金三银四，招聘打好“网络”牌

朱海涛

“金三银四”是传统意义上的招聘旺季，但今年受新冠肺炎疫情的影响，为减少人员流动和聚集，各地人力资源部门、中介机构和企业都在优化和改进就业服务和招聘方式，面对面的双选会、宣讲会等现场招聘活动纷纷由线下转为线上。那么在这种情况下，HR如何利用好网上招聘，从而吸引和招牌到企业急需的人才呢？

各方线上招聘异彩迭出

面对新冠肺炎疫情，2020年2月6日，人力资源和社会保障部办公厅印发通知，要求暂停各地人力资源服务机构疫情防控期间举办的现场招聘会、跨地区劳务协作、人力资源培训、供需对接会等聚集性活动。强化网上招聘等线上服务，针对高校毕业生、农民工等重点群体，通过短信、微信公众号、网络发布岗位供求信息，采取电子邮件、传真、视频等形式开展远程笔试面试和人力资源培训等非现场服务。

根据通知精神，在保障疫情防控的同时，也应保证企业春季用工招聘的正常进展，因此各地人社部门通过机构网站、微信公众号、手机客户端等公共就业人才服务信息平台，打造“就业服务不打烊、网上招聘不停歇”的线上“春风行动”，让人力资源供需双方“不出门”即完成求职招聘过程。如成都市人才中心推出以“同舟共济 人才战‘疫”为主题的“2020成都新春网络公益招聘大会”，时间从2020年2月10日持续到2月29日，通过“成都人才网”对企业、用人单位提供免费的职位发布、接收简历、搜索人才库等服务。杭州市各级人社部门拓宽线上招聘网，各地联动免费发布信息，全面推行网上招聘。杭州公共就业招聘、杭州人才网等网络平台免费为用人单位与求职者提供信息发布、求职、网上招聘会等优质就业服务。

同时，不少中介机构也做出了快速反应，推出各类线上招聘服务。例如，2019年底定位为IT技术领域的灵活用工服务平台——“猿派”为助力企业共抗疫情，及时推出“无接触招聘模式”。在无需面对面的情况下，即可为企业完成招聘推广、线上宣讲、人才获取/筛选/测评、视频面试、录取、远程报道等全招聘流程，实现线上招聘一体化。猎聘杭州分公司联合旗下子品牌免费开通APP招聘权限、免费开放企业应用及移动学习平台、举办线上高校毕业生视频面试、在线直聊招聘等。

在疫情面前，哪怕再求贤若渴，招聘方首先考虑的都是能否保证自身的健康安全。据调查，目前九成以上的企业表示会在线上进行职位发布，54.5%和40.9%的企业表示会采用空中宣讲会和线上双选会的形式进行招聘。如京东、滴滴和快手科技等多家互联网公司表示，接下来主要的招聘渠道会集中在线上，包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。2月8日，苏宁官方表示，疫情之下，将启动无接触式春招的方式，自2月10日起在各大平台展开在线宣讲和答疑，2月底开启简历筛选、视频面试，预计3月中旬陆续发放offer，4月底前结束2020年应届生的校招工作。

企业开展网上招聘的不足

与面对面、人挤人的传统招聘模式相比，网上招聘完美地解决了疫情影响下大家不敢参加招聘的尴尬。然而，尽管现在网上招聘的方式和优势很多，越来越多的企业也将他们的目光投向了网上招聘市场，但仍有许多企业反映网上招聘的成功率较低，难以找到合适的人才。综合过去一些企业网上招聘的案例，不难发现，很多企业在网上招聘时存在某些不规范的行为，导致招聘效率下降。

●招聘信息不真实

根据艾媒咨询的数据显示，在网上招聘平台的各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%。虚拟的网络世界对于求职者和招聘者双方来说，都存在着对虚假信息的担忧。在网上招聘中，一些求职者可能会向招聘企业传递一些虚假不实的信息，努力包装成为招聘企业所需要的人才。另外，招聘企业在招聘职位描述、公司待遇等方面也会出现夸大、不实等情况，以此来吸引求职者。例如个别企业在招聘信息上标注月薪6000-8000元，但求职者打电话咨询后才知道月薪其实是由自身的业绩决定的，一般在一年之后才能达到这个数额。类似这些不实的信息可能会失去求职者的信任，导致企业无法招聘到想要的人才。

●招聘职位不更新

调查显示，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。在一些企业的招聘信息中，有很多过期未更新的职位。有的中介网站为了提高自身的知名度或丰富信息量，就从其他网站上拷贝一些即将过期的信息，发布在自己的网站上以延长发布时间；有的企业把招聘信息发布在网上，“一挂” 了事，便不再更新；还有的企业，在职位已经招满的情况下依旧保留网上的信息，想让更多的人才投放简历，以此来建立自己的人才库。这些长期不更新的职位，很容易让求职者认为单位不需要人，存在假招聘的情况，或是认为这些职位长期招聘的原因是公司存在用人方面的问题，所以造成人员流动性较大……种种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣。

●招聘内容不具体

某些企业在招聘过程中，不管是公司介绍还是职位描述，都可以用“惜字如金”来形容，会出现内容过少，不公开薪资福利待遇等情况。如某企业的招聘信息仅标注了岗位名称“电话促销、接线、接待、策划”，并不明确要招聘四个岗位的人，还是此岗位有四个方面要求。如果是四个不同的岗位，那么每個岗位有不同的要求，薪资待遇都是各不相同的，这些信息都没有表述清楚。同时，一些企业在招聘人员时缺乏系统性的人才需求规划，没有正确的岗位定位，自然就会出现招聘的岗位要求、条件模糊不清、散乱等情况。试想一下，对于不了解企业的求职者，怎么能从简短而又模糊不清的文字中对企业产生兴趣和信心呢？

●信息反馈不及时

“投了十几份简历都杳无音信”，这种抱怨对于网上求职者来说可能已经习以为常。不同于传统招聘会能够及时与用人单位进行面对面沟通，求职者在投递简历后常常会陷入被动等待的状态中，甚至无法确认信息是否成功到达招聘方的简历库，是否已经被“关键人物”看到。另外，参加传统招聘会后求职者通常在一周之内就能得到反馈，而网上招聘会的等待期相对更长，经常是简历发出数十天后才接到反馈，有些甚至石沉大海。因为不能得到及时的回复，优秀的人才放弃了对职位的选择，也让企业错失了不少人才。

网上招聘如何吸引人才

网上招聘最重要的目的是吸引符合企业需要的人才投递简历，完成企业的人才招聘计划，同时，通过招聘广告还可以宣传企业文化和产品品牌，树立企业良好的形象。那么，在疫情当下，企业如何利用好网上招聘这个平台，以吸引广泛的求职者，有效提高录用的成功率，从而招到合适的人才呢？

●充分介绍自己，增强求职信心

招募人才的过程中，企业本身就成为了一件“商品”，若要让“消费者”（即求职者）对商品产生兴趣，其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力，将直接影响到企业的招聘效益。一份调查显示，在求职者选择企业的过程中，求职者最看重的企业指标分别为薪资福利（40%）、个人发展前景（29.33%）、公司前景（18.67%）、其他因素（5.33%）。人力资源专家表示，企业在进行网上招聘的过程中，应加大对公司概况、企业文化、职位要求、薪资福利以及奖惩考核和职位发展前景等方面的介绍和描述，甚至应将应聘流程、注意事项提前告知求职者，加深求职者对企业文化和应聘岗位的了解，增强其选择企业的信心，企业同时也会得到更多求职者的信赖和青睐。特别是在疫情的笼罩下，求职者会考虑企业的生产环境、岗位的防护条件等，这就更需要企业彻底地“暴露”自己，将企业的防护措施、相关补助、执行动作等都公开透明地标注在招聘启事上，只有收入、安全都有了保证，求职者才能放心地来企业工作。

●合理选择渠道，及时更新岗位

目前企业的网上招聘主要有两种渠道：一是由人才交流中心或中介机构完成网上招聘，二是企业直接进行网上招聘。网上招聘行业的快速发展，为企业提供了更多的选择渠道。但无论是否在疫情之下，如何根据企业的实际情况，有针对性地选择适当的信息发布渠道显得尤为重要。

针对急聘、热门、专业背景要求高的职位，应首选行业型招聘网站，这会大大提高招聘效率，节约招聘成本。招聘的专业性有高有低时，可选择综合性招聘网站，同时将专业的行业性招聘网站作为辅助，形成双管齐下的招聘模式。企业还可以利用内部局域网对内发布空缺的职位，这不仅最大限度地节约了成本，还有利于提高员工的积极性，在企业内部选拔合适的人选，有利于合理配置人力资源。

同时，要注重招聘岗位的及时更新。在一些公共招聘网站中，一天内发布同一职位数量的单位数以千计。如果不能做到每天更新（最大权限一天更新一次），那么发布的职位将被排到上千职位之后，影响招聘的效果。对此，为保证本企业发布的职位被大多数人注意到，HR应做到每天把发布的职位全部刷新一次。对于利用企业内部局域网进行招聘的，要定期对招聘职位或数量进行更新。

●做好招聘规划，明确岗位条件

凡事预则立，不预则废。当前，企业在招聘员工时，首先要确认现在的工作是否必须开展，如果该岗位在短期内不会太过影响其他工作，从风险控制的角度出发，就应暂不招聘。如果必须开展，不但要满足疫情防护的要求，还应在招聘前对空缺岗位的工作要求和岗位胜任力进行分析，确定招聘职位的工作内容、工作职责、完成工作所需具备的各种知识、技能及个人特质等，制定出符合岗位需求的招聘细则，并以此为标准开展招聘工作。只有目的性和方向性明确，才能让求职者把握大致的招聘情况并分析自己是否适合，才能保证招到合适的人才。

在此基础上，招聘岗位应当既考虑公司现状，又顾及发展需要。疫情发生后，要做到未雨绸缪，防患于未然。因为在疫情时期，企业的经营会发生巨大的变化，而且疫情结束后，被压抑过久的市场也会出现爆发式增长，这都需要企业做好人才的储备。在接下来的网上招聘中，HR们可以针对企业经营发展目标和长远利益，做好潜在人才的战略储备。

●加强专业素养，强化沟通协调

统计表明，一些进行网上招聘的较大规模企业每周要接收500-1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将80%删除，一般浏览每份简历的时间不会超过半分钟。在这种情况下，如果HR不具备一定专业领域的知识技能，就很难在短时间内的初步分析中，得出求职者的经验、能力、综合素质等是否符合岗位的任职要求，往往会导致选出的简历大多不符合要求，而那些符合要求的候选人却被无情地忽略掉了。

所以，网上招聘中的招聘人员一定要具备深厚的招聘专业知识，保证在海量的求职简历中筛选出合格的簡历，并及时做好反馈和沟通，因为招聘求职是企业与求职者双向选择的过程，尤其对于优秀人才来说，他们可选的空间很大，如果企业不能令其满意，他们马上就会转向其他企业。同时，HR只是招聘过程中的协调者，主要侧重于专业的指导及人员初筛把关等，而用人部门更了解招聘职位的需求。所以HR和用人部门之间应该充分进行沟通和配合，才能确保招聘的效率和质量，提高招聘的成功率。

对于全国人民而言，防疫是一场没有硝烟的战争，而对HR来说，人才招聘就是企业的另一个战场，疫情下，HR们需要扛起肩上这份沉甸甸的责任，发挥更多的专业性与创造性，有效利用网络这一招聘渠道，通过自身和合作伙伴的共同努力，使招聘效果最大化，招到适合岗位的人才以满足企业发展需求，才能赢得这场战役的胜利。