“996”工作制与劳动者休息权保护

刁子鹏

[摘 要]“996”工作制大行其道，反映出企业内劳资雇佣关系所处的契约达成现实。基于不完全契约理论的视角，企业作为契约的集合，劳资双方所达成的是不完全勞资契约，这使得法定工时之外的时间成为契约剩余权利；而对契约剩余权利占有带来的收益分配则取决于劳资双方的议价能力。当前我国劳动力市场上劳资双方议价能力差距悬殊，劳资关系陷入针对劳动者的具有单边锁定特征的契约框架中，造成劳动者休息权受到侵害，对此政府要采取相应的措施加以应对。

[关键词]“996”工作制；休息权；不完全契约理论

中图分类号：F244 文献标识码：A

近一段时间以来，网络上频频爆出国内某某互联网公司公开要求或暗示员工实行“996”工作制，引发社会关注。所谓的“996”工作制是指每天上午9点到岗上班，工作到晚上9点下班，每周工作6天，在此情形下员工每周工作小时数将超过72小时。根据《中华人民共和国劳动法》第四章第三十六条对劳动者工作时间的规定①，再结合第四十一条对合理延长工作时间的规定②，“996”工作制严重违反劳动法，严重侵害劳动者休息权。然而“996”工作制又是现实存在的，法律对劳动者休息权的保护并没有落到实处。劳动者与企业既然能达成这样的契约，为企业提供劳动，背后必然有其所遵循的契约逻辑。笔者试着从不完全契约的视角分析“996”工作制现象，并就劳动者休息权保护问题提出建议。

一、文献综述

“996”工作制在引发广大网友关注、热议的同时，一些劳动经济及相关法律领域的专家学者也积极撰文对此现象进行分析。王博、俞海杰（2019年）从马克思劳动观念视角入手，认为“996”工时制度是一种不可持续的劳动方式，与健康的劳动发展观念相悖；提出我国经济处于人口红利末期，这一阶段处理劳动与发展的关系的关键在于实现劳动的可持续发展[1]。梁萌（2019年）从企业内部管理机制变迁的视角，对比两类互联网企业，解释了中国互联网企业劳动者针对“996”加班工作制所发起的网络控诉现象，认为互联网企业正在由责任自治管理类型向直接控制管理类型过渡，精英劳动者在互联网企业中的主体性也在逐步减弱，从而成为劳动者反思和控诉企业管理机制的基础，在本质上则最终体现为移动端时代的市场竞争文化与互联网工程师文化之间的矛盾和冲突[2]。钱叶芳、徐顺铁（2019年）则从法律专业的角度，以“996”工作制登上互联网热搜为契机，探讨对劳动者休息权立法体系的调整与完善，提出以尊重法律与现实为原则，调整相关法律规定，同时建立与之配套的执法责任体系和劳动监察机制[3]。梁洪霞、王芳（2019年）从法律的角度强调了国家对于劳动者休息权的保护义务，包括法律的调整、实施，制度体系的构建、完善等[4]。可以看到当前对“996”工作制的理论分析较少从契约理论的角度进行探讨，而企业作为契约的集合，劳资双方对工作时间的约定必然遵循着一定的契约逻辑，因此本文将从不完全契约理论的视角对“996”工作制进行讨论。

二、理论分析

（一）契约的不完全性

经济学对契约的研究始于19世纪后期。契约的研究发展演变历程大致可划分为古典经济学理论阶段、新古典经济学理论阶段和现代经济学理论阶段，三者在涉及契约时的前提假设等方面存在显著不同，总体看呈现出前提假设的不断放松和理论与实际结合的逐步深入过程。具体而言，古典经济学的契约理论和新古典经济学的契约理论都主张契约是完全的，它能够准确表达与交易相关联的所有未来可能出现的契约执行状态以及每种出现可能状态情形下契约对交易双方的契约权利与义务的规定。但是随着经济社会的发展，各种复杂社会交往状况涌现，人们逐渐认识到完全契约理论的很多假设和结论与现实经济生活相距甚远[5]。20世纪70年代以来，信息经济学和博弈理论的迅速发展促使经济学家们将新古典经济学的契约理论进一步发展为非对称信息下的委托代理契约理论。在委托代理契约理论中，新古典经济学的完全信息假设被放宽，这一理论关注的问题转移至不对称信息下的契约收益转移问题和不同风险偏好的缔约方之间风险分担问题[6]。但是它依然坚持了新古典契约理论的完全契约范式，坚持认为完全契约在信息不完全条件下，仍可以通过精心的设计得以实现。此后经济学家们又引入“资产专用性”概念对长期契约与对短期契约的替代问题做出了进一步解释，但是并不完善，因为存在着短期契约，说明缔结了短期契约的交易双方之间存在某种成本，使得长期契约无法达成。

而不完全契约的概念是相对于“完全契约”这一概念而言的，不完全契约的前提假设是：个人的有限理性、外在环境的复杂性和不确定性等因素，导致缔约双方不可能详尽、准确地预测到未来所有事件并将这些情况发生时双方具体的权利责任详细地写在契约中，所以现实世界中的契约往往是不完全的。

（二）不完全劳资契约及其剩余

在劳资契约领域，除了预见成本、缔约成本、证实成本外，以下因素也是造成劳资契约不完全性的重要原因。

首先，劳动力要素是依附于劳动者的生产要素，在其使用过程中易受到劳动者个人情况的影响；其次，劳动的质量是一个难以精准测量的劳资契约标的物，无法在劳资契约中加以规定；第三，较长期限的劳资契约能够有效地解决劳动力要素专用性投资不足的问题，所以劳资双方进行的往往是长期重复博弈，面临的宏观、微观环境相较短期契约而言面临更多不确定性，造成契约的不完全程度也更高。

不完全劳资契约必然带来不完整的劳资契约剩余权利的界定，而在不完全的劳资契约条款中没有受到明确规定的一部分劳资契约权利便被置于公共的领域。而根据科斯的产权理论我们可以知道，占有劳资契约剩余权利的一方可以直接获得契约剩余收益，劳资契约剩余权利的划分情况也直接决定劳资契约缔约双方获得契约剩余收益的多少，划分到的份额越大，获得的收益也会越多[7]。在古典经济学和新古典经济学的完全契约假设条件下，最有效率的契约剩余分配方案是将其平均分配给参与剩余创造的各缔约方，而在不完全劳资契约的条件下，契约条款无法对契约执行过程中所有可能出现的情况进行准确的预测，契约剩余权利带来的剩余利益分配状况受到缔约双方所处的谈判地位的影响，谈判地位越强势，争取到的权利就越多，占据的收益也越多。

三、“996”工作制的契约逻辑

企业实行“996”工作制的成本考量是：通过裁员将原本由2-3个人完成的工作压到1个人身上，而只需要花費1.5个员工的成本。这种以减少人员来节约成本的方式导致个体员工的工作量加大，不加班就无法完成工作任务，进而使得劳动力实际工资水平下降和企业利润上升。而企业之所以能够推行这一制度，与资本雇佣劳动、资方拥有更强的议价能力是密切相关的。而造成劳资双方议价能力差距悬殊的原因分析如下。

首先，工业革命、大机器生产方式使得劳动专业化分工水平不断提高，尤其是流水线生产方式的出现，让单个劳动者只需要从事一种或较少几种生产步骤，进而每个岗位所要求的劳动力要素投资的专用性水平也不断提高，带来劳动力要素的资产专用性水平提高，这意味着对于单个劳动者而言，其所拥有的劳动力要素可以选择的工作岗位的范围逐步变窄，越来越无法脱离某一特定企业或行业，陷入被套牢或锁定的状态，导致劳动者在契约谈判过程中的谈判地位不断降低。这一非对称的劳动力市场进一步强化了资本要素所有者对劳动者的权力滥用，甚至强制劳动者去执行超出劳资契约所规定的工作强度和难度[8]。一个现实体现就是本文所关注的在我国互联网行业普遍存在的“996”工作制问题。

其次，工业社会的技术进步要素偏向一般可以划分为资本偏向型和劳动偏向型，要素偏向的类型对资产的专用性程度及其相对重要性有决定性影响。资本与劳动力两要素的价格变动决定了企业在实际生产过程中的要素使用量。以利润最大化为经营目标的企业在生产过程中倾向使用相对价格更低的生产要素，而产品的相对价格与在该产品生产过程中的相对富余生产要素投入比例成反比，即相对富余的生产要素投入所占比例越高，产品的价格相对就越低，所以企业更愿意走偏向富余要素的技术进步路径。

具体到我国，改革开放以后我国企业大规模引进国外企业先进技术，而发达国家的技术进步往往是资本偏向型的，这就造成我国企业的技术进步路径选择也倾向资本偏向型；而我国的基本国情是人口众多，拥有相对富余的劳动力要素，资本偏向型技术进步路径与我国的要素禀赋结构相冲突，而且进一步加强了资本要素对劳动力要素的替代，其结果便是劳动者实际工资增长落后于名义工资增长，资本替代劳动的过程主导了技术进步的路径，由资本所有者主导劳动力要素定价权，劳动者几乎丧失了讨价还价的能力。

在上述因素的共同作用下，劳动者只能被动接受企业实行“996”工时制度，“福报论”和收效甚微的“996-ICU抗议行动”更凸显出劳资双方不对等的谈判地位，劳资关系彻底陷入侵害劳动者的、具有单边锁定（Unilateral locking）特征的不完全契约框架之中。

四、总结和建议

理清了“996”工作制背后的契约逻辑，现在可以理解劳动力市场上千千万万的劳动者所面对的选择其实是没有选择。而要打破这一局面，劳动法和劳动合同法实施效果不彰、有保护程度过高而致的逆反情形说明仅从法规制度着手是不够的，还需要从经济基础入手，以权力实现权利，先增强劳动者的经济权力，再重新树立劳动法律的权威，之后才能谈以法律保护劳动者休息权利。

从不完全契约理论的视角看，劳动者休息权问题本质是不完全劳资契约剩余的分配问题。而形成当前劳动者休息权严重受侵害的契约剩余分配格局的根源在于内生于经济发展方式的制度安排，包括技术进步路径的选择等，加上经济发展的路径依赖不断固化非均衡的利益分配格局。所以调整经济发展战略，对技术进步路径进行矫正，能够有效增强劳动者契约议价能力、提高契约剩余分享份额。根据科斯定理，当存在交易成本时，制度和法律对权利的有效界定会对交易效率产生显著影响。根据不完全契约理论，事前权利与责任的机制设计对达成有效的交易结果有重要作用，故调整传统的经济发展战略、矫正制度和法律对资本要素的偏向，建立偏向劳动力要素的法律和制度体系，可以有效增强劳动者的谈判能力，具体举措包括落实和完善劳动关系三方协商机制、加强劳动执法体系建设、增强和完善社会保障体系对劳动者的保障能力等。

注释：

①《中华人民共和国劳动法》第四章第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

②《中华人民共和国劳动法》第四章第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

参考文献：

[1]王博，俞海杰. 马克思主义劳动观念视角下的“996”现象分析——兼论新时代劳动与发展的关系[J].未来与发展，2019（07）：10-14.

[2]梁萌. 996加班工作制：互联网公司管理控制变迁研究[J].科学与社会，2019（03）：67-86.

[3]钱叶芳，徐顺铁.“996类工作制”与休息权立法——资本与法律的博弈[J].浙江学刊，2019（04）：56-67.

[4]梁洪霞，王芳. 从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务[J].西南政法大学学报，2019（12）：60-74.

[5]杨宏力. 本杰明·克莱因不完全契约理论述评[D]. 山东大学，2012.

[6]杨瑞龙，聂辉华. 不完全契约理论一个综述[J]. 经济研究，2006（02）：106-117.

[7]孙慧文. 不完全劳资契约框架下谈判能力配置对劳动者报酬的影响——兼论谈判能力的决定因素[J]. 中央财经大学学报，2013（11）：46-52.

[8]孙慧文.资产专用性、讨价还价能力与劳动者报酬[J]. 求实，2014（03）：47-50.