现代学徒制中影响师傅带徒效果的制约因素及对策研究*

胡思宇，苗 双

（1.天津职业技术师范大学，天津300202；2.江苏省苏州丝绸中等专业学校，江苏苏州215200）

现代学徒制是当今职业教育改革发展中的一个热点话题，对该问题的研究不断向纵深发展。当前现代学徒制研究内容主要集中于以下几个方面：学徒制发展历史、国别的研究；现代学徒制内涵与特征的研究；现代学徒制实施现状及对策的研究；现代学徒制“导学关系”的研究；现代学徒制在某一具体行业或领域的应用研究以及现代学徒制动力机制的研究等。但从已有的相关研究中可以发现，针对企业师傅这一特殊群体的研究较少，仅有的研究也只局限于师傅能力的构建，师傅隐性知识的传递以及师徒关系的嬗变等，［1］而对企业师傅带徒效果相关的研究较少。受企业师傅自身及外部因素的影响，当前企业师傅带徒效果并不理想。在现代学徒制人才培养过程中企业师傅一般存在以下几方面问题：过于重视生产工作而轻视带徒工作；在教学过程中会展示技能而不会传授技能，只传其果，未传其因；关心学徒技能获得而不关心学徒综合素养等。企业师傅作为现代学徒制的育人主体之一，其带徒效果对于职业院校人才培养质量具有重要意义。探究影响师傅带徒效果的制约因素及如何提高企业师傅带徒效果，不仅是理论需要，也是现实需要。

一、企业师傅带徒效果的影响因素探析

本文主要从内外部因素维度分析影响企业师傅带徒效果的制约因素。内部因素主要从企业师傅的教育角色意识、学历、专业、教学源动力等角度分析；外部因素主要从学徒、职业院校、企业以及政府四个层面探析。

（一）内部因素

1.企业师傅教育角色意识

角色意识亦称角色观念，是指一个人在特定的社会关系中对自己所扮演角色的权力、义务、规范、作用等方面的认识、态度、情感的综合反映。［2］美国著名的社会学家G.H.米德认为一个人对自身角色领悟的程度决定他在该领域的成就。企业师傅要想在学徒人才培养领域取得一定的成绩，必须先要意识到自己角色已经发生一定程度的转变，即在原来角色的基础上新添了一个重要的角色—教师。若企业师傅在学徒培养过程中意识到自己教育者的角色，他将会以一名人民教师的标准严格要求自己；若企业师傅没有意识到自身的教育角色，那么在学徒培养过程中很可能会出现教学态度随意、教学缺乏计划等，最终影响学徒培养质量。目前企业师傅多数由领导直接指派，企业师傅由于诸多原因是不愿意承担领导强加的教育角色，势必会影响企业师傅带徒质量。

2.企业师傅的学历、专业背景

学历、专业影响企业师傅的专业理论水平和教育教学能力。首先，学历影响企业师傅专业理论知识的深度和广度，而专业理论的深度和广度在一定程度上影响企业师傅的教学质量。但目前学徒师傅的学历普遍较低，其学历多为专科层次，受学历的影响，导致其在实践教学环节只“能做”，不“会教”，也就是只传输其果，未必知其因，在一定程度上影响学徒的创新能力。其次，专业也在一定程度上影响企业师傅的带徒质量。目前企业师傅多是企业行业的技术人才和能工巧匠，具备较强的业务能力和实践经验，但他们多毕业于理工科专业，在校期间缺乏较为系统的教育教学培训，导致教育教学经验匮乏，影响企业师傅顺利地开展教育教学工作，进而影响学徒培养质量。

3.企业师傅教学源动力

动力是一个人前进的助推器和成功的前提条件。企业师傅的教学源动力是企业师傅保质保量地完成学徒培养的一个重要前提条件。现代学徒制师傅具有双重“身份”，在工作场域是一名企业员工，在教育场域转而成为一名教育者。从企业师傅自身利益角度出发，相对于学徒导师的角色，他们更看重自身的企业员工角色，一方面是因为企业员工角色相对教育角色能给他们带来更大的经济收入，另一方面是很多企业师傅担心的“教会徒弟饿死师傅”现象。因此，企业师傅在权衡后多会将自己的工作重心和精力放于企业本职工作，而参与学徒培养的动力不高，最终影响学徒培养质量。

（二）外部因素

1.师徒关系

现代学徒制首先必须是学徒制。学徒技术技能的学习是建立在稳固的师徒关系基础之上的，这是现代学徒制的根基。［3］当前师徒关系更多地是依靠技能传承作为连结纽带，但其实师徒间的社会情感是师徒关系更重要的维系中介。［4］师徒间的感情在一定程度上影响师傅带徒的效果。市场经济打破了传统的师徒关系，师傅的权威受到挑战甚至崩塌，师徒之间不再具有很强的人身依附关系，反而形成一种竞争的关系，师徒间的社会尊重情感在逐渐减少。同时，当今社会对于尊师重教的传统文化逐渐淡化，学徒在企业跟随师父学艺时，往往只是把企业师傅当作传授技艺的人，一般不会投入太多的情感，彼此在交流中更像是在“照章办事”，这在很大程度上会影响师傅带徒的效果。

2.企业参与积极性

现代学徒制是产教融合、校企合作向纵深发展的重要体现。企业在现代学徒制人才培养中具有重要的作用。企业师傅带徒效果在一定程度上与本企业参与学徒制的积极性有很大关系。从企业角度来看，企业认为企业师傅的工作重心更应放在企业场域而非教育场域，企业不希望企业师傅花费太多的时间、精力在教育教学上，认为这会分散企业师傅的精力，进而影响企业自身的利益与发展。

3.职业院校相应的企业师傅培训制度

前面也提到企业师傅多是专科层次学历且多为理工科专业，这导致他们缺乏系统的教育教学理论知识，不熟悉教育教学规律，不了解学生身心的发展特点。历史已经证明，在教学过程中不顾学生的学习水平以及学习规律所造成的后果是致命的。企业师傅教育教学能力欠缺一方面与其自身的学历和专业有关，另一方面与职业学校没有开展针对他们系统的教育教学培训活动有关，缺乏相应的教学能力会让他们在执行教学任务中无从下手，影响教学质量。职业学校与合作企业有必要合力制定针对企业师傅这一特殊群体的教育教学培训计划。

4.政府保障力度

德国职业教育之所以如此成功，与本国政府出台一系列的职业教育法律法规有重要的关系。例如《企业培训师资质条例》明确规定了企业师傅应具备的资质要求。这就在源头上严把师傅“入口关”，为带徒质量打下坚实的基础；同时，德国在企业师傅的聘任程序、考核标准、绩效奖励等方面都有相应的法律文件。相比之下，我国目前尚未制定保障企业师傅权益的相关条款，使得企业师傅的教师资格、教学收益等无法得到有效保障；同时，当前相关法律也未就企业师傅的聘任程序、教学程序、绩效评估等做出明确规定，这些问题都会影响企业师傅的带徒效果。

二、提高师傅带徒效果的对策探析

企业师傅、企业、职业院校、政府四方应从加强师傅教育角色学习、增强企业师傅内驱力、构建和谐师徒关系、加强企业师傅培训、转变企业观念、加强政府政策主导等多个方面，探讨提高企业师傅带徒效果的措施。

（一）加强自身教育角色意识

现代学徒制中企业师傅既是企业的生产劳动者，也是职业教育领域的教育者，但是多数企业师傅对自己是一名教育工作者持怀疑的态度，认为自己其实更像是一名企业师傅而不是严格意义上的教育者，自己的教学工作更多地是操作给学徒看，这就会导致企业师傅会以古代师徒制中的师傅标准而不以一名人民教师的标准来要求自己。因此，企业师傅要转变自己的角色意识，加强角色学习，以一名教师应尽的职责、义务、行为等方面来严格要求自己。角色的学习一般有三个阶段：第一阶段是从模仿到认知的过程。这一阶段企业师傅可以在教育教学过程中通过扮演教师的角色来提高自己对教师角色的初步认知。第二阶段是从自发到自觉的阶段。有些角色是人与生俱来的，比如性别，像这一类角色人们不要花费太多的时间、精力来学习就能获得。但有些角色，例如企业师傅习得教师角色通过简单的学习是难以获得的，需要花费大量的时间、精力去学习方能习得。第三阶段是整体到部分。一般来说，对于一个事物的学习通常是从他的大致轮廓开始，经过深入了解、学习，开始对各部分有深入的了解，最终把各部分的学习整合在一起，从而完成对该事务的学习。企业师傅对教师角色的学习也一样，通过前两个阶段的学习，第三个阶段重点就是学习教师角色各部分具体的权力、义务、规范等，最终将各部分的学习有机地整合起来，从而完成教师角色学习。

（二）增强企业师傅内驱力

内驱力是一个人参与一切活动的逻辑起点。企业师傅的内驱力也是企业师傅参与现代学徒制人才培养的逻辑起点。事物发展有内因和外因，内因是根本，外因是条件，外因通过内因而起作用。［5］因此，只有企业师傅自己有参与的动力，外部的政府、学校所提供的条件才能起到应有的作用。具体来说，首先，应满足企业师傅的物质需求及职业安全需求。带徒报酬较低、职业安全受到挑战是影响企业师傅参与现代学徒制人才培养积极性的重要原因。校企双方设计合理的薪酬体系、建立安全的职业保障体系满足企业师傅生理、安全方面的需求，有利于提高企业师傅学徒培养的动力。其次，职业院校、企业应对企业师傅的教育教学任务赋予价值和意义，激发企业师傅对教育教学的价值感和使命感。彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出，如果我们对于一个任务进行价值、意义的赋予，那么执行任务的人将会斗志昂扬。［6］再者，企业、职业院校应鼓励企业师傅积极主动地考取相应的教师资格证。通过自身积极主动地学习并获取教师资格证，一方面为教育教学顺利开展打下坚实的基础，另一方面也能增强企业师傅的职业认同感。最后，构建和谐的人际关系，增强其群体归属感。健康、和谐的人际关系能使企业师傅感受集体所带来的安全感和幸福感。鼓励其积极参与职业院校教研室的教学科研活动，积极主动地与职业院校专任教师进行教学沟通，让教师个体在与团队的合作学习过程中不断提升自我。

（三）构建和谐师徒关系

和谐的师徒关系不仅需要外部的支持与保障，也需要情感上的维系。在师徒关系制度上的建构，一方面需要校企双方加强对师徒的选拨、培训及管理，出台相关的学徒管理规定和师傅带徒协议，明确师徒的权力和职责，另一方面也需要完善相关的激励机制。计划经济时代企业师傅进入企业就相当于拿到了铁饭碗，在企业带徒不仅不会给其带来威胁甚至能提高其在企业的地位与声望。但随着市场经济大潮的袭来以及劳动力市场的自由化和开放化，企业师傅职业安全遇到前所未有的冲击，在这样一种大背景下，企业师傅一般不会将自己的拿手绝活传授给徒弟，对徒弟持有警惕的心态，这势必会影响师徒间的关系。因此，制定相应的激励机制和保障措施是维系师徒关系的重要基石。在师徒情感上的维系需要各个利益主体的合力：国家层面上，应在社会上提倡尊师重教的传统美德；企业层面，在师徒互选时，应充分考虑双方家庭背景、生活习惯以及性格特征等，以免在后期的合作中因双方的生活方式、性格等方面影响学徒培养质量；徒弟层面，应心怀感激之情，因为企业师傅将自己毕生的实战经验传授给我们，而我们能回报师傅的少之又少；师傅层面，要坚持终身学习的观念，不断地提高自身的专业素养，在徒弟的印象中，师傅应该素质过硬，但现实是师傅可能某些技能方面突出，但专业理论知识欠缺，这无疑会降低自身在徒弟心中的地位，进而影响学习的质量。因此，企业师傅应不断加强自身专业素养学习，努力成为学徒的崇拜对象。构建和谐的师徒关系需要各方共同发力、相互协调。

（四）转变企业传统观念

长期以来，企业为保障经济利益最大化，不太愿意员工担任师傅一职。当企业师傅教育工作与本职工作发生冲突时，企业往往会选择让企业师傅先完成自己本职工作。企业应转变传统观念，树立人才培养的主体意识，要意识到企业师傅在现代学徒制人才培养过程中自身的专业理论知识和科研能力也会随之发展，进而增强企业的核心竞争力。为了企业师傅在参与现代学徒制人才培养中没有后顾之忧，企业应积极主动与职业院校商讨企业师傅在人才培养过程中相关的劳动保障问题，并制定针对性的保障措施。例如，天津某钟表集团在与天津某职业院校进行现代学徒制合作中，针对本企业师傅在参与现代学徒制人才培养过程中出现的劳动安全问题与合作院校进行商讨，保障了师傅的职业安全，解决了企业师傅的后顾之忧，这对于企业师傅来说是一种莫大的激励。同时，有条件的企业应积极向产教融合型企业转型，承担起教育的职责，设立专门的师傅管理部门及师傅职位，对师傅教学与工作给予专门化的管理。

（五）创新师傅培训模式

企业师傅具有实践能力强、教学理论弱的特点，因此对其进行相应的教学培训是必不可少的。但由于企业师傅身兼数职，闲暇时间相对较少，如果再频繁地进行线下培训势必会给企业师傅带来更多的烦恼和压力，利用当前流行的网络教学不失为一种很好的方式。职业院校可以与企业协同打造一套适合企业师傅的线上培训体系。线上培训形式应多以专题、讲座的形式呈现，这样更利于企业师傅内化，每个学期线上培训学时应不低于30个学时。当然仅仅依靠线上的培训远远不够，职业院校可以有计划地组织教学管理人员于每学期开学前进入企业，定期为企业师傅开展教学理论培训、教学示范课讲解、信息化手段运用等。在企业师傅教学活动开始后，为节省企业师傅时间，职业院校应与企业商讨直接在企业设置教研室，企业教师定期以教研室为单位组织教研活动，进行企业内部的教育教学经验交流分享等。企业教师也可以参与学院教师交流会、教学名师示范课，与专任教师合作开发教学资源、进行课题研究、开展专业建设等。虽然企业师傅工作繁忙，但线下培训应每个月至少组织一次，具体培训操作可根据具体情况而定。

（六）完善相应配套政策

《关于开展现代学徒制试点工作的意见》明确指出了开展现代学徒制试点工作的重要意义和总体要求，但通过研读相关文件发现，目前国家关于企业师傅的标准、带徒报酬等一系列关键性问题尚未出台相关政策法规。现代学徒制在我国已经形成一定的发展规模，但与欧美学徒制发展较好的国家相比，我国现代学徒制仍有很长的路要走。政府要充分发挥政策主导作用。首先，需要出台相应法律明确企业师傅资质。目前德国在企业师傅资质标准方面处于世界领先，可借鉴德国《企业培训师资质条例》构建中国特色的现代学徒制企业师傅标准，具体标准可尝试从企业师傅的人格素养、业务素质、教育教学能力或指导能力等维度进行设定，其中学历原则上应具有大专及以上学历或具有中级及以上职业技术资格等级；其次，设计科学的薪酬体系。目前企业师傅带徒物质回报基本上只有带徒津贴且数额较低，不能满足师傅的物质需求，要提高师傅带徒效果，需完善目前的薪酬体系。师傅的薪酬体系既应包括基本带徒津贴，也应包括绩效津贴以及相应的福利待遇。绩效津贴主要与师傅带徒质量挂钩，由于绩效津贴与学徒培养质量相关，需要制定相应的学徒考核标准，不同试点专业可以根据学徒专业学习核心内容在每学期实行期中和期末考试，以此作为企业师傅绩效考评的依据。同时，将企业师傅承担的带徒任务纳入企业员工绩效考评，并作为企业员工晋升技术职务等级评定的重要依据。再者，要完善现代学徒制师傅的培训制度，重视师傅教育教学培训，让企业师傅“能做”更“会教”，与职业院校教师一样，可以带薪培训，相关培训费用应由国家、职业院校、企业三方共同承担。最后，要在社会上加强师傅文化的建设，提高企业师傅的社会地位及声望，切实让师傅感受到育人给其带来的荣誉感和价值感，增强企业师傅的职业认同感等。