新生代大学毕业生初次就业劳动合同短期化决策因素分析

朱自然

【摘 要】随着90后人群成为就业市场主体，高离职率与劳动合同期限短期化现象十分突出。通过问卷调查发现影响大学毕业生初次就业劳动合同期长短的因素主要有劳动报酬、工作内容和工作地点、个人职业兴趣。在劳动力市场供求结构改变情形下，企业应当以合适的方法提高吸引、保留大学毕业生的能力。

【Abstract】With the post-90s population becoming the mainstay of the job market， the phenomenon of high turnover rate and short-term labor contract period has become very prominent.  Through the questionnaire survey， it is found that the influencing factors affecting the length of the initial employment contract period of university graduates are the labor compensation， work content and work place， and personal career interest. In the context of changes in the supply and demand structure of the labor market， enterprises should improve their ability to attract and retain university graduates in a right way.

【关键词】大学毕业生;初次就业;劳动合同短期化

【Keywords】university graduates; initial employment; short-term labor contracts

【中图分类号】D922.52                                            【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069 （2020） 01-0108-03

1 引言

劳动合同期限是对合同履行起止时间的规定，是区分劳动合同类型的重要依据。在合同期限内，劳动者与用人单位享有合法权利的同时承担着一定义务。如果没有明确规定，双方都可能陷入风险，不利于实施劳动合同。劳动合同期限的出现，确定了劳动双方的关系，也维护了劳资双方的合法权益。期限的长短不仅对稳定劳动关系有着重要意义，也影响用人单位和劳动者的人力资本投资。劳动合同短期化是指由过去的3年以上为主，变成最长时间不超过3年甚至低于1年的合同期限现象。

由于新生代大学毕业生是当前劳动力供给的主体，所以他们的就业状况备受社会关注。麦可思公司发布的《2018年中国大学生就业报告》显示，全国样本为30.3万的2018届大学毕业生半年内离职率为33 %，国际上的相应离职率警戒线是18%。另据“前程无忧”的人力资源调研中心发布的《2017离职与调薪调研报告》，2016年员工平均离职率为20.1%，2014年为17.4%。2016年员工主动离职率总体达到16.0%，年轻人为主的高科技产业达到了21.6%。“90后”员工占比越高的企业，员工的平均离职率也越高[1]，新生代员工成为名副其实的“跳跳族”。初次就业的离职率过高，对于就业者本人来说就业成本加大，会对用人单位造成招聘用工成本增大和效率的损失。越来越多的年轻员工不愿与企业签订3年及以上期限的雇佣合同。大学毕业生初次就业，劳动合同签约时间短期化趋向居高不下。论文重在探究新生代的大学毕业生初次就业劳动合同短期化决策的影响因素与管理对策。

2 劳动合同短期化的现状

所谓劳动合同短期化是指用人单位只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，甚至是一年多签。需要特别指出的是，这里的“短期化”并非是指用人单位只需要劳动者工作很短的时间，劳动合同期满即同劳动者终止劳动关系，而是通常表现为将本应该签订长期劳动合同的这一期限人为划分为数个很短的期限，同劳动者签订数个连续的短期劳动合同， 就其实质而言，劳动关系是连续的。

现实生活中，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。据全国人大常委会劳动法执法检查组的调查，目前全国劳动合同期限3年以下的占60%左右，签订无固定期限的仅占20%，辽宁、天津、山西、山東、江西等5省都在10%以下。并且签订无固定期限合同的多集中在国有企业，非国有企业只有3%左右。

关于劳动合同短期化的具体表现，一是长期使用劳动者，但反复签订短期劳动合同。这类合同一般在三年以下，有的甚至一年四签。二是利用企业改制，让职工先签一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止与老职工订立的劳动合同，使不少劳动者面临失业的风险。

3 相关文献回顾

李俊宏（2016）认为，应届生流失率高有内外两方原因。内部原因为员工与企业在招聘过程中因信息不对称而盲目选择，进入公司后不能适应企业文化。外部原因表现为其他公司高薪挖人。但这种现象在应届生身上比较少见，所以，解释应届生短期离职的最好原因是员工的驱动力与企业文化不能很好的协调[1]。李欢欢（2015）认为，现在的社会发展快速，90后不再担心温饱问题，而更加向往自由，希望享受工作[2]。郝大山（2016）指出，新生代员工容易情绪化，个性自由。如今员工绝大部分的辞职限制被取消，企业不能做出应对新生代员工离职问题的组织机制的改变[3]。戴玉伟（2017）提出，企业应该从中进行反思。一些企业盲目选拔名牌大学的学生，忽视了“因岗定人”这一原则[4]。窦雅琴（2015）认为学校强调应试教育，忽视对学生进行诚信教育，以致于培养的人才与企业需求脱节[5]。

关于劳动合同短期化问题，沙良永（2008）指出了三类因素。一是劳动者自身原因。合同短期化便于流动，有实力及专长的劳动者不被长期劳动合同束缚，为其以后发展留有余地。但同时也与择业非理性有关。二是用人单位原因。与求职者签订短期合同，有助于企业防止人力资金投入过大的风险，也便于企业的人际管理。现阶段，许多小企业为了降低成本，只愿意与劳动者达成口头协议，然而迫于国家法律要求，不得不与其签订合同。因此，签订短期合同成为他们规避检查的有效手段。三是社会因素。劳动力市场供大于求，求职者处于弱势地位。同时，政府有关职能部门也缺乏有效监管[6]。

关于劳动合同短期化现象是否合理的问题，参与了新《劳动合同法》起草的董保华（2007）教授认为，这是市场经济发展过程中产生的一种合理现象，基于用人单位和劳动者双方自愿[7]。但也有人认为，劳动合同短期化存在诸多弊端，不仅导致企业人员流失频繁，而且对社会经济的发展产生消极影响。刘福奇（2006）认为，合同短期化会使劳动者难以形成归属感，工作积极性不高。过了黄金年龄后，没有保障性的合同容易造成员工失业，导致其老年生活困难[8]。

4 大学毕业生初次就业劳动合同期限选择的问卷调查

4.1 问卷设计与描述统计

本问卷设计主要是考察大学毕业生对“劳动合同期限”法律认知及初次就业劳动合同期限时间选择意愿。为进一步了解其签约时间影响因素，问卷设计了“所学专业、自我认知程度、家庭收入情况、就业动机”等题项，以探究这些因素对决策的影响。本次调查对象是近两年高校毕业生及大三大四（应届毕业生）在校生。发放近300份问卷，有效回收224份。男女比例基本均等，但经济管理类专业学生较多。大四年级（应届毕业生）比例为68%。结果显示，大学毕业生初次就业选择签订劳动合同的期限在1～3年的较多，占比为58.04%;选择5年以上劳动合同期限的比例只有1.8%。详细结果见表1样本描述统计。

4.2 数据分析

通过使用spss软件，对各因素与选择签订的劳动合同期限之间的关系进行相关性分析，所学专业与初次就业选择签订的劳动合同期限之间的相关系数值为0.039，并且p值>0.05，没有显著相关关系。家庭年总收入情况与初次就业选择签订的劳动合同期限之间的相关系数值是0.212，并且在0.05水平上显著性，说两者间有着显著的正相关关系。

表3为考察大学毕业生签订劳动合同期限决策影响因素的多选题，要求选择优先考虑的三个因素。

影响大学毕业生初次就业劳动合同期限选择的前三位因素是劳动报酬、工作内容和地点、兴趣。这说明劳动报酬即薪资水平对大学毕业就业决策依然重要。工作内容和地点以及个人兴趣这两个因素反映出新生代大学生十分注重自己的工作感受[9]。

根据全球社交职业网LinkedIn发布的《第一份工作趋势洞察》报告显示，求职者第一份工作的平均持续时间，70后是51個月，80后是43个月，而90后和95后平均在职时间分别是19个月、7个月[10]。结论与我们的调查结果一致，说明新生代大学毕业初次就业劳动合同期限趋于短期化是个显著的现象，需要引起用人单位的重视。在《2019届应届生就业市场景气报告》中，智联招聘网共回收问卷6301份，该项调查关于大学毕业生择业影响因素列了9个选项，排在第一、第二位的因素是薪酬和福利待遇，占比在70%以上，排在第三位的是职位晋升，占比在60%以上[11]。由此可见，这届高校毕业生对薪酬福利最为重视，同时也很关注职业发展空间。这与本问卷的调查结果相吻合。2017年，上海市人力资源和社会保障局发布了《上海市2017届高校毕业生就业状况报告》，调查结果显示，这届上海高校毕业生最关心的因素前四位是职业发展空间、薪酬福利、工作地点、工作环境[12]。这与本问卷调查结果基本一致。

5 关于新生代员工劳动合同短期化现象的思考

在劳动力市场供过于求的情形下，劳动合同短期化能产生一定的压力，提高员工的危机感，使其保持努力工作的欲望和状态。但随着我国人口老年化时代的快速到来，劳动力市场供给结构发生了变化，90年后新生代成为劳动力供给主体。作为其重要群体的大学毕业生，在就业劳动合同期限选择上的短期化倾向却是他们自主意愿，这种现象的背后是越来越高的主动辞职跳槽率，由此给用人单位带来过高的人员招聘与培训成本以及效率损失，不会起到劳动力市场供大于时的压力作用[13]。

通过上文可知，用人单位给出的薪酬福利待遇、职涯发展等因素又是大学毕业生就业选择考虑的主要因素。因此，规范企业内部用工制度，提高劳动报酬福利待遇，注重职涯发展对吸引、保留大学毕业更为重要，这可能会对改变劳动合同短期化产生积极效果[14]。

【参考文献】

【1】李俊宏.拿什么留住应届生[J].人力资源，2016（07）：38-41.

【2】李欢欢.浅析90后毕业生频繁跳槽原因及对策[J].知识经济，2015（02）：42.

【3】郝大山.新生代知识型员工离职管理研究[J].山东社会科学，2016（05）：185-188.

【4】戴玉伟.关注90后就业，避免一言不合就离职[J].人力资源管理，2017（01）：102-103.

【5】窦雅琴.从应届生短期离职率看大学生的职业规划教育[J].中国石油大学学报（社会科学版），2015（01）：101-106.

【6】沙良永.劳动合同短期化的现状、原因、危害分析及对策[J].饲料博览：企业管理版，2008（1）：31-33.

【7】董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007，24（6）：53-60. 【8】刘福奇.对劳动合同制度若干问题的探讨[J].中国劳动关系学院学报[J].2006，20（1）：49-52.

【9】廖晓明，陈珊.“90后”新生代员工的特点与管理策略[J].领导科学，2017（7）：10-11.

【10】黎虹.劳动合同短期化刍议[J].湖南第一师范学院学报，2007，7（1）：151-152.

【11】黎虹.论劳动合同短期化的法律对策[J].湖南第一师范学院学报，2008，8（1）：144-146.

【12】武伏美，陈武.企业劳动合同短期化倾向值得重视[J].中国社会保障，2003（11）：55.

【13】朱传云.中小型企业劳动合同短期化问题的思考[J].特区经济，2006， 2013（10）：265-266.

【14】王甫希，程延园，冯娇娇.《劳动合同法》对企业用工灵活性的影响——基于无固定期限劳动合同条款的研究[J].中国人民大学学报，2018，32（1）：95-105.