要面对的问题。同时，如何区分企业普通从业人员和管理人员的薪资福利待遇，以及制定解雇保护法、集体劳动法等详细的规则来加强管理，都是需要我们深入思考的问题。

2.1 《劳动法》的主导思想与企业管理的矛盾

为保护劳动者的合法权益，确立正常的社会主义劳动关系，促进和发展社会主义劳动关系，我国顺应社会发展的趋势，制定了《劳动法》。《劳动法》的出台使得我国对劳动者权益的保护走上了法制化、规范化和人性化的道路。但对于企业来说，《劳动法》的制定却对企业的日常管理工作带来了很大的挑战。在企业里有一类特殊的人群，就是企业管理人员，他们在企业中地位较高，甚至可以说代表着企业，与企业地位等同，在企业中的活动能量要相对大一些，进行例如薪酬谈判之类的活动时，往往有着更多的话语权，可以与企业主进行较为有利的谈判。与他们相比，企业中多数普通劳动者则完全处在弱势地位。而我国《劳动法》中规定的一条重要的原则是保护弱势群体。这就出现一对矛盾：企业管理人员似乎是《劳动法》的保护对象，似乎又不是其保护对象。因为企业管理人员面对企业主，他们似乎也属于劳动者;但面对普通劳动者，他们又是管理者。这就造成企业内部的矛盾冲突，也不符合《劳动法》的立法初衷。

对于此问题，我们要认识到《劳动法》保护的对象是普通的劳动者而不是企业管理人员。这是因为在企业的生产经营活动中，企业管理人员开展的活动都是重大的事务性活动，或者是直接决定和支配企业的人事、资金与生产经营的活动，代表企业主履行管理和控制企业的职责。在实际的企业活动中，管理人员具有企业各项重大事务和重要资源的直接支配权，在企业中处于强势地位，其薪资福利待遇、身份和角色都不是普通劳动者可以相比的。在薪资谈判时，企业管理人员掌控着谈判的决策权，地位高于普通劳动者。这就违反《劳动法》中对于劳动者的定义，所以不能被视为《劳动法》的保护对象。但在具体的实施过程中，很多时候将企业管理人员视同普通劳动者，这就导致企业管理人员在适用《劳动法》的问题上处境变得尴尬。

2.2 管理人员的法律地位影响了普通劳动者的集体谈判能力

从上文我们已经获知，企业管理人员在企业中的地位是高于普通劳动者的，而这实际是上下级的关系。但在目前《劳动法》中将其视为普通劳动者就会在企业实际的管理中造成不平等的关系，导致普通的劳动者处于极端不利的地位，让普通劳动者丧失企业中的话语权。以工会的管理和控制为例，我国的法律中没有对工会会员做出具体的规定，在实际的企业管理中，管理和控制工会活动的都是企业的管理人員，这就造成一个现象，当需要工会来维护普通劳动者权益时，工会却消失了，进而造成企业和劳动者的矛盾加大，劳动者的合法权益受到严重侵犯，严重削弱了普通劳动者的集体谈判能力。

3 解决企业管理人员适用《劳动法》的具体策略

3.1 《劳动法》中相关条款应对企业管理人员有条件地适用

企业管理人员在企业中的身份和地位具有双重属性，这就造成在适用《劳动法》的过程中出现矛盾。如何解决这一个问题，这就需要在《劳动法》中设置相关条款，对企业的管理人员和普通劳动者采取不同的保护性措施，将其区分开来，具体可在以下几个方面进行区分。

（1）在加班工资制度方面进行区别对待。国外很多国家对于管理人员的加班工资都有专门的规定，或者进行最高工资数额的限制，或者将其从加班补偿保护中予以排除。对于这种类似的规定，我国目前仅停留在纸面上，并未落实，因此本文认为应该通过立法措施，制定具体的实施方法，排除或者限制企业管理人员加班工资制度。

（2）限制企业管理人员参与工会管理。当前，世界各国的通行做法是限制或者禁止企业管理人员参与工会。我国可以参考这种制度，对企业管理者参与工会管理做出适当的限制，同时对普通劳动者参与工会管理和工会的正常运行做出法律保障。

（3）对管理人员的劳动合同可做出特殊规定。我国现行的是企业对所有人员包括管理人员签订无固定期限劳动合同的制度，这其实对企业是不利的。企业管理人员带有特殊性，建议根据这一特殊性可考虑与企业签订带有特殊规定的合同。

（4）排除管理人员在劳动合同中的相关保护条款。我们已经知道，企业管理人员在企业中拥有较高的地位，具有较强的风险抵御能力和预见能力。在进行集体谈判或者协商时，能够做到与企业主以平等的地位进行。但是《劳动法》的劳动合同单方解除制度，是从劳动者属于弱势群体这一原则设计的，而企业管理人员是较为强势的，他们的劳动合同更多的是依据《合同法》等民法，所以在《劳动法》中，应排除或者降低对其的劳动合同单方解除的保护力度。

在《劳动法》中，为保护处于弱势地位的普通劳动者，专门设置了违约金条款。但如上文所述，由于企业管理人员地位较高，可以与企业主平等协商解决这一问题，更多的体系为《合同法》的内容，因此违约金条款也应排除在企业管理人员适用条款之列。

3.2 构建一个分层次保护劳动者的模式

对于普通劳动者来说，企业管理人员掌握著管理权，是管理者，地位强势，不应成为以保护弱势群体为宗旨的《劳动法》的保护对象。但是从社会的角度看，对于企业管理人员的保护应该区别对待，应根据具体条件的不同设立相应的保护条款。现在《劳动法》已经在一些方面设立一些例如经济补偿、禁止解雇、服务期等内容，开始引入分层次保护的思想理念，但从目前来看还有一些方面做得不到位，应该明确判定标准，将劳动者划分为弱势、一般和强势3个级别，分别采取不同的措施进行保护，此外要联合相关部门共同推进这一模式的构建。

4 总结

通过上文的分析与论述我们获知，随着我国经济社会的发展，现代企业制度的逐步确立，企业内部管理的改革逐渐深化，管理人员队伍建设、管理方面的一些矛盾和问题正逐渐显现出来，并日益成为需要我们迫切解决的问题。如何根据《劳动法》解决这一矛盾，解决管理人员的身份地位在法律上的尴尬处境，在很大程度上影响着企业的健康发展，故而在未来，我们还应对此问题进行深入探究。

参 考 文 献

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