高管海外背景特征对创新绩效的影响研究

孟 勇 余 文

(1复旦大学应用经济学博士后流动站，上海 200433；2上海工程技术大学管理学院，上海 201620)

0 引 言

随着我国经济的快速发展和各种人才扶持政策的出台，越来越多的海外人才选择回国发展。这些归国人才具有使用国际语言、通晓国际文化、了解国际合作方式、拥有国际人脉关系等特征，是参与我国经济发展、企业治理的重要力量。在此背景下，学者对人才的海外背景展开了大量研究，例如Filatotchev等(2011)研究了海归企业家对我国高新技术企业创新的影响，发现海归企业家创造出了显著的知识溢出效应，促进了行业内其他高新技术企业的创新[1]；魏立群、王智慧(2002)对114家上市公司的高管特征与其业绩之间的关系进行了实证分析，发现高管团队成员的平均年龄和人口学特征多样性是影响组织绩效的两个最重要的高管特征指标[2]；杨浩等(2015)发现创业型企业董事长的教育背景相关变量与企业绩效无相关性，而创业型企业高管团队教育背景与企业绩效间存在显著正相关关系[3]。王雪莉等(2013)研究了高管团队职能背景对企业绩效的作用，发现“生产型”职能背景为主的高管团队对创新绩效有显著正向影响[4]。高管背景特征对企业创新绩效影响的研究成果非常丰富，但是仍有一些领域值得深究。首先，大多文献都将焦点集中于高管的背景特征对企业财务绩效，即整体绩效的影响上，并未特别考察其对创新绩效的影响。其次，已有成果在研究高管的海外背景特征时忽略了对海外背景的细分。海外背景类型多样，是否每种海外背景都对创新绩效起到推动作用尚不明了，也无法得知具体哪种海外背景对提高创新绩效最为有利。本文将海外背景划分为海外职业背景和海外教育背景，又将二者细分为生产研发背景、管理财务背景和文理科背景进行了分析，有助于拓展高管背景认知视角，丰富创新绩效研究文献，并为企业选拔培养高层管理人员提供一定的借鉴意义。

1 研究假设

1.1 高管团队海外经验与创新绩效

Sambharya研究发现，高管的海外经验越丰富，国际化速度越快，企业绩效也越有可能得到提升[5]。刘冠南(2014)也得出高管团队的海外背景有助于提升企业国际化绩效的结论[6]。据此，本文提出假设H1：高管团队的海外经验与企业创新绩效正相关。

1.2 高管团队海外职业经验与创新绩效

不同的职业背景会使高管人员形成不同的认知结构、价值取向、管理方式和管理风格，影响着他们的战略选择，从而作用到企业的创新绩效。为验证高管的海外职业背景对于企业创新绩效的作用，本文将国泰君安数据库对职业背景的分类概括为两种：生产研发背景，包括生产、研发、设计等职业背景；管理财务背景，包括人力资源、管理、市场、金融、财务、法律、其他等背景。具有海外生产研发职业背景的高管人员，既掌握着核心技术，又具备或多或少的项目管理经验，对企业的创新活动更加重视。而具有管理财务类职业经验的高管更擅长本领域内的工作，对企业的研发投入、技术发展的重视度会稍弱。综上，本文提出假设H2：海外职业经验与企业的创新绩效正相关；H2a：海外职业经验中，生产研发背景与企业创新绩效正相关，管理财务背景与企业创新绩效负相关。

1.3 高管团队海外教育经验与创新绩效

Mark等(2009)研究了教育背景与企业绩效之间的关系，结果表明企业家的教育水平与企业绩效显著正相关[7]。何韧等(2010)的研究也发现高学历管理者能对企业进行更有效的管理，为企业带来长期的高收益[8]。教育背景中，不同专业意味着不同的知识储备，研发创新活动更偏向于对理工科专业知识的需求，因此本文提出假设H3：高管海外教育背景与企业创新绩效正相关；H3a：海外教育背景中，理工科背景与企业创新绩效正相关，文科背景与企业创新绩效负相关。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文选取2012—2017年沪、深两股上市高技术企业为样本。高技术企业以关键技术为核心竞争力，创新能力对企业的生存发展至关重要，其创新成果等信息也更容易观察。在剔除行业信息不全、ST类以及创新成果无法获取的样本后，最终有效样本为255家公司2 556个样本，其中高管团队有海外背景的样本为709个。本文的高管信息、企业财务以及专利等所有数据均来源于国泰安CSMAR上市公司数据库，高管信息不全的使用新浪财经、巨潮资讯网进行手工查阅补齐。

2.2 变量选择

被解释变量为创新绩效，其测量尚未形成统一标准，综合数据可得性和科学性，采用专利申请量(PAT)作为被解释变量。解释变量为海外背景(OSP)、海外职业背景(OOP)、生产研发背景(PDC)、管理财务背景(MAF)、海外教育背景(OED)、理科背景(SCI)、文科背景(ART)。参考现有研究，在高管团队层面选取高管团队规模(SIZE)、高管平均年龄(AGE)、高管平均教育水平(EDU)为控制变量，高管团队规模即高管团队总人数；企业层面选取企业规模(LNTA)、资产负债率(DEBT)、企业性质(OWN)、行业(IND)为控制变量，企业规模用企业总资产的对数表示。

2.3 研究方法

由于被解释变量专利数为离散的计数变量，其均值和方差又相去甚远(mean=105.62，Std.Dev=455.75)，故应采用计数模型中的负二项回归模型进行计量。所用计量软件为EViews8.0。

3 实证分析

3.1 描述性统计分析

2012—2017年，高新技术产业共有345名高管具有海外背景，其中157人具有海外职业背景，111人具有海外教育背景，另有77人兼具海外职业和教育背景，对这77人在回归时分别加入职业和教育背景的样本进行考察。职业背景中，生产研发和管理财务的比例相当，教育背景中理科背景的高管所占比例要大于文科背景高管，还有10人兼具文科和理科背景。

对全样本和具有海外背景高管的子样本进行的统计分析结果显示，全样本的平均专利申请数为54.09，显著低于子样本中平均专利申请数105.62，初步说明海外背景对创新绩效的积极作用。

对企业性质和行业两个控制变量的描述性统计，可以看出高技术产业以民营企业为主力军，民营企业在技术创新中发挥着举足轻重的作用。行业分布上来看，电气设备制造业、化学以及医药行业居多，这些也是对技术创新能力依赖程度较大的行业。

3.2 实证检验

回归之前运用方差膨胀因子对自变量之间的多重共线性进行检验，VIF值均不超过10，可以接受，因此不存在多重共线性。

利用负二项回归模型对各变量与专利申请数进行回归，得到回归结果(见表1、表2、表3和表4)。

表1是对全样本和子样本以海外背景高管比例为自变量与专利数进行回归的结果，在全样本和子样本中，海外背景高管比例均与企业专利申请数显著正相关(β=0.731，p<0.01；β=0.645，p<0.1)，假设H1得到支持。这个结论与刘凤朝等[9]、徐美佳[10]的研究结论相一致，海外背景使得高管在思维方式和行为方式上更具国际化和市场化特征，更倾向于加大研发投入，也更重视专利成果的保护，从而提升企业的专利产出。

表1 海外背景高管比例与专利申请量(pat)的回归结果

注：***p<0.01，**p<0.05，*p<0.1，括号内为标准误差。下同

表2是对仅包括海外背景高管的子样本进行的检验，将海外背景分为海外职业背景和海外教育背景，分别与专利数进行回归，结果均呈现显著正相关(β=0.137，p<0.01；β=0.018，p<0.05)，假设H2和假设H3得到支持。对于需要专业知识的技术创新岗位而言，专业知识和理论基础是进行研发的前提，因此海外教育背景对技术创新有正向作用；而在海外工作过的高管具备不同的职业经验，接触到不一样的组织管理方式和制度，对于企业管理视角的开拓和创新意识的提升有着积极意义，有利于技术开发实践。

表2 海外职业背景和海外教育背景分别与pat的回归结果

表3将海外职业背景细分为生产研发背景和管理财务背景，检验了两种职业背景分别和同时具备时对专利数的影响，结果表明生产研发背景、两种职业背景兼备与专利申请数呈显著正相关(β=0.431，p<0.1)，而管理财务背景与专利申请数呈显著负相关(β=-0.439，p<0.1)，假设H2a得到支持。对于企业的专利产出和创新绩效来说，管理者的技术敏感度非常重要，具有生产研发背景的高管对技术变化和创新的感知会更为强烈，对企业创新绩效产出的推动也更为直接。而管理财务背景的高管在技术变化的感知上 略为薄弱，纯管理财务背景的高管团队，其创新绩效要弱于具有生产研发背景的高管团队。

表3 生产研发背景和管理财务背景分别与pat的回归结果

表4将海外教育背景分为文科背景和理科背景，检验了两种教育背景分别和同时具备时对专利数的影响，可知理科背景的高管比例、两种教育背景兼备与企业的专利申请数正相关但不显著，文科背景的高管比例与企业专利申请数显著负相关(β=-0.723，p<0.05)，假设H3a得到部分支持。这说明文科背景的高管比例越大，企业的专利产出越少，这在一些高管团队成员均出身文科的样本企业中得到了印证：这些企业的专利数往往少于高管团队成员教育背景为理科或文理混合的企业。理科背景对企业专利数的影响不显著或与两个方面原因有关，一是我国上市公司股权集中的特点使得高管在研发决策中难以发声；二是理论知识向实际成果转化的效率较低。

表4 文科和理科背景分别与pat的回归结果

4 结论与建议

4.1 研究结论

本文在控制相关变量的前提下，以2012—2017年沪、深两股201家上市高技术企业709个样本组成的面板数据，结合高管梯队理论，实证分析了高管不同类型的海外背景对于企业创新绩效的影响，并通过实地调研得出以下结论。

海外职业背景和海外教育背景都对企业的创新绩效提升存在积极作用，海外职业背景中，生产研发背景对创新绩效的提升作用最为显著。海外背景的高管回国后，不仅能够为企业带来先进的技术和能力的转移，而且在创新成果维护上也更为重视，他们的知识和理念能够与本土高管产生碰撞，产生优秀的创意，从而增加创新产出。具有生产研发经验的高管熟悉企业的生产运作和工作流程，对企业的技术优势、设备更新以及工艺改进等创新战略更了解，对整个行业技术的更新换代的嗅觉也更加灵敏，从而能够通过增加研发资金和人员投入积极带动企业创新，提升企业的创新绩效。而教育背景对企业创新绩效的影响要弱于职业经验，或因教育背景仅代表高管拥有来自海外的理论知识，与实战经验还是有较大差别。文科高管比例的增多则使企业一方面较多地关注人员配置、财务以及市场营销等部门，另一方面由于自身技术基础的薄弱，使得企业的创新绩效表现欠佳。调研企业中也有纯文科背景的高管团队从事医药研发，但由于技术基础薄弱，这种企业一般选择从研发到转化全程外包，这就需要大量的资金投入，而且对效果也相对难以控制，削弱了企业的创新绩效。

生产研发背景和管理财务背景相配合的高管团队绩效表现最佳。多种背景兼具的高管团队资源丰富，具有不重叠的知识和技能，有助于提高团队决策有效性[4]。术业有专攻，技术型高管较多专注于科研实验和技术开发，对资金融通、股权设计、市场运作和经营管理并不擅长，需要具备管理财务背景的职业经理人的引导和帮助，描述性统计分析结果也显示两类人才均有的高管团队，其专利产出数和资产均高于纯文科或纯理科背景的团队，因此两类人才并举的高管团队创新绩效更好。

控制变量中总资产、高管团队的平均年龄对专利申请数有着较为显著的影响，总资产与专利申请数显著正相关，高管团队年龄则与专利申请数显著负相关。企业总资产越多，越有能力增加研发投入，研发团队、原料设备等各方力量也较强，更有可能实现创新产出。而随着高管团队的年龄的增长，高管们开始具有风险厌恶的倾向，更关注于资产保值和企业的平衡运行，创新的激情和意愿度也会逐渐降低，不利于企业的技术创新。

4.2 对策建议

一是人才团队引进。多元化背景的高管团队最利于企业创新，则政府可以在引进海外人才时采取团队引进的办法。单个人才引进后，往往会遇到环境融合、人员配套、合作基础等问题，这也是很多海外高层次人才回国工作的一大顾虑。人才团队引进维持了背景多元化，有利于克服以往海外高层次人才单体引进后工作环境的融合问题，更好地发挥尖端人才的能力和作用，避免孤军奋战；其次是人才配套，工作已有一定的基础，有利于项目开展和成果产出。引进海外人才的同时也要建设自己的队伍，利用这种国际化的合作平台锻炼现有的学科人才，制定有利于形成合力的制度，加大人才融合力度，使国内的人力资源、学科资源等得到最大程度的利用和优化。通过发挥海外人才的集聚效应，吸引更多的海外优秀高管回国发展。

二是保持高管团队背景多样化和结构年轻化。本文的结论验证了信息决策论的观点，多样化群体拥有更广泛的资源和信息，有助于成员间的知识互换和反思学习，从而作出更高质量的决策。作为高新技术企业保持高管团队的背景的多样化，尤其是保持一定的海外经营管理人才比例，对于开拓海外市场、展开技术合作具有重要意义。同时由控制变量的回归结果来看，适当纳入青年人才作为高管，使高管团队结构年轻化是非常有必要的。年长的管理者相对于年轻管理者来说经验更为丰富，但是在应对环境变化和主动创新等方面年轻管理者更有优势。在信息技术和专业知识飞速更新换代的今天，学习能力是作为管理者必须具备的素质之一，受过现代商业经营方式训练的年轻人在学习和创新等方面的优势逐渐凸显，因此为高管团队补充适量的新鲜血液对企业的经营发展和技术创新有着重要意义。

三是创新补贴升级。高新技术企业的研发支出倾向高于非高新技术企业[11]，但是由于创新活动失败风险大、投资周期长且债务融资成本较高，企业创新投资通常受到来自融资约束的抑制[12]，导致中小企业尤其是创业企业普遍的困境都在于融资困难。国家在这方面已经提供了一些帮助，例如科研经费补贴、税收减免等，但是在实际操作中有些企业仅仅将经费用于申请专利或发表文章,没有带来真正的创新产出。建议设计更合理的补贴方案，为更多需要的企业解决燃眉之急，更多的创新成果落地生根。此外，还可以适当放松对科研人员持有股权的限制，进一步解放科研人员，创造良好的科研环境。只有当科研人员无后顾之忧，才能安心投入研发，推动我国基础研发水平的提高。

4.3 研究局限

由于客观条件的限制，本研究存在以下不足：首先，本文仅选取了高新技术企业作为样本，研究结论仅适用于高新技术企业；其次，经验的概念较为抽象，也比较难以衡量，本文只是用高管团队中具有海外背景的高管人数占高管团队总人数的比例来近似刻画海外经验，准确性有待提高；最后，本文仅选取了专利申请数来衡量企业的创新绩效，未来会更多选取一些财务指标如新产品销售收入占总收入的比重等进行更全面的检验。