朋友圈社交行为对员工知识共享意愿的影响机制——职场友谊的中介作用和感知差异性的调节作用

项凯标 杨 晔

(贵州大学管理学院，贵阳 550025)

0 引 言

激发员工的知识共享意愿是企业组织在实践中的重要主题,而社会网络与知识共享意愿间的关系更是未来重要的研究方向。本文选取广泛使用朋友圈的员工作为具体研究对象,主要是因为微信朋友圈这一新媒体以强联结为主、弱联结为辅,其基于线下熟人关系建立线上网络,相较于其他社会化媒体,用户之间存在更多的关联性信息,沟通与互动更加频繁、主动[1]。个体与他人的沟通互动一般以强联结为基础与出发点,社会网络中的知识、信息流动往往产生于强联结之间[2]。因此,从微信朋友圈切入探讨它对人际关系、员工知识分享意愿产生何种影响更加具有针对性。

鉴于当前相关研究的缺乏以及激发员工知识共享意愿在企业知识管理实践中的重要性,本文探究了员工朋友圈社交行为对其知识共享意愿影响的内在机制,揭示了朋友圈社交行为对知识共享意愿的不同程度感知差异性的差异化作用,丰富了基于社会网络的知识共享在朋友圈情境下的内涵,并为企业在微信朋友圈等网络社交情境下激发员工知识共享意愿实践提供了借鉴和启示。

1 理论综述与假设提出

1.1 文献回顾和理论基础

朋友圈是指在社交平台上人们互相关注、互换信息、互相交流形成的以个人为中心的一种社会关系[3]，如微信朋友圈等。朋友圈行为是指用户通过使用朋友圈功能来发表图文,或在朋友圈里与好友分享感兴趣的音乐、文章等,同时还包括用户对朋友更新的动态进行“点赞”“评论”等社交互动行为,以交换与分享信息[4]。

在已有研究中,孙晓军等将朋友圈用户在与朋友交流时,自发将个人信息、观点、情感等以更新朋友圈动态的形式表露给他人的这一过程归属于朋友圈情境下的自我表露行为[5]。此外,Chen等将在线社交互动行为分成基于观点、行为的社交互动行为[6]。基于行为的互动行为主要指观察行为,在研究中将“点赞”归属于观察行为[7]；基于观点的互动行为如评论行为,这一互动传达的关系价值信号更加清晰有力。朋友圈是员工自我表露、与同事互动的有效平台[8],在已有研究的基础上,本文将从朋友圈社交行为中的自我表露和“点赞”“评论”等互动行为两个方面来探究其对职场友谊和知识共享意愿的影响。

1.2 研究模型与假设

1.2.1 自我表露对职场友谊的影响

“自我表露”又称为自我揭露，这一概念是由Jourard最先提出、定义并进行相关研究的[9]。他将自我表露定义为“向外界表露有关自己的信息,并与他人分享自己观点和情感的过程”。在朋友圈情境下,自我表露主要包括动态发表频率、限制朋友圈可见时间范围、设置动态分组可见等行为。

职场中的员工进行人际交往时,若同事之间都是微信好友,则在朋友圈中通过适当的自我表露可以促进与同事的互动关系,拉近双方之间的距离。因此,本文提出假设H1a：企业员工在朋友圈中自我表露行为会正向影响与同事间的职场友谊。

1.2.2 互动行为对职场友谊的影响

同事在朋友圈相互点赞、评论等过程中,会因为分享、支持和共鸣使得互动成为一种互利互惠行为,并且基于此种行为而建立起一种互相信任和认同的关系[10]。于是，个体取得了心理上的群体支持与归属感,进而形成群体认知,促进职场友谊的形成。因此,本文提出假设H1b：朋友圈中的“点赞”“评论”等互动行为会正向影响职场友谊。

1.2.3 职场友谊对知识共享意愿的影响

职场友谊是指员工在职场中形成的非正式的亲密关系[11],高水平的职场友谊会使员工表现出资源分享和利益共享等行为。由已有研究可知,知识共享与员工的社会性互动相关[12],而同事关系则影响了互动过程[13]。以社会网络视角来看,知识共享发生在组织内的社会网络之中,社会网络中成员之间的关系有利于加强内部知识流通。关系强度对组织内部的知识流动有着积极影响,与信息传达对象的亲密度有助于促进知识共享[14]。综上所述,本文提出假设H2：员工之间的职场友谊会积极影响其知识共享意愿。

1.2.4 职场友谊的中介作用

本研究参考Venkatesh(2000)修订后的社会影响理论,将朋友圈社交行为视为一种自愿性影响因素[15]。员工通过在朋友圈进行自我表露以及“点赞”“评论”等互动行为,会增加员工感知到与同事之间的相似性,进而增强其亲密感,且这种亲密感会随着频繁的互动而日益增加,这种亲密感就是一种内化机制[16]。在本文中,同事间的亲密感用职场友谊来衡量。

社会影响理论认为,内化过程对个人的行为及态度有着正向影响。朋友圈社交行为的内化是维系社交行为与个人共享态度的关键因素,也是两者间的桥梁与中介[17]。根据社会影响理论,朋友圈社交行为这一自愿性影响因素,通过影响职场友谊,将会对员工的知识共享意愿产生作用,而在这一作用路径中，职场友谊作为一种内化机制,起到了中介的作用。基于此，本文提出假设H3a：职场友谊在员工自我表露与知识共享意愿的关系中起到中介作用；H3b：职场友谊在员工互动行为与知识共享意愿的关系中起到中介作用。

1.2.5 感知差异性的调节作用

感知差异性反映了个体感知到的自身与他人的差异程度[18]。在组织中,感知差异性的影响体现在其会对个体间互动意愿[19]等产生影响。感知差异性对朋友圈行为和职场友谊具有一定程度的影响。参与日益亲密、频繁的自我表露与人际互动,会让实际相似的同事关系更亲密。然而,如果互动双方在进行互动时,感知到的更多的是不同之处,则会适得其反,导致人际距离的扩大。综上所述,本文提出假设H4a：感知差异性对自我表露与职场友谊的关系有负向调节作用；H4b：感知差异性对互动行为与职场友谊的关系有负向调节作用。

基于上述假设，本研究构建研究模型(见图1)。

图1 研究模型

2 数据分析及假设检验

2.1 研究量表与样本收集

本研究主要采用问卷调查收集数据。为了保证测量效度,本研究所有变量维度的测量题项均选取相关研究的成熟量表,个别题项根据朋友圈情境做了改动。在衡量员工自我表露行为时,从自我表露的内容、频率、态度、持久度和目标受众这五个方面进行评价[20]；在衡量朋友圈互动行为时,参考周懿瑾开发的本土化“点赞”“评论”测量量表[4];在衡量职场友谊时,采用孙健敏修订的量表[21]；对于感知差异性,则采用步琼开发的本土化量表[22],而对于知识共享意愿的测量,则采用王国保修订后的量表[23]，这些量表在中国大陆组织情景下都具有较好的信效度。

本研究选取频繁使用微信朋友圈的职场员工为测试对象,初始问卷在28名在职MBA学生中进行了小规模前测,将表述不准确的题项进行修正后,最终得到了具有良好信度和效度的问卷。正式发放问卷时,委托MBA同学与其同事进行“滚雪球”式发放,通过邮寄和手机在线填写回收。样本主要来源于华中、华南、华东、西南地区的员工，行业涉及制造业、信息服务业、金融业、科研机构等。共计回收问卷287份，其中有效问卷255份，有效问卷回收率为88.9%。

2.2 数据分析及检验结果

2.2.1 同源方差检验

由于本研究的问卷调查都来自同一个被调查者，可能会产生同源方差，因此，本文从程序上和统计方法上进行控制和检验。程序控制方面，对于某些变量的测项语句是正向的，有的则是反向的，进而有效剔除无效问卷，减小同源方差。方法检验方面，采用了Harman单因素检验，将变量的所有测项一起做探索性因子分析。在未旋转的情况下得到的第一个主成分为33.71%，这在可接受的范围内，因此，本研究的同源偏差问题并不严重。

2.2.2 量表信度和效度

本研究首先采用验证性因子分析(CFA)对测量模型进行信度和效度检验，检验内容包括：内部一致性检验、收敛效度；并且通过相关系数来检验潜变量之间的区分效度。

构建测量模型可以得出，CFA的模型拟合度指标χ2/df=630.814/424=1.488，CFI=0.967，TLI=0.964，RMSEA=0.044，模型拟合良好。详细结果见表1：所有潜变量的α都在0.858～0.973,均大于0.7,表明各维度的题项之间的内部一致性良好；且各维度的组合信度CR值在0.859～0.973,均大于0.7,表明各维度的信度较高；各维度的平均方差萃取量AVE值在0.550～0.750,表明各维度具有良好的收敛效度。

表1 测量模型的信度和效度分析

从表2可以看出,各变量AVE值的平方根值均大于该维度与其他维度的相关系数,表明各维度之间具有良好的区分效度,可以进行后续的结构方程模型分析。

2.2.3 中介模型分析

本研究采用SPSS 22.0进行分层回归以验证模型,结果见表3。首先,控制了性别、年龄、学历和司龄等四个人口学变量对因变量知识共享意愿的影响(模型1)；在模型1基础上，进行自我表露和互动行为的总效应分析(模型4),可知自我表露和互动行为对知识共享意愿的总效应显著(βGR→FX=0.160，p=0.021；βHD→FX=0.167，p=0.013)；接着,控制四个人口学变量对中介变量职场友谊的影响(模型2),并在此基础上检验自我表露和互动行为对职场友谊的影响(模型3),结果表明,自我表露和互动行为对职场友谊影响显著(βGR→CD=0.281，p<0.001；βHD→CD=0.341，p<0.001)；进一步,在控制人口学变量的基础上，同时检验自变量自我表露和互动行为和中介变量职场友谊对因变量知识共享意愿的影响(模型5)，结果表明,加入中介变量后,两个自变量对因变量知识共享意愿的影响不显著(βGR→FX=0.081，p=0.246；βHD→FX=0.072，p=0.072),而中介变量对因变量知识共享意愿的影响显著(βCD→FX=0.281，p<0.001)。因此判断，职场友谊在自我表露和互动行为对知识共享意愿的影响中起到完全中介作用。

表2 各变量的均值、标准差和区分效度检验

注：*p<0.5,**p<0.01,***p<0.001,双侧,下同。加粗字体的数值为各潜变量AVE值的平方根值

表3 标准化路径系数及其显著性

2.2.4 感知差异性的调节效应检验

为了检验感知差异性的调节作用,本研究采用Aiken和West(1991)的做法,选取调节变量正负一个标准差(M±1SD)的样本检验调节效应。结果表明,自我表露正向调节职场友谊(β=0.136,t=2.333,p=0.002 5<0.01)；对于低感知差异者来说,自我表露正向调节职场友谊(β=0.622,t=7.193,p<0.001)。感知差异性对自我表露与知识共享意愿的调节效应见图2；对于高感知差异者,互动行为正向调节职场友谊(β=0.200，t=3.118，p=0.002<0.01)；对于低感知差异者来说,互动行为正向调节职场友谊(β=0.637，t=7.661，p<0.001)。感知差异性对互动行为与知识共享意愿的调节效应见图3。

图2、图3中的回归线形成交叉,这表明：当自我表露、互动水平低时,感知差异低的员工其职场友谊强度弱于感知差异高的员工；当自我表露、互动水平高时,感知差异低的员工其职场友谊强度大于感知差异高的员工。这一结论可以解释为：当自我表露与互动频率低时,表现特别的人往往对感知到差异大的员工有一种神秘感和吸引力,从而使员工乐于主动与其交往,促进职场友谊的形成；然而，随着互动的频繁,双方之间的了解更深入,此时,如果员工感知到的更多的是性格、价值观等方面的不同之处,距离美效应被削弱,则会适得其反,抑制甚至削弱职场友谊。因此,本研究的假设H4a、H4b得到支持。

图2 感知差异性在自我表露和职场友谊之间的调节效应

图3 感知差异性在互动行为和职场友谊之间的调节效应

3 结论与启示

3.1 研究结论

本研究主要结合了社会网络理论与社会影响理论，从职场友谊视角探讨了员工朋友圈社交行为对其知识共享意愿的内在机制。具体结论如下：职场友谊对员工知识共享意愿的激发有积极影响，高水平的职场友谊会使员工表现出更多的资源分享与知识共享等行为；朋友圈社交行为不能直接激发员工的知识共享意愿，内化机制在其间起完全中介作用，在内化机制的作用下，员工感知到与自己爱好、价值观相似的同事，会主动与其交好，促进职场友谊的形成与增强，进而对知识共享意愿产生积极的态度；感知差异性在朋友圈社交行为对内化机制的影响中具有负向调节作用。参与日益紧密、频繁的自我表露与人际互动，会让同事关系更紧密，然而，如果员工在频繁互动时感知到更多的是双方的不同之处，则会适得其反，导致人际距离的扩大。

3.2 理论贡献

本研究探讨了朋友圈社交行为对员工知识共享意愿的作用机制，丰富了基于社会网络的知识共享在朋友圈情境下的内涵，具有一定的理论贡献：丰富了知识共享的角度，有利于理解各种类型社交平台下员工的社交互动行为及其知识共享意愿转变的机理；验证了朋友圈社交行为是通过内化机制对员工知识共享意愿产生影响的，这是对社会影响理论的有效验证；探究了感知差异性的调节作用，呈现了职场友谊在朋友圈情境下的形成机制，为解释加强社交互动可能会导致人际关系疏远这一矛盾现象提供了新的可能。

3.3 实践价值

本研究结论可为组织知识管理者提供启示和参考，管理者可在实践中采取如下措施激发员工知识共享意愿：完善员工之间的正式与非正式沟通渠道、鼓励员工参与团队建设，以期增强员工间友谊强度，从而有效激发员工知识共享意愿；企业管理者在日常管理时，可以鼓励员工通过微信朋友圈来发表当天的感受与观点，以及积极地对其同时发表的动态进行“点赞”“评论”等反馈行为；遵守适度原则，由于团队成员的多样性，成员之间难免存在差异，适当的交往距离与恰当的心理距离能使差异大的员工之间保持新鲜感和吸引力，从而使双方关系更友好；管理者需要增强员工之间价值观的匹配意识，减弱甚至消除员工的感知差异，并采取培训等实践活动，尽量消除不匹配带来的负面效应。

3.4 研究不足与展望

本研究尚存在以下不足：所有变量均为感知型变量且均由同一人填写，难免会有同方法偏差与社会赞许性问题，未来研究还应考虑通过员工的同事对其行为、态度进行评价，以收集配套数据削弱社会赞许性问题。在中介变量方面，本研究仅选取了职场友谊，存在角度上的局限性。今后研究可考虑增加其他情感变量，以提高分析的全面性和深入性。