基于双因素理论的医院人力资源管理激励

●张晓田

人力资源是医院发展的关键资源，医院医疗服务水平依赖高水平医疗人才，如何激发医疗人才的工作积极性，充分调动医务人员的工作热情非常重要。现阶段我国公立医院主要通过绩效考核、职称晋升、工资福利等方面激励医务人员的工作积极性，单一的激励手段很难充分调动医务人员的工作热情。双因素理论在激发员工工作热情、调动员工工作积极性方面能够发挥独特的作用。

一、激励与双因素理论

（一）激励及激励体系的基本内涵

激励指的是给人以正向的精神刺激，通过激发人的内在潜能，充分调动人的积极性，从而引导人们朝着积极的方向努力的过程。激励就是管理者运用激励手段引导员工朝有利于组织目标和员工目标实现的方向努力的过程。在激励的过程中对不同的员工应该采取不同的激励手段，每个人对激励的感知存在差异，只有实施针对性的激励手段才能充分调动员工的积极性，实现激励的目的。激励的目的是充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，从而在实现员工目标的同时实现组织的目标，实现个人和组织的共同发展。激励体系的目标是通过激发员工的内在的工作热情，充分调动员工的工作积极性，在满足员工的个人需求的同时实现组织目标。是否建立一套科学有效的激励机制在一定程度上决定了一个医院的发展能力。

（二）双因素理论与医院人力资源激励

赫兹伯格最先提出了双因素理论：激发员工工作热情的因素分为激励因素和保健因素，保健因素指的是满足员工基本工作需求的因素，主要包括工资、福利、与同事之间的关系、安全的工作环境等基本的因素。员工并不会因为保健因素的满足而对组织增加满意感，但会因为保健因素的欠缺而产生不满意感。也就是说组织为员工提供的保健因素只能让员工消除不满意感，而不能增加员工的满意感。激励因素是对员工能够产生激励作用的因素，如工作表现机会、工作带来的成就感、由工作带来的赞赏、对未来发展的期望等。激励因素能够激发员工的工作热情，增加员工的工作满意感。如果激励因素未能满足员工的需求，员工也不会产生不满意感。激励理论认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意。保健因素和激励因素共同作用于员工激励中。保健因素可以消除员工的不满意感，而激励因素可以增加员工的满意感。组织不可能为员工提供让所有人都满意的保健因素，现实管理实践中，组织或多或少都会存在某一个或某些保健因素的缺失，由于保健因素的缺失而导致的不满意可以通过增强激励因素来增加满意感，从而激发员工为了实现个人和组织的目标而不断努力。蔡滨等（2014）针对公立医院的特殊性，提出了双因素理论与医院员工激励的关系模型（图1）。

在公立医院的人力资源管理长，保健因素是激励的基础，医院必须要能够满足员工对工资、工作环境、福利等方面的基本需要，与此同时激励因素是进一步激发员工工作热情的关键因素，激励因素能否激发医务人员的工作积极性在很大程度上决定了医院能否实现高效发展的关键。

图1 双因素理论与医院员工激励之间的关系

二、公立医院激励的现状及问题

按照人事分配制度改革的要求，很多公立医院进行了人事制度改革，在一定程度上促进了医务人员的工作积极性，但现阶段我国大部分的公立医院的人力资源管理还处于人事管理阶段，人力资源部门主要负责员工工资、绩效、培训、考勤等传统的人事工作，对员工的心里需求的关注较少，对员工的激励管理缺乏。随着医改进入深水区，如何激励公立医院医务人员的工作积极性成为公立医院改革的重要内容。公立医院一直在探索能够激励医务人员的激励机制，在一定程度上激发了员工的工作热情，提高了医院的业务收入，但在进一步激励员工方面还存在以下问题。

（一）缺乏系统的薪酬激励机制

医院是由临床科室、医技科室、行政管理部门、后勤部门等构成的有机整体，由医生、护士、药师、技师、行政管理人员、后勤服务人员等人员构成，薪酬分为临床医技部分和行政后勤部分，但由于公立医院的特殊性，公立医院的人力资源管理不能和企业的人力资源管理一样拥有充分的人事管理权，现有的薪酬分配机制平均主义严重，不能充分反映员工的工作能力和工作成绩。薪酬是医院人力资源管理的重要手段，恰当的薪酬分配机制不仅能将医院的人力成本降到最低，同时还能够充分激发员工的工作热情，激发员工的工作积极性，实现医院的长远良性发展。公立医院现有的薪酬结构中基础性绩效的比重很大，而体现医生技术水平、护理难度等的奖励性绩效所占比例较低。薪酬分配的过程中注重学历、工作年限、职称等因素，较少考虑医术水平、手术风险、工作强度等因素。临床一线员工的工资和行政后勤人员的工资差距不大，风险较高的外科科室和风险较低的内科科室之间的差距不大。缺乏内部公平的薪酬分配体制不能激发医务人员学习先进医术、开展高风险手术的积极性，不利于医院的长远发展。

（二）不充分的人力资源管理不能充分调动员工的工作积极性

人力资源管理包含选人、用人、育人、留人四个方面，现阶段公立医院的人力资源管理主要在选人和留人上，人力资源部将大量的时间和精力用来招聘、薪酬核算、管理考勤等传统的人事管理工作，对于如何提升员工的工作能力、充分激发员工工作潜能的育人和用人方面重视不足，虽然大部分医院每年都会选派人员外出进修学习，但是由于激励机制的缺失，不能最大程度上提高员工工作积极性，进而在提高医院效益方面表现的差强人意。另一方面，由于公立医院的人事关系隶属于当地的人社厅，在人员招聘的过程中需要按照上级部门核定的编制数量、职级数量确定招聘人数，虽然有一定的人事自主权，但还是需要通过笔试和面试等程序才能招聘人才，而传统的笔试、面试不能全面充分反映医务人员的工作水平，往往招聘的人员可能笔试面试成绩很高，但临床应用能力可能会有所缺失，医院人力资源部门在工作中不能充分开展工作。

三、双因素理论视角下公立医院人力资源激励的途径

（一）建立系统的薪酬激励机制

薪酬绩效考核是医院人力资源管理的重要一环，也是人力资源管理的重要工具。公立医院现行的薪酬体系分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资包括岗位工资和薪级工资，绩效工资包括基础绩效和奖励绩效，岗位工资、薪级工资和基础绩效在员工之间的差异不大，奖励绩效在员工之间的差异较大，是激励因素。在设计医院绩效薪酬体系的过程中，公立医院在坚持公益性的同时兼顾效益，加大奖励绩效的比重，奖励绩效应包括医疗技术、医疗风险、医疗难度等方面，从根本上激励员工学习新技术，不断提供工作质量和水平，杜绝干多干少一个样的情况。激励性的绩效薪酬体系应将技术、管理、责任要素相统一，相关键岗位、难度系数较大的岗位倾斜，使员工获得与自身能力相匹配的薪酬，从而激发员工不断进步。同时我们也应该看到公立医院中医、技、药、护、管理后勤人员的需求是不同的，单一的薪酬体制不能满足所有工作人员的需求，对不同类型的员工实行分门别类的个性化薪酬体制能够更大程度上精准地满足员工的需求，从而起到更好的激励作用。

（二）建立更加全面的人力资源管理体制

工作成就感是激励因素的一个重要方面，科学的晋升机制能够为医务人员带来工作成就感，晋升机制包括职位晋升、职称晋升等方面，在医院晋升体制中要将合适的人放在合适的岗位上，避免彼得原理的发生，在职位、职称晋升中要以能力技术为核心，避免唯资历、唯学历，敢于提拔真正有能力的人，不思进取的人要给有能力的人让路，形成优胜劣汰的良性机制，充分发挥优质人力资源的作用。

工作环境是保健因素的一个重要方面，调查发现医护药技人员对工作环境的满意度是有差异的，中级医药技人员和初级职称的护理人员的工作满意度最低。中初级人员对休息环境、办公设备、就餐等方面比较关注，高级职称人员更加关注的是工作流程的优化和团队的工作效率。对于在临床一线工作的人员，医院应该为其配备能够充分满足工作需要的办公设备、改善休息的环境、提供优质的餐饮服务。

医疗行业知识更新很快，需要不断学习进修，培训和进修能够提升个人的工作能力和水平，医院除加大人员进修学习的力度外，还应该增加培训的种类和形式，邀请业内专家对不同层次的医技药护人员进行培训，对人员进行课题申请、文章发表、医患沟通技巧等方面的培训。为员工积极争取出国进修学习的机会，学习国外研究的最新成果。