全科医生岗位胜任力模型构建

方金鸣 陶红兵 彭义香 刘 玲

1武汉市第四医院·华中科技大学同济医学院附属普爱医院，武汉，430033；2华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，武汉，430030；3华中科技大学同济医学院附属协和医院，武汉，430030；4华中科技大学同济医学院附属武汉中心医院，武汉，430014

随着生活水平的提高和慢性非传染性疾病的蔓延，居民对健康的需求日益增长。发挥全科医生的作用，推动居民健康生活,形成健康教育、健康检测、健康评估、健康干预、健康跟踪等环节的闭环，是全链条、全方位、全生命周期保障居民健康的重要途径。传统的绩效评价使医疗机构人力资源管理与实际工作不匹配[1]，现代人力资源管理理论提出，胜任力模型是针对某一特定职位或角色所应具备的胜任特征要素的组合，是评价从业者工作绩效和履职能力的重要依据[2]。本研究旨在构建现阶段全科医生岗位胜任力模型，与时俱进地评价全科医生的工作能力，以调动其工作积极性，促进全科医学发展。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

以2005-2017年参与武汉市全科医生转岗培训项目的学员为研究对象。2014年起，武汉市卫生计生委面向全市开展全科医生转岗培训项目，学员入选条件为：武汉市各社区卫生服务中心和卫生院中从事全科医学临床工作，但尚未参加过全科骨干岗位培训、全科医学住院医师规范化培训和全科转岗培训的临床医师。项目每年2-3期，每期学员30-40名，由各基层机构择优推选。培训时间共计12个月，其中理论培训1个月，临床轮转10个月，基层实践1个月。在每一期学员培训结束后，集中下发调查问卷。共发放问卷220份，回收208份，删除有缺失值的问卷后，得到有效问卷195份，有效应答率为93.75%。

1.2 研究方法

1.2.1 文献研究。收集各级卫生健康部门政策和数据报表，查阅相关文献和专著。在知网、万方、维普、PubMed、Web of Science数据库中搜索近10 年的文献，分别以“全科医生”、“家庭医生”、“胜任力”、“胜任力模型”、“岗位胜任”、“素质评价”、“能力测评”为检索关键词，共收集主题相关文献154篇，筛选出代表性文献43篇。根据现阶段全科医生的工作特点，对文献中的胜任力条目进行筛选、去重、合并，初步建立全科医生胜任力模型框架。

1.2.2 专家访谈。邀请25名相关专家，主要为市/区卫生计生部门负责人、公立医院的院长/副院长/行政干部/临床主任、医科大学/医学院教授。通过专家访谈对框架中的岗位胜任力条目进行评价，综合不同专家的立场，最终确定调查问卷的条目。

1.2.3 问卷调查。问卷内容分为两部分。第一部分是调查对象的基本情况，包括性别、年龄、婚姻状态、学历、从医年限、职称等。第二部分是25个岗位胜任力条目，要求学员根据工作情况，判断各个条目对于全科医生的工作岗位的重要性。运用Likert 5 分量表进行评定: 1 分为“非常不重要”，2 分为“比较不重要”， 3 分为“中等”，4 分为“比较重要”，5 分为“非常重要”。

1.3 统计学方法

使用SAS 9.4对有效问卷进行内部一致性分析和探索性因子分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

共调查195名学员，男性占46.15%，女性占53.85%；已婚学员占85.64%；年龄在25-45岁的中青年占92.31%；大专和本科学历占91.28%；具备初、中级职称的学员占97.44%；从医年限5年及以上的占76.41%。学员原专业包括内科、外科、儿科、妇产科、预防保健科、急诊科、中医科、中西医结合科等。

2.2 问卷信度

使用SAS 9.4对有效问卷进行内部一致性分析，其Cronbach's Alpha系数为0.951，大于临界值0.8，表示本问卷内部一致性极好，同时Hotelling's T2检验显示Hotelling's T2=273.619，F=10.049，P<0.0001，提示问卷具有内在相关性，说明所编制的问卷信度较高。

2.3 探索性因子分析

因子分析适用性检验结果显示KMO=0.907，Bartlett's球形检验χ2=3304.26，P<0.001(df=300)，适于进行因子分析。随后采用主成分抽取法进行探索性因子分析，根据碎石图(图1)，确定抽取5个公因子，进行方差最大正交旋转。删除在所有维度上因子载荷均小于0.5或者在多个维度上因子载荷大于0.5的2个条目。得到特征值大于1，独立因子载荷大于0.5的条目23个，5个公因子的特征值、方差贡献率见表1，旋转后的因子载荷见表2。因子分析中各个公因子区分度良好，证明调查问卷的结构效度良好。

图1 因子分析的碎石图

表1 因子分析的特征值及贡献率

表2 因子模型各条目因子负荷

2.4 公因子命名

根据公因子内涵，分别命名为“以患者为中心”、“职业素养”、“团队协作”、“解决问题”、“学习能力”，5个一级指标下包含23个二级指标。见表3。

表3 全科医生胜任力的五大特征

3 讨论

3.1 研究设计充分考虑了现阶段全科医生的岗位职责

不同时代的医学体系对于医生的要求是不同的。在我国现阶段，全科医生要树立以人群健康为中心的工作重点、强调以社区为中心的工作范围、建立“群体-预防-环境”的价值观念[3]。本研究提取的岗位胜任力要素，是由当下的现状所决定的，如，全科医生是居民健康的守门人，为社区人群提供连续性、基础性、全面性医疗卫生服务；职业素养要从单纯的临床医学向预防卫生、康复保健、健康教育、生活行为干预等综合性服务转变，而且必须熟悉社区服务的程序和管理；全科医生需要广泛了解各种问题，而不是精通于某项复杂的疾病；必须紧跟医学的发展，不断学习新的知识；要懂得团队合作和互相支援；要能应急处置，协助患者决策，解决医学问题。本研究最终形成的模型，信度和效度分析都比较优异，能反应现阶段全科医生的胜任力要素，并将影响全科医生的绩效评价与全科医学人才培训体系的设计[4]。

3.2 以完成转岗培训的学员为调查对象保证了结果的客观性

国内学者在构建全科医生胜任力模型时，调查对象主要分为两类，一类倾向于调查全科医生本人，认为当事人对自己的岗位评价最接近实际，如蒋陆娟调查了江苏省某市的所有乡村医生[5]，刘佳琪对上海市社区所有全科医生进行了调查[6]。另一类倾向于调查全科医生相关人群，认为可以更客观地进行岗位评价[7]，如苏芳调查了卫生局人员、医院业务院长、行政部门负责人、全科医生、护理人员、患者等相关人员[8]，尹竹萍以社区卫生服务所、县乡卫生院、三甲医院的医务人员及全科医学的医学生为调查对象[9]。调查对象的选择对于研究结果有较大影响，对调查范围内所有全科医生调查，不能排除低绩效医生的答卷；相关人员评价也存在部分人员对全科医生工作不了解的情况。

本研究的调查对象具有以下特点：第一，他们都是基层医务人员，长期承担全科医生的工作，通过转岗培训来完成执照的变更，相对于只具备理论知识的医学生，他们对基层的评价更符合实际。第二，他们都是基层机构择优选派出的骨干力量，工作热情高，上进心强，能理解国家“以健康为中心”的政策并积极去适应。第三，调查时间选择在他们刚刚完成全科医生转岗培训之时，学员对全科医学知识进行了系统的梳理，对全科医学有更加深入的理解。第四，他们尚未回到自身工作中，调查中没有束缚，容易得到真实的想法。本研究的设计对于构建全科医生胜任力模型有着明显的优势，更能反映实际情况。

3.3 “以患者为中心”成为全科医生岗位胜任力要素之一

由于“社会-心理-社会-道德”医学模式的不断完善，全科医学的内涵也在不断扩展。不少国外机构认为，全科医生除了应具备基本医疗能力、医患沟通能力之外，还应具备基于工作环境的独特职能，如世界家庭医师组织强调了全科医疗管理、以健康为中心、以社区为导向、解决问题的技能[10]。美国毕业后医学教育认证委员会强调了人性化的治疗、循证医学的应用、财务管理能力[11]。近年来，国外学者认为全科医生还应具备信息科学、社会医学知识、跨文化知识、精神疾病管理能力、道德和法律责任[12-13]。国内的研究也将全科医生岗位胜任力要素从临床医学扩展到了公共卫生能力、基层管理能力、人文执业能力、系统分析能力、非医学专业知识等方面[14-19]。

本研究形成的模型，在职业素养、团队合作、解决问题和学习能力等方面，都与国内外的研究指标相接近，与国内研究明显的不同在于“以患者为中心”条目。在本研究中，有较多的患者相关条目得到了提出和保留，并在因子分析中保持着较高的辨识度。这反映出，随着卫生与健康工作大会的召开和“健康中国2030”战略的提出，国家更加重视医务人员的服务理念和人本精神[20]，也更加重视患者的需求、利益和尊严。“以患者为中心”已经成为了现阶段岗位胜任力要素之一，时代对全科医生的综合能力提出了更高的要求。