从网易裁员事件看人力资源舆情危机的化解

路月玲

摘要：裁员是一种终止企业与员工劳动关系的行为，由于事关多方利益，处理不慎会引发人力资源领域的舆情危机，损害企业声誉。梳理网易裁员事件舆情危机的进程，理清人情、法律和道理在人力资源舆情危机中的逻辑顺序，提出人力资源部门思考问题时应当遵循合法、合理、合情的思路，即严格遵守国家相关法律法规，考虑具体情形，体现对员工的关怀；而在具体处理与员工关系的策略上，则应合情、合法、合理，情法理融通，尊重人，关心人，在日常工作中化危机于无形。

关键词：裁员 情法理 人力资源 舆情 危机 化解

在全球经济增速放缓和产业结构转型升级的背景下，企业为了减员增效，裁员不可避免。这种企业与员工终止劳动关系的行为，由于事关被裁员工、HR部门、企业多方利益，处理不慎易引发人力资源领域的舆情危机，损害企业声誉，更会影响到现有员工队伍的人心稳定和战斗力。本文根据舆情危机生命周期理论，梳理网易裁员事件舆情危机的传播路径，从情法理融通的视角出发，理清人情、法律和道理在人力资源舆情危机中的逻辑顺序，为类似舆情危机的化解提供经验借鉴。

一、网易裁员事件舆情危机传播路径

网易暴力裁掉绝症员工，经历了员工自媒体曝光——微博大V、微信知名公众号声援、一些媒体深度解析——全社会关注——网易应对的模式。网易起初的回应以摆事实、讲道理为主，先后发布“说明”和“内部说明”，并未能平息舆论，直到表态将尽最大努力协助员工寻求治疗方案，帮助他渡过难关，舆论的态势得以扭转。根据舆情危机生命周期理论，该事件经历了爆发期、蔓延期、解决期和消退期四个阶段。

1.爆发期：网易前员工曝光

2019年11月23日，一篇10W+的文章《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》一夜之间传遍网络，引发舆论极大关注。该文章首发于微信公众号“你的游戏我的心”，作者是网易公司的一名高级游戏策划，在网易工作5年，今年1月底被确诊为“扩张型心肌病”。在其生病后，文章作者业绩排名虽位于小组排名第二却被评定为D等，主管、HR 、HR总监采用各种方式希望其离职，避免进行N+1的离职赔偿，其间遭遇了逼迫、算计、监视、陷害、威胁，被保安暴力驱逐等不公平待遇。

2.蔓延期：新媒体关注并加入讨论

新媒体以其便捷、互动的信息传播特性，对网易被裁员工所述事实初步审核，纷纷为其发声，影响瞬间放大，全社会高度关注，网易一时成为众矢之的，必须采取实际行动化解舆情危机。事发后第二天，11月24日，拥有25.5万粉丝的微博大V“@ GeniusVczh”、微信号“stormzhang”先后转发并深度评论，由stormzhang撰写发布的推文《我斗胆BB几句网易裁员事件》获得10W+的阅读量和1.8万的“在看”分享。这两个自媒体账号拥有一个共同点：都曾为互联网企业程序员，且在圈内拥有众多粉丝。此后，央媒人民日报微博、新华视点微博加入讨论，声援该员工，呼吁企业要保障劳动者合法权益。其他知名媒体，如澎湃新闻对该事件作了多角度解读。

3.解决期：网易对舆论两次回应

11月25日上午10：13，网易正式发布一份“说明”，首次作出回应，声称文章中所指的“业绩排名”实际为工作量排名，经复核该员工绩效确不合格、指出该员工拒绝了公司9月份给出的特殊关怀方案、说明网易将进一步优化内部人才发展机制、改善员工关怀体系和建立对离职员工的沟通及关怀平台，对所有受到影响的公众致歉。也承认了在辞退该员工过程中确实存在简单粗暴、不近人情等行为。

同天下午13：13，网易以“内容说明”的形式对此事进行详细梳理和回复，将其从2019年3月至2019年11月14日的做法予以公布，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等，力图还原事件真相，对于该患病员工的病情表达了关心，并表示将继续尝试和当事人进行积极有效的沟通，推进事件妥善处理。

4.消退期：双方达成和解，舆论渐趋平息

11月29日，网易专项调查小组公布了《关于网易前同事离职事件的处理结果》，就此事作出道歉，并称双方已经达成和解，公司将尽最大努力协助其治疗。网易还表示，已明确各环节相应责任人，对涉事的4名主管和1名员工进行了不同层级处分。被裁员工作出回应称，已经和网易达成和解：双方一致同意，放下争议，共同去关注眼下最重要的事情。接下来，网易会全力协助我的治疗，和我们一起共渡难关。至此，网易裁员舆情危机才算告一段落。

二、融通情法理，化解人力資源舆情危机

化解人力资源舆情危机，摆在高层管理人员特别是人力资源管理者面前的首要问题是，人情、法律和道理的逻辑顺序如何，何者优先，理想的解决问题的基本路径是什么？

1.懂人性，通人情

互联网企业中的知识型员工占比很高，管理人员要充分认识到：员工是富有情感的社会人，更加注重自尊、自我实现这些较高层次的需求。在裁员这一关系员工切身利益的大事上，管理层尤其是人力资源部门，坚持以人为本管理原则，尊重员工对企业的贡献，体恤员工个人和家庭生活上的困难，与员工充分沟通，摸清员工意向，对于愿意留下来的员工积极想办法分流和安置，对于准备离职的员工提供再就业培训、写推荐信等服务，让员工感受到企业的情感关怀，发挥好情感这一润滑剂在裁员工作中的正向作用，不使企业与员工交恶，塑造一个温暖的、充满人情味的企业人格形象。网易前两次对舆论的回应，并没能取得公众的谅解，很大一部分原因是没有考虑到公众对被裁员工遭遇的同情和愤慨。从事情起因来看，没有尊重该员工的合法权益，对离职员工关怀不到位，在很多具体做法上既不懂人性，也不通人情，为一起裁员事件演化为舆情危机埋下了祸根。

2.明法理，遵法律

企业的一切管理活动，包括人力资源管理，坚持制度管理导向，使管理活动有据可依，有序开展。深刻领会《劳动法》《劳动合同法》、组织管理制度等人事制度的精神，做到按原则办事和灵活变通的有机统一，避免生搬硬套式的机械执行。

从事后网易的第二次回应看，企业作出严格按照相关法律法规履行企业职责的承诺。但深究该事件的根源，网易公司是否存在违法解除劳动关系的行为本身就值得商榷。在法律界人士看来，“如果劳动仲裁继续，网易解除该员工劳动合同的行为被判违法是高概率事件。理由有二：一是对企业方提出的员工不胜任工作，公司也需对员工进行调岗或者培训，网易没有经过上述程序即解除劳动合同，很大可能会被视为违法解除。二是如果该员工还处于医疗期内，单位不能以不胜任工作为理由解除劳动合同。按照该员工在网易的工作年限超过5年估算，他在网易的医疗期至少有6个月。”①这起事件对网易公司内部管理能力是一场检验和警醒。网易在第三次回应中承诺“不断完善我们的管理机制和员工权益”，其他企业也可以从中学到很多。

3.摆事实，讲道理

中国人是一个讲求合理的民族，在具体事件处理中，追求合乎情理、合乎法理、合乎事理，情法理交融，找到各方都能接受的最佳平衡点。法律道德、公序良俗、人心向背成为人们判断相关各方是否合理或失理的依据，“公道自在人心”“有理走遍天下”反映了群众判断是非曲直的朴素标准。人力资源管理部门正确处理组织与员工之间的关系，要以理服人，但凡涉及考评考核、员工福利等关系员工切身利益的制度执行，宜采取平等沟通的对话方式解决，哪怕员工一时理解不了、接受不了，也不能强制执行。在网易裁员风波中，管理人员和相关工作人员有悖常理，给当事人留下了难以磨灭的心理创伤，公众出于对患病员工的同情，对涉事企业声讨，将网易置于舆论的风口，成为制度执行不力的例证。

总之，企业化解人力资源领域的危机，人力资源部门思考问题时应当遵循合法、合理、合情的思路，即严格遵守国家相关法律法规，考虑具体情形，体现对员工的关怀；而在具体处理与员工关系的策略上，则应合情、合法、合理，情法理融通，尊重人，关心人，使舆情朝着组织期望的方向发展，为化解危机创造有利条件。

本文为2016年广东省特色重点学科“公共管理”建设项目成果之一。

参考文献：

[1]朱一.从网易裁员案看互联网企业员工的权益保障[DB/OL].澎湃新闻，https：//www.thepaper.cn/newsDetail_forward_5119465，2019-12-02.