校企协同育人理念下“双师型”教师队伍培养路径

金钢

摘要：地方普通高校要向应用型高校转型，就需要建设一支“双师型”的教师队伍。如何培养呢？不外乎“内培外引”两条途径，但这两条途径在当前都面临着一些困难，特别是对一些落后地区的普通高校而言尤为如此。为此，高校需要诚心诚意地“筑巢引凤”，也需要多管齐下促进内部教师向“双师型”教师转变。

关键词：协同育人 “双师型”教师 经贸人才

近年来，国务院和中央有关部委先后下发了一系列文件，要求一批地方普通高校要向应用型高校转型发展，走校企协同育人的路子，其核心目的就是要大量培养既具备扎实理论功底，又具有较强动手能力的高素质人才。这就要求各应用型高校有一支既有深厚的理论功底，又具有行业经验的“双师型”教师，为要加强实践教学提供人才支持。但是，各地方高校尤其是中西部地区的高校普遍缺乏 “双师型”教师，目前比较尴尬的局面是，很多教师没有在企业工作过，不了解企业的运作情况，也不懂岗位操作知识，因而在给学生上课的时候，就只好侧重于理论知识的讲解，实务课程很大程度上近乎“照本宣科”。本来，很多学生在开课之前，对专业课寄予较大期望，期许能从中学到实用性知识，但在后来的学习过程中，却发现不知道如何将理论知识运用到实际业务中去。学生感觉不到课程的有用性，自然也就失去了学习的意愿，失去了创新动力，结果是教师讲得很辛苦，但学生却不买账。同时，还存在实践教学内容与社会现实脱节，课程与课程之间缺乏有机整合现象。

一、我校国际贸易专业“双师型”教师队伍建设现状

本科合格评估指标体系中的认定标准，即双师型教师是指高等学校中具有中级及以上教师职称，又具备下列条件之一的专业课教师：（1）有本专业实际工作的中级及以上技术职称。（2）近五年中有两年以上在企业第一线从事本专业实际工作的经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训且获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动。（3）近五年主持两项应用技术研究，成果已被企业使用，达到同行业中先进水平。

按照这个认定标准，目前我校国际贸易专业11名教师中符合“双师型”教师的只有3人，其中2人是按照认定标准第一条认定的，即有两年在企业工作的经历，而另一人是按照认定标准的第三条认定的，即有两项应用技术研究成果被企业使用。除此以外，其他教师都不符合“双师型”教师的认定标准。三名“双师型”教师中，全部都具有硕士学位，但目前都只具有中级职称，年龄都不超过45岁。这三名教师因为属于双师型教师，所以承担了大量实践类课程的授课任务，工作强度特别大。从每学期学生对老师的评价分数来看，近两年来这三名教师的平均得分都在93分以上，说明能把理论与实践有机结合进行授课的教师深受学生喜爱。

为了更好地培养应用型专业人才，我院已经下定决心要打造一支年富力强的“双师型”教师队伍，并为此到处参加人才招聘会。遗憾的是，由于各种原因，至今仍然未能招聘到足够数量的优秀人才。

二、我校“双师型”教师队伍建设难的原因分析

（一）从企业引进人才存在困难

为了探究企业专业技术人才对转行当高校教师的意愿，笔者通过实地走访和电话询问的方式，对江浙和广西区内總计10家进出口贸易公司的部门负责人进行了沟通，结果表明，愿意放弃当前工作转行当高校老师的人数为零。在原因分析这一栏，回答“目前公司待遇比大学高”的有8人，回答“目前业务稳定，不愿意转行”的有7人，回答“不喜欢教书”的有4人，回答“喜欢教书，但是担心教不好”的有5人，回答“喜欢教书，但是不喜欢高校教师巨大的职称晋升压力、科研压力”的有6人。由此可见，地方普通高校普通教师的待遇偏低、职称晋升困难、科研压力大以及个人不喜欢教书等因素，是目前企业专业技术人才不愿意转岗到高校教书的主要原因。的确，目前我国的经济增长形势良好，商品进出口贸易规模多年来一直稳居世界第一，外贸企业的生存和发展比较顺利，而作为外贸部门的负责人，他们在这一行已经积累了相当丰富的工作经验和客户资源，待遇也非常不错，自然不愿意轻易地放弃当前的成就去转行。就高校而言，目前地方高校的待遇对于低职称的老师而言普遍偏低，而晋升高职称又比较困难。两相对比，这些外贸企业的人才不愿意转行到高校工作也就不难理解了。

（二）内部培养“双师型”教师也存在困难

其主要原因有以下几个方面。一是我校地处广西民族边疆地区，经济落后，城市规模不大，工资待遇不高，难以吸引年青人来我校工作。二是学校不愿意让专任老师脱产长期在企业顶岗锻炼。虽然我校每年有选派年轻教师利用寒暑假去企业、政府部门锻炼的计划，但是最长也不过一个多月的时间。要想在如此短的时间里全面熟悉企业流程，深入掌握业务操作技巧，几乎是不可能的。三是真正愿意让老师接触公司核心业务的企业不多。这些公司要么是业务繁忙，没有充足的时间对老师进行认真的指导;要么是担心商业机密外泄，所以以各种方式敷衍了事。三是教师之间的互帮互学氛围难以形成。高校教师的教学任务和科研任务比较重，平时都是各忙各的，很难有足够的时间在一起进行坦诚、深入的交流和互相帮助。

三、“双师型”教师队伍培养路径探索

（一）外部引进

首先，学校要诚心诚意地“筑巢引凤”。既要突破现有薪酬制度的约束，重金聘请企业资深业务专家来学校任教，又要为引进的人才营造“安居乐业”的工作环境，让他们来高校工作既舒心又安心，这样才能激发他们来高校工作的兴趣。其次，在职称晋升政策方面，学校要向企业人士倾斜，要打破唯论文、唯课题的评审条件的约束，从而让企业人士能看到在高校晋升的希望。关于这一点，因为目前很多省份都在搞职称评审改革，并且评审权力下放到高校，所以高校完全有能力做到。第三，可考虑柔性引进高级技术专门人才。有些企业的资深业务专家很有兴趣当高校老师，但是又舍不得放弃现有的工作，又或者他（她）本身就是公司实际控制人，因而无法辞职。对于这类有志于高教事业但又不能离开公司的人才，我们不妨考虑柔性引进——不用他们辞职离开公司，只要求他们保证每学期在学校承担一些教学任务，这样就能很好地兼顾高校和企业的要求，实现双赢。最后，可采取聘用企业资深业务专家担任专业发展顾问的方式，让他们参与专业人才培养方案的修订、实践教学大纲的编制、教学督导等工作，弥补我校师资力量的不足，从而保证高校应用型人才培养质量。

（二）内部培养

内部培养就是内部加大专业教师的培养力度，促进“双师型”教师的成长。具体的做法有以下几种：一是学校要舍得在时间上和资金上给予更大力度的支持。可考虑让青年教师脱产1-3年去企业、事业单位上班，深度学习业务技能，并对在此期间产生的食宿费、交通费给予全额报销，与此同时在学校的各项待遇基本不变。或者允许老师们可以多次申请短期的顶岗实践锻炼，虽然每次可能只有一两个月的学习时间，但是多申请几次，基本也能较好地掌握业务技能。二是由学校花重金引进企业资深业务专家来校对老师进行培训——必须是全过程毫无保留的系统培训，要包教包会。但这种方式可能受限于学校的实践教学平台，无法让老师进行如同在企业上班那样的实践操作，最终效果可能不理想。三是由学校出台优惠政策吸引企业来学校办校企业，或者由学校和企业合资成立在校内运作的公司，以便让老师可以一边上课，一边参与企业的经营和管理，逐步培养业务技能。四是推动学校与企业在科研上的合作，让老师在这个过程中加强与企业资深专家的交流，达到增强对企业的了解、熟悉业务操作知识的目的。五是加强教学团队建设，建立“传帮带”的教师互助互学培育制度。教学团队是由专业教师、实训教师、行业专家组成的有机整体，教学团队可跨学校、跨专业、跨学科组成，通过以老带新、以强带弱的模式，定期对新进教师或基礎薄弱的老师开展有针对性的教学、实训指导，全面提高整个教师队伍的教研能力和教学水平，特别是实践教学能力。

参考文献：

[1]曹文献.“双师型”教师队伍建设研究与实践——以湘南学院国贸专业为例[J]中国经贸导刊，2019年8月中旬刊.

[2]赵聪.双师型教师培养培育基地的建设实践——以广东工贸职业技术学院为例[J].教育现代化，2019年第7期.

[3]张利芳.关于职业院校“双师型”教师队伍建设机制的思考[J]. 教育与职业，2019年14期.

[4]常姝，钟艳君.基于协同创新理念的高等学校协同育人运行机制创新初探[J].中国农业教育，2017年第5期.

[5]刘翔，武晓慧，刘珺琛，张爱嘉.“双师型”教师队伍建设探究[J].教育现代化，2018年47期.

基金项目：2018年度广西高等教育本科教学改革工程项目——地方普通高校经贸类专业开展校企协同育人的长效机制研究，项目编号：2018JGB344;2019年度广西民族师范学院国际经济与贸易特色专业教学改革工程立项项目—国际贸易专业“双创型”人才培养模式研究，项目编号：GMTSJG2019A04。

作者系广西民族师范学院教师