高管薪酬与公司盈利能力关系研究

刘桑晨 郝莉莉

【摘要】本文以2011-2015年沪深两市的服装业上市公司为样本，通过建立回归模型研究高管薪酬与公司盈利能力之间的关系。研究结果表明：高管货币薪酬与持股比例均与企业盈利能力正相关，说明高管薪酬激励的有效性;高管持股比例与盈利能力的相关度和敏感度都比货币薪酬低，说明目前我国服装行业股权激励的效果尚不明显。

【关键词】高管薪酬  盈利能力  股权激励

一、前言

近年来，高管薪酬的增长呈偏离绩效的态势，随着收入两极分化现象日益突出，高管薪酬越来越成为公众关注的焦点，但高管为企业创造的价值与他們的报酬是否匹配令人深思，公众对上市公司的高管薪酬机制产生了质疑。另一方面，劳动密集型的传统服装业走势低迷高管流动频繁，激励机制的缺失是高管离职的重要原因。因此，本文着眼于高管薪酬与公司盈利能力之间的关系，分析目前服装行业高管薪酬体制激励效果。

二、文献综述

学术界对于高管薪酬与盈利能力关系的研究虽然比较广泛但结论存在较大差异。Jensen等（1976）研究发现管理层持股比例与公司绩效正相关;吴育辉等（2010）发现前三名高管薪酬只与ROA呈显著正相关，但是与股票收益率和资产获现率都不存在显著关系，表明管理层可能存在用“白条利润”换取现金薪酬的行为;陈玉荣等（2016）发现公司股票报酬率与高管持股金额与年薪之比显著相关，指出股权激励才是薪酬激励机制的关键。也有学者得出了不同观点，李增泉（2000）发现我国上市公司经理人员的年薪与企业规模紧密相关，但与企业业绩无关，并且地域性差异比较明显;唐松等（2014）从政治关联的角度，发现在国有企业中高管薪酬与绩效呈显著负相关，而在非国有企业中两者呈显著正相关。

三、理论分析与研究假设

在委托人和代理人的利益不一致和信息不对称的情况下，股东需要制定最优的薪酬制度，来激励高层管理人员为公司长期利益付出最大努力，实现双方利益最大化。对于高层管理人员而言，个人薪酬的提高带来为企业创造价值的动力，公司盈利能力的提高又能反之提升自己的报酬;对于股东而言，希望通过付出的代理成本换来企业经济效益的提高，较高的薪酬水平起到更好的激励效果，提升企业盈利能力从而分享更多的剩余利益，因此提出：

假设1：高管货币薪酬与公司盈利能力正相关。

公司代理人通常被认为是风险回避型的，而委托人是风险中性的。为解决这一矛盾，一种比较好的办法就是让高管享有部分剩余索取权，从而把高管收益与公司利益捆绑起来。当代理人没有获得剩余索取权时，代理人会选择投资风险小而收益较低的项目，回避风险较大而收益较高的项目，同时只注重追求短期收益，提高自己的年度薪酬而当代理人持有公司股份即享有剩余索取权时，就会倾向于投资收益较高的项目，重视公司长期发展，从而提高自身福利水平，因此提出：

假设2：高管持股比例与公司盈利能力正相关。

四、研究设计

（一）样本选取

本文选取2011 -2015年沪深两市全部纺织服装、服饰业上市公司年报数据作为样本，行业分类参照证监会2012版行业分类标准，同时剔除掉经营不善、数据不全以及金融类企业，最终获取有效上市公司样本122家。

（二）变量设计

1.因变量

本文以公司盈利能力（P）作为因变量进行研究，为了避免以单一指标造成的局限性，本文选取净资产收益率（ROE）、营业利润率（RMBP）和每股收益（EPS）三个指标衡量企业的盈利能力。

2.自变量

本文另一个研究对象是高管薪酬，包括高管货币薪酬与股权激励，本文以前三名高管薪酬总额均值的自然对数来衡量货币薪酬（Comp），以高管的持股比例（Share）来衡量股权激励程度。

3.控制变量

本文选取公司规模（Size）即资产总额的对数、资产负债率（Lev）和高管两职兼任情况（Part）作为控制变量，其中当董事长和总经理同一人时Part为1，否则为2。

（三）模型构建

针对提出的假设，参考魏刚（2003）研究管理层激励与公司绩效的模型，建立以下实证模型：

四、实证分析

（一）描述性统计

主变量描述统计结果显示如表1所示。三个指标的最小值均是负值，说明我国服装行业整体业绩并不乐观;高管整体持股水平较低，标准差较大表示各公司股权激励的力度相差较大，持股比例最小值为0说明我国服装行业仍存在高管零持股公司，股权激励机制尚不完善;高管平均货币薪酬在50万元左右，说明薪酬整体水平较高，而货币薪酬的最大值约是最小值的27倍，说明各公司薪酬标准存在较大差异。

（二）回归分析

通过对模型的回归检验本文提出的假设，回归结果如表3所示。结果显示高管货币薪酬与三个盈利能力指标的系数为正，且分别在0.01、0.05和0.1水平上显著，表示高管货币薪酬与盈利能力显著正相关，验证了本文的假设1。表明高管薪酬水平的提高能促进盈利能力的提高，特别是对净资产收益率的影响最大。

高管持股比例与三个盈利能力指标的系数为正，且均在0.01水平上显著，表示高管持股比例与盈利能力显著正相关，验证了本文的假设2。表明高管持股使管理层自身利益与企业整体利益挂钩，缓解了代理问题，股权激励制度可以提升企业盈利能力。而货币薪酬的回归系数均比持股比例大，表明每一单位货币薪酬的提高带来的绩效激励效果比每一单位持股比例的提高更显著，货币薪酬的薪酬-绩效敏感性更强。

五、研究结论

本文以2011-2015年沪深两市的服装业上市公司为样本，通过建立回归模型研究高管薪酬与公司盈利能力之间的关系，研究结果表明：高管货币薪酬与持股比例均与企业盈利能力正相关，说明高管薪酬激励的有效性;高管持股比例与盈利能力的相关度和敏感度都比货币薪酬低，说明目前我国服装行业股权激励的效果尚不明显。

参考文献：

[1]Jensen， Meckling. Theory of the firm： Managerial behavior， agency costs and ownership structure [J]. Journal of Financial Economics.1976，5 （3）.

[2]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，（11）.

[3]陈玉荣，钱秀君. 上市公司高管薪酬和企业绩效关系的实证研究[J].浙江金融，2016，（1）.

[4]李增泉.激励机制与企业绩效——项基于上市公司的实证研究[J].会计研究， 2000，（1）.

[5]唐松，孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效[J].管理世界，2014，（5）.

作者简介：刘桑晨（1995-），女，汉族，浙江台州人，单位：东华大学旭日工商管理学院，硕士，会计学专业，研究方向：资本市场会计问题研究。