薪酬激励在新材料企业人力资源管理中的价值探析

■韩英

（济宁新材料产业园区管理委员会）

在市场经济不断发展过程中，极大地促进了新材料企业的发展，也对新材料企业人力资源管理提出了全新的要求。在企业人力资源管理方面，薪酬激励发挥着重要的作用，在企业激励机制中占据着至关重要的地位，已经成为了吸引人才和留住人才的重要方式方法。通过加强薪酬激励，可以大大激发企业员工的工作积极性和主动性，不断提高企业人力资源的利用效率，确保新材料企业人力资源管理水平的稳步提升，争取在激烈的市场竞争中占有一席之地，并获得较高的竞争优势。

1 薪酬激励在新材料企业人力资源管理中的价值

（1）有利于提高企业的凝聚力,良好的薪酬激励，有助于将企业各个部门的凝聚力提升上来，确保企业薪金的合理性，薪酬激励，既可以对员工工作积极性予以调动，而且也是企业凝聚力提升的重要方式方法。良好的薪酬激励，可以更好地解决部门内部矛盾，如果企业的薪酬管理与按劳分配原则不相符[1]，极容易在薪资发放方面引发矛盾，对企业自身的凝聚力造成影响，也不利于企业经济效益的提升，所以薪酬激励，可以使企业凝聚力更加集中化，获得更高的影响力。

（2）有利于促进企业长远发展,在企业不断发展过程中，与企业领导的长远规划意识有着极大的联系，各个部门之间的通力协作，再加上薪酬激励对企业发展具有很大的促进作用，有助于企业长远发展和进步。员工良好的工作热情和企业形象，有助于企业市场竞争实力的提升，获得较高的竞争优势。因此，对于企业而言，在人力资源管理中，必须要对薪酬激励予以较高的重视程度，提高员工对企业的忠诚度和认可度，进而给予企业长远发展一定的保障。

2 薪酬激励在新材料企业人力资源管理中存在的问题

（1）缺少完善的薪酬激励制度,现阶段，在新材料企业不断发展过程中，薪酬激励在人力资源管理中发挥着重要作用，但是在实际上，一些企业的薪酬激励制度的完善性有所欠缺，而且管理的全面性和细致性不足，进而对薪酬激励制度的应用效果产生了一定的影响，也不利于扩大企业人力资源管理的深度[2]。

（2）薪酬激励目标较不明确,在企业人力资源管理过程中，薪酬激励是重要的构成要素之一，两者之间的关系是紧密联系、密不可分的，所以在人力资源管理中，企业应予以高度重视，将企业长远发展与具体管理工作结合在一起，以此来对员工的工作积极性加以发挥，集中统一好员工个人目标和企业长远目标。此外，在人力资源管理目标制定环节中，要对该项工作与薪酬激励之间的关系进行分析，但是部分企业对于薪酬激励目标并不是十分明确，与预定效果存在着很大的差距，进而无法将薪酬激励价值体现出来。

3 薪酬激励在新材料企业人力资源管理中的应用要点

（1）完善薪酬激励体系,新材料企业要想不断提高人力资源管理水平，必须要不断完善薪酬激励体系，加大重视程度。所以新材料企业要从自身实际管理情况出发，对发展目标予以科学化制定，不断优化，将薪酬激励措施改善至最佳，也就是加强企业战略目标的渗透，明确人力资源管理规划，确定薪酬激励理论，合理化设计薪酬框架。比如在薪酬结构中，企业要加强五位一体薪酬体系的构建，其内容主要包括固定薪资、津贴以及激励等，其中，薪酬涨幅明显要比本地整体薪酬水平要高一些。在明确薪酬激励时，要将其划分为外在薪酬和内在薪酬，在内在薪酬中，主要体现在员工工作成就和发展机会等方面。结合企业实际情况，有效落实完善的薪酬激励体系，不断提高员工工作质量，形成良好的满意度。其中，对于超额完成工作任务的员工，应给予额外奖励，表1为超额标准和奖励薪酬标准：

表1 超额完成任务激励薪酬表

（2）提高福利制度的灵活性,在吸引人才和留住人才这一方面，完善的福利系统不容忽视，作为重要一大指标，可以对企业人力资源系统的完善程度进行检验。所以在职工福利设计方面，要灵活运用福利设计方式，如菜单式和自主开放式，对职工特点和具体需求进行分析，将福利项目予以明确，给予表现优异的职工更多的自主选择机会，确保福利制度灵活性的稳步提升。比如在职工软性福利方面[3]，新材料企业可以实施年假轮休制度，从职工实际工龄出发，使员工带薪休假、休假基金等得以保证，并获得相应的休闲时间。对企业薪酬激励进行分析，旨在将企业员工的工作积极性予以激发，推动企业生产效率的提升。

（3）体现薪酬分配的公平性,在现代化企业薪酬激励体系中，岗位评价和分析的作用不容忽视，是处理薪酬对内公平的重要方式方法。所以在岗位评价方面，要从工作岗位具体情况出发，基于劳动多样化视角，合理规划报酬，使各个岗位价值将对企业的贡献价值反映出来。同时，还需要对岗位评价的各项指标予以明确化，使员工能够自觉接受岗位之间的差异，保证良好的说服力。比如在发放薪酬方面，企业要对工作岗位的工作经验、技能等级等进行分析，在不同级别层面上发放薪资，如高级对应的薪资为1000元，中级对应的薪资为800元。

（4）优化完善的绩效评价体系,良好的绩效评价体系，可以将员工的参与度提升上来，确保员工具备良好的工作热情，使企业薪酬激励得到保证。在评估岗位时，要对岗位和人才能力、岗位的风险等进行深入分析，其中，岗位和人才能力主要是指聘用的人才要与该岗位的需求相符，尤其要对人才在工作中的综合能力进行分析。而岗位的风险，主要是指员工的工作落实力度不足。基于此，企业要将这些相关影响因素总结在一起，加强完善的岗位绩效评价体系的构建，借助计算指标的权重，将评估指标的方式进行明确化，全面评估岗位，然后对评估结果进行分析，不断予以调整，确保薪酬设置的科学性和合理性。岗位评价调整过程的示意图如图1所示：

图1 岗位评价调整过程的示意图

此外，加强绩效考核，月度绩效考核和年度绩效考核，是绩效考核的重要内容，其中，月度绩效考核在每月月底进行，员工工资中，绩效工资在月工资中占55%，基于员工工作主动性和结果绩效等，加强360°全方位评价法的应用，以此来考核管理人员，将考核结果与奖励和晋级等结合在一起。企业全体人员，都要提高对绩效考核的参与热情，考评结果与员工奖金相挂钩，表2为某企业绩效奖金发放比例：

表2 某企业绩效奖金发放比例表

结 语

总而言之，对于新材料企业而言，要想在激烈的市场竞争中立足，必须要提高对人力资源管理的高度重视，加强薪酬激励的融合与应用，不断提高企业人才的综合素质，维持企业员工良好的工作状态，同时推动企业各项环节工作效率的提升，满足新材料企业的战略发展需求。