中学教师的留职意向及其影响因素研究——以上海市某区为例

吴华清

（上海市普陀区教育学院 上海 200063）

一、背景与问题

学界有很多研究在关注教师的离职意向和离职行为，但关注留职意向和留职行为的研究却很少。笔者认为，这一研究的总体走势或许是有偏颇的。毕竟，在任何一所学校，想离职或实际离职的教师并非主体，有调查为证。比如，董从勋对某地区212 名中学教师的调查发现，有离职意向的教师仅占 28.8%。［1］赵志纯等对甘肃省 20 个县 3000 名中小学教师的调查也发现，毫无离职意向和基本无离职意向的教师占69%。［2］更进一步说，学校中实际发生的离职行为就更少了。比如，有调查发现，浙江一些地区教师的离职率仅为1%左右［3］。现实中，不管是离职意向率，还是实际的离职行为率，均远小于留职率和留职意向率。因此，从学校人力资源管理的角度来说，与其仅仅关注少数教师的离职意向和离职行为，还不如直接全面和具有预见性地以留职意向为切入点，提升教师的留职意向。这对学校留住人才可能更为有利。从这个意义上来说，我们更应该加强对于教师留职意向和留职行为的研究。

所谓留职意向，指的是员工没有寻找其他工作，没有产生离职念头的心理状态。［4］在本研究中，教师的留职意向，指的是教师愿意继续留在原学校中工作的想法或倾向性。很显然，留职意向并不是简单意义上的离职意向的反面，因为员工离职的原因并不总是与留职的原因相反。文献研究结果表明，对于留职的原因，传统的研究大多是从“组织满意”（如，经济方面的满意度等）和“组织承诺”（如心理契约等）等角度进行探讨。比如，王琳等对护士留职意愿与工作满意度的相关性进行了研究［5］，潘浩对知识型员工留职原因与组织承诺关系开展了实证研究。［6］也有学者尝试从组织背景因素等方面着手开展留职原因的探讨，他们把“阻止员工离开组织的各种力量”称之为“工作嵌入”。［7］即当员工陷入与周围事物的联系中，这种盘根错节的联系构成了与员工息息相关的环境和背景，员工与环境的联系越紧密，嵌入的程度就越深，而当员工做出离职决定时，固有的联系会增加离职的难度。“工作嵌入”研究给我们的启示是：在探讨教师的留职意向及其影响因素时，不能仅仅考虑单一的因素（如对薪酬的满意度、组织承诺等），而应该同时关注环境和背景等多重因素的影响。此外，笔者通过文献检索还发现，国内的留职研究主要关注的是企业员工、护士、社会工作者等群体，对教师的留职意愿及其影响因素的研究则几乎没有涉及。笔者尝试对中学教师的留职意向水平进行调查，在此基础上，探索环境、背景等多重因素对教师留职意向的影响。

二、对象与方法

（一）研究对象

随机选取上海市某区456 名中学教师作为本研究的对象。其中，来自市实验性示范性高中76 人（16.70%），区实验性示范性高中 132 人（28.90%），其他中学248 人（54.40%）；初中135 人（29.60%），高中 321 人（70.40%）；男教师 117 人（25.7%），女教师339 人（74.30%）；教师的教龄方面，5 年及以下的 63人（13.80%），6—10 年的 46 人（10.10%），11—15 年的 95 人（20.80%），16 年及以上的252 人（55.30%）；教师的学历方面，大学专科9 人（2%），大学本科359人（78.70%），研究生88 人（19.30%）；教师的职称方面，中学二级 81 人（17.80%），中 学 一级 245 人（53.70%），中学高级116 人（25.40%），其他职称14人（3.10%）。具体情况如表1 所示。

表1 调查对象的特征

（续表）

（二）研究工具

本研究所用《中学教师留职意向调查问卷》主要是在参考王黎华《中小学教师工作问卷》的基础上修改完成。本问卷主要包括两部分：第一部分为个人基本情况（主要包括性别、教龄、学历、职称等）和学校情况（主要包括学校类型、学段等）；第二部分为留职意向及其影响因素。

1.留职意向

该测量由两道题组成，分别是：①“我很乐意今后一直在这所学校工作”（正向计分）；②“在未来的3 年内，我可能会辞职”（反向计分）。问卷采用李克特5 等级测量的方式进行计分。选项和赋值分别为“很不赞同”（1 分）、“不太赞同”（2 分）、“不确定”（3分）、“比较赞同”（4 分）和“非常赞同”（5 分）。由于题（2）的表述为负向含义，因此，对数据进行了转置。即，“很不赞同”（5 分）、“不太赞同”（4 分）、“不确定”（3 分）、“比较赞同”（2 分）和“非常赞同”（1分）。得分越高，表示留职意向越强烈；反之，留职意向越弱。

数据分析结果表明，这两道题的Pearson 相关系数为 0.45（P=0.000，n=456）。

2.留职意向相关因素

①学校条件。6 道题，主要测量的是学校的硬件设施、生源、教师队伍、教育质量、学校声望等。② 福利待遇。5 道题，主要测量的是经济收入、报酬的心理比较、其他福利待遇等。③学校管理。6道题，主要测量的是领导支持、领导行为、领导班子的协作、学校管理制度等方面的内容。④同事关系。5 道题，主要测量的是同事间的关心、交流、互助、教师间的合作与竞争关系处理等。⑤学校业余生活。8 道题，主要测量的是工作对教师休闲娱乐的影响、业余生活的特点、家人的支持、健康状况。⑥工作特性。9 道题，主要测量的是家长配合、师生互动以及教学成绩、工作量、工作压力、工作挑战性等。⑦工作满意度。9 道题，主要测量的是对工作的喜欢、成就感、职业尊荣感等。⑧学校归属感。3 道题，主要测量的是教师对学校发展的关心，是否愿意一直在学校工作的情况。

三、结果与分析

（一）中学教师留职意向和相关因素的描述性统计结果

中学教师留职意向的平均得分为7.62（SD=1.70）。如果将6 确定为留职意向的临界点（2 道题，得分区间为2—10 分），那么，可以看出，教师的总体留职意向处于中等偏上的水平。具体来说，对于题目“我很乐意今后一直在这所学校工作”，选择“非常赞同”和“比较赞同”者共306 人，占67.10%；选择“不确定”者112 人，占24.0%；选择“很不赞同”和“不太赞同”者38 人，占8.3%，如表2 所示。

表2 “我很乐意今后一直在这所学校工作”调查结果

对于题目“在未来的3 年内，我可能会辞职”，选择“很不赞同”和“不太赞同”者280 人，占61.40%；选择“不确定”者143 人，占31.40%。选择“比较赞同”和“非常赞同”者 33 人，占 7.20%，如表3所示。

表3 “在未来的3 年内，我可能会辞职”调查结果

综合以上数据可以发现，大部分教师是愿意留在现在的学校工作的，只有8.3%的教师不愿意留在原单位，且仅有7.2% 的教师可能会在3 年之内辞职。

笔者认为，教师总体的留职意向水平较高的原因是多样的。这可能是因为教师比较认同教师职业的价值与作用。比如一项针对797 位中小学教师的问卷调查显示，教师对自己的职业具有较高的职业认同水平。［8］较高的职业认同水平增强了教师的留职意向水平。还有可能是因为调查对象所在的学校具有较强的凝聚力和组织效率，从而使得教师队伍具有较强的稳定性。当然，教师留职意向水平高的原因并不仅仅是受到一两个因素的影响。他们大部分人愿意留在现在的学校既可能是受到职业认同、情感方面和工作机会等方面因素的综合影响，还可能由于长时间在学校中既已形成的心理和物质层面的依附关系，使其不得不留在目前的学校中。

（二）中学教师留职意向的影响因素分析

在进行回归分析之前，先求取各预测变量与留职意向之间的简单相关。结果表明，留职意向与学校条件的Pearson 相关为.32，与福利待遇的相关为.30，与领导管理的相关为.51，与同事关系的相关为.42，与业余生活的相关为.42，与工作特性的相关为.39，与工作满意度的相关为.50，与学校归属感的相关为.54，所有的相关系数均达到了极其显著的水平（p=0.000），表明可以做进一步的线性回归分析。

因此，以教师的基本情况变量（包括学校类型、性别、学段、教龄、学历、职称6 个变量）和预测因素（包括学校条件、福利待遇等8 个变量）为自变量，以留职意向为因变量，进行多元线性回归，结果表明，回归方程显著（F（23，432）=16.45，ΔR2=0.47，p=0.000）。具体结果如表4 所示。

表4 中学教师留职意向影响因素的回归方程

1.基本情况变量与留职意向的差异分析

研究发现，学校类型、性别、学段三个变量对教师留职意向的影响不显著（p＞0.05）。有显著影响的变量有以下3 个：

（1）教龄。在教龄这个变量上，教龄在5 年及以下和6—10 年的教师，其留职意向显著低于教龄在 16 年及以上的教师（p＜0.05），而教龄在 11—15 年的教师，其留职意向与教龄在16 年及以上的教师并不存在显著的差异（p＞0.05）。

教龄短的教师留职意向比较低的原因可能包括以下几点：一是他们年纪轻，在个性特点上有冲劲，喜欢选择、尝试新的事物，有强烈的求知欲，希望通过变换工作获得更多的机会；二是就业市场上年轻教师就业机会相对要多；三是受就业形势影响，高校毕业生普遍有“先就业、后择业”的心理，工作一旦不如意，就想变换单位。或者可能是对教师职业的认知度不够，专业思想不巩固。而教龄长的教师留职意向高的原因可能是，他们觉得自己已经达到了一定的年龄，更希望自己的职业和生活保持稳定，而留在原单位显然可以满足其愿望。反之，一旦重新进入人才市场参与竞争，个人的职业前景和家庭生活都将面临诸多不确定性因素。所以，这种想法导致他们不想离职（换单位）。当然，也有可能是因为他们在学校工作的时间长了，对学校有了深厚的感情，习惯了在现在的学校工作。

（2）学历。在学历这个变量上，学历为本科（p＜0.05）和专科的教师（p＜0.01），其留职意向显著低于学历为研究生的教师。之所以出现这种情况可能是因为，学历高的教师往往作为人才引进，学校更重视他们的专业发展，给他们更多的发展空间。所谓“用事业留人”，好的职业发展前景让高学历的教师更专心于现在的工作。此外，该区所实施的教师学历提升计划，使得很多本来就对学校有一定忠诚度的骨干教师去攻读研究生，这可能也抬高了这一数据。

（3）职称。在职称这个变量上，中学高级教师的留职意向显著低于专业职称为“其他”的教师（p＜0.05），而中学二级和一级教师的留职意向尽管也低于专业职称为“其他”的教师，但差异并不显著（p＞0.05）。一般来说，“其他”职称的教师在学校可能是从事后勤服务之类的岗位，承担的多半是非教育专业类的工作，他们更缺少变换工作的机会。而职称高的教师往往专业技术水平也到达一定的高度，他们属于熟练型教师，其他单位也更愿意引进他们，这可能是促发他们产生离职想法的原因。

2.预测变量与留职意向的差异分析

在预测变量上，学校条件、福利待遇、学校业余生活和工作特性4 个变量对留职意向无显著影响，领导管理、同事关系、工作满意度和学校归属感四个变量的影响均达到了显著（p＜0.05）或极其显著的水平（p=0.000）。具体结果如表4 所示。

关于学校条件、福利待遇、学校业余生活和工作特性4 个变量的无显著性影响，可以这样来理解：尽管教师对福利待遇、业余生活的满意度比较低，但调查却显示这两者并没有影响到教师的留职意向。这可以解释为教师队伍的整体素质还是很好的，人们选择做教师并不完全是冲着薪水去的；还有一种可能就是，教师们由于意识到各学校的福利待遇和业余生活都差不多，因此，他们虽然对福利待遇低和缺少业余生活心存不满，但还是不想离职。如果按照工作嵌入理论来解释，就是教师与工作内外环境存在多种多样的关系，这些关系就像一张网络，使教师“深陷”其中，依附或嵌入他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，却仍会留在原学校工作而不产生离职意向和行为。［9］

（1）领导管理与留职意向。统计分析结果表明，中学教师对学校管理的满意度对教师留职的意向正向影响显著。即，好的学校管理能让教师安安心心留在学校工作，而不好的管理会降低教师的留职意向。这与一些离职意向的研究结果有相似之处。比如研究者对大学教师的研究发现，教师的离职意向与学校政策与管理的相关性很大。［10］管理者对下属的辱虐管理会降低下属工作绩效和提高离职意愿。［11］管理者的德行能够帮助他们与员工建立起信任的纽带，让员工专心于本职工作，降低其离职意向。［12］鉴于该区中学教师对学校领导管理总体的评价还是比较积极的，我们认为，这有助于提升该区教师的总体留职意向水平。

（2）同事关系与留职意向。本研究发现，同事关系会正向影响教师的留职意向。这与国内外的研究结果是一致的。比如，Nielsen 认为，工作中的积极事件，如与同事之间的良性互动，能够改善员工的积极情绪。［13］而同事之间的不文明行为会让员工产生消极情绪，进而影响员工的离职意愿。［14］张琳等人对护士留职意愿的研究也发现，建立同事支持系统提高了护士留职意愿，降低了护士的离职率。［15］

（3）工作满意度与留职意向。教师的工作满意度对留职意向具有极其显著的正向影响。即，教师的工作满意度越高，其留职意向也越高。这与对其他职业的相关研究结果是一致的。比如，孟祥菊对国有企业、事业单位、私营企业、政府部门等单位员工的调查发现，员工的工作满意度对留职意愿具有正向的预测作用。［16］王琳等人的研究发现，护士的留职意愿与其工作满意度呈显著正相关。［17］

（4）学校归属感与留职意向。本研究发现，学校归属感得分越高的教师，其留职意向得分也越高，即，学校归属感对于教师留职意向有正向的影响。关于归属感和留职意向的关系，我们找不到相关研究佐证，但是关于归属感和离职意愿的关系还是有研究涉及的。比如林铮铮的研究发现，员工组织归属感与离职意愿呈显著负相关，员工组织归属感是影响员工离职意向的重要因素。［18］田靖等人对在医院实习的护理本科生开展的调查发现，临床归属感与离职意愿呈负相关。［19］所以，我们认为，本调查的结果与这些研究的发现是相似的。

四、结论

本研究通过对上海市某区456 名中学教师留职意向的调查，初步得出以下三点结论：

第一，中学教师留职意向总体处于中上水平，但仍然存在较大的提升空间。

第二，关于教师基本情况变量与其留职意向之间的关联，本研究发现，教龄10 年以下的教师留职意向显著低于教龄在16 年及以上的教师；本科和专科学历的教师留职意向显著低于研究生学历的教师；中学高级教师的留职意向显著低于专业职称为“其他”的教师。

第三，关于教师留职意向的影响因素，本研究发现，学校管理、同事关系、工作满意度、学校归属感4 个因素对于教师留职意向有正向的影响。

五、对提高教师留职意向的建议

（一）关注特定人群的留职意向

对于10 年教龄以下的教师，学校管理者要重点培养其职业自豪感，激发他们的从教热情，使之安心从教。学校要为他们提供职业成长的机会和晋升机会，引导他们制定职业发展规划，明了未来发展前景和发展路径，以消除不安定感，增强其职业发展的自信心。

对于本专科学历的教师，学校要坚持业绩优先，树立“不重学历，重实力”的教师评价机制。同时鼓励和支持教师参加学历学位进修计划，让他们体会到学校对其职业发展的大力支持，这将有助于增强他们的组织认同和留职意向。

对于高级职称的教师，学校要清楚，这些教师往往不会跨行跳槽，但可能想凭借其丰富的教学经验和较强的教学能力而跳到更好的学校去。这些高级职称教师的流出会给学校教师队伍带来负面影响，因此要加以重视，比如通过“事业留人、待遇留人、情感留人”等多种方式来让他们安心在本学校工作。

（二）改进学校管理的方式方法

学校管理者必须深刻理解并践行“以人为本”的管理理念，尊重、理解、信任和关心教师，主动、定期与教师交流，包括工作和生活的内容，了解教师需求，设身处地为教师谋福利、解困难，尽最大可能解决教师关心的各类问题，并为教师和学校发展多做好事实事。对教师的指责批评能心平气和地倾听，对教师的不满情绪要多理解包容，这样才能缩短与教师的心理距离。学校要推进民主管理，赋予教师平等对话和直接参与学校管理的权利，避免“一言堂”，这样才能增进教师的公平感、主人翁意识和工作热情，从而提升其留职意向。

（三）建设和谐融洽的同事关系

和谐的同事关系能使教师心情舒畅，集中精力于教育教学工作，能够发挥教师的工作热情和创造性。学校要让教师明白，在与同事相处中难免会有摩擦、冲突、误会、委屈，但只要本着一颗真心待人、诚心处世的心，以包容理解的态度看待同事间的问题，那么工作时的心情就会更轻松，同事关系也会更加融洽。

因此，学校要营造良性竞争氛围，帮助教师树立正确的竞争意识，让他们认识到竞争是正常的，但竞争不等于敌对和封闭，竞争中也可以有合作和友谊，也可以不断挖掘自我潜能，学习他人的长处，逐步完善自己。此外，学校还可以多组织一些教师文体活动，活跃文化氛围，增进教师间的感情；对于教师之间存在的误会，学校还应主动帮助排解。

（四）提升教师工作满意度

教师工作满意度就是教师对比自己期望获得与实际获得收益时候产生的心理感受。从社会意义上讲，教师也是普通人，他们要生活，要养家糊口。

我们认为，提高工作满意度首先要提高教师的待遇。虽然本次调查没有发现待遇和留职意向之间的显著相关，但是教师对福利待遇的满意度却较低，而提高待遇确实能够留住人才，增强学校的吸引力。其次，教师作为知识型员工，其工作决不仅仅为了赚钱，很大程度上是为了发挥自己的专长，实现自我价值。与其他行业员工相比，教师可能更注重自身事业的发展和自身价值的实现，并强烈期望这种价值得到外界的认可，获得工作的满意度。因此，学校要为教师提供自我价值实现的机会和平台。

（五）提升教师的学校归属感

教师的学校归属感是教师在学校主动积极工作的沉淀与升华，是教师主人翁精神的具体表现，是一种温馨的心理感受。对于如何提升教师的学校归属感，我们认为可以从以下几个方面着手：①加强师德建设，增强教师的职业认同；②改善教师工作环境和工作条件，提高教师职业满意度；③建立合理的教师评价和选拔机制，真正做到公平竞争，聘优汰劣，激发教师与学校同步发展的积极性和主动性。