现代企业人力资源审计障碍与应对路径

王成军，蒋明华

（东莞理工学院 城市学院，广东 东莞 523419）

人力资源审计是管理审计的关键组成部分，主要是对人力资源的规划、配置、培训、开发利用等活动予以审查和评判，借此提升人力资源的利用效率，实现组织的高效发展。这一管理活动中，由于企业高层对人力资源审计的认识不足、无法确保人力资源审计证据真实有效，加上人力资源审计专业市场与审计人员缺乏、人力资源审计评价体系的科学性欠缺等，使得审计工作面临诸多障碍。自20世纪30年代起源，一直到半个世纪之后，由于公共管理审计的出现而使人力资源审计工作得到了逐步强化，到了20世纪90年代逐渐发展成较为独立的管理领域。我国经济社会发展越来越快速，人力资源管理的法制化、规范化进程持续加快，原有的粗放式人力资源管理模式难以适应需要，有必要借助人力资源审计工作的开展挖掘人力资源管理潜力。鉴于此，本文针对上述问题进行分析讨论，以期发现可以借鉴的应对路径。

一、现代企业人力资源审计内涵和作用

一段时间以来，人力资源审计在理论研究与实践应用方面都被视为最前沿的领域之一，审计工作的开展可以帮助现代企业更好地做出人力资源管理决策，深入挖掘人力资源管理潜力，以此促进现代企业的快速发展和进步。[1]69-70随着经济社会的发展，人力资源审计在内涵方面出现了很大变化，其作用体现在很多层面。

（一）现代企业人力资源审计的内涵

在概念层面上，人力资源审计将人的成本与价值视为社会组织的资源，并将人力资源视为十分重要的会计要素融入会计核算体系之中，借此以客观的视角真实反映社会组织与人力资源方面的投资情况，以及所拥有的人力资源价值和价值运动信息等，从而完成对企业人力资源投资、开发与管理工作进行的监督和管理。在实际操作中，人力资源由于具备主观能动性，基于未来的经济效益和实现程度也具备诸多不确定性，所有这些特征均决定了人力资源管理工作中的人力资源审计具备综合性、实践性与社会性的特征。在目标层面上，人力资源审计是人力资源评价的主要工具，主要目标在于协助管理者制订更加有效的计划并控制人力资源的使用情况，为使用者提供有价值的决策信息。

（二）现代企业人力资源审计的作用

人力资源审计工作的开展以企业人力资源管理活动为中心展开，其目的在于提升人力资源的管理效率。人力资源审计的实践能够更好地对企业人力资源绩效进行评价，更好地理解企业人力资源规划和企业发展目标与战略之间的关系，借此为企业更加完整而系统地制订合适的人力资源规划创造有利条件。近年来，随着我国经济体制不断完善，特别是现代企业制度得到了构建与发展，让具有中国特色的社会主义市场经济得到了极大进步，企业经营规模也得以持续扩大，企业经营范围更加多元化，经营环境更加复杂化。近年来，在人力资源审计理论的促进下，我国有越来越多的企业已经能够正确认识人力资源与人力资源审计的作用，与之相关的审计工作在大量企业中得到顺利组织和实施。

二、现代企业人力资源审计的主要障碍

在知识经济时代，人力资本是各类资源中最为宝贵的资源，也是企业核心竞争力体系内的关键构成要素。因此，从审计的视角对人力资源管理开发利用予以监督，就被视为管理工作的重要任务。即使和财务、税收等类别的审计类似，人力资源审计也要以公平态度对待员工、以经济性原则管理员工，以便借此掌握更加全面而真实的人力资源信息，识别出优秀员工，并按照绩效开展激励工作。[2]112-118可是，由于企业高层对人力资源审计的认识不足，无法确保人力资源审计证据真实有效，在人力资源审计专业市场与审计人员缺乏、人力资源审计评价体系的科学性欠缺等因素的影响下，现代企业人力资源审计工作依旧面临着诸多障碍，主要表现在如下方面。

（一）人力资源审计专业市场与审计人员缺乏

越来越多的审计实践表明，逐渐完善的人力资源市场让人才的自由流动更加顺畅，现代企业可以更加自由地获得所需的人才。也唯有在这样的情况下，社会才会产生对人力资源信息的真正而现实的诉求，人力资源审计也会因此而产生真正的存在价值与社会发展基础。但是，在多种因素的影响下，我国人力资源市场和人才市场即便获得了一定程度的发展，但其完善程度依旧不足。在这种情况下，需要及早构建和完善人力资源市场，以便为人力资源审计提供必要的外部支撑。其间，由于审计证据的可靠性无法得到保证，使得从事企业人力资源审计的工作人员难以达到市场的素质要求。部分审计人员难以从数据层面认清审计工作的本质，缺少较强的对人力资源管理能力进行分析与研判的能力。而究其原因，是由于我国现代企业的人力资源审计工作起步较晚，未能引起人们的足够重视，甚至在当前还缺少具备一定资格认证的人力资源审计人员。

（二）人力资源审计评价体系的科学性欠缺

在对人力资源进行审计监督时，要求设定科学的人力资源审计指标体系。但是对很多现代企业来说，其人力资源构成比例、成本结构及成本计算和简单劳动、复杂劳动之间创造价值的差异，使得人力资源所得报酬倍数的计算，高层次、高素质人才范围的界定，和相关人力得到报酬的国际对比等指标并未融入评价指标体系之中。加之审计对象的性质十分特殊，难以借助货币量化形式加以衡量，使得更多财务信息占据较大比例，无法让现代企业人力资源审计更加规范和完整，审计绩效也会因此而受到影响。

（三）企业高层对人力资源审计的认识不足

由于历史惯性思维的影响，认为中国人口众多是一种负担，这种长期以来形成的错误思想并没有认识到人力资源的重要性。而事实上，在宏观层面上，人力资源审计是针对人力资源这一特殊资源进行的管理工作，在中国这一人口大国中属于最为重要的战略资源。但是，基于上述原因，我国在人力资源规划与利用方面并不充分，主要表现在人力资源体系不健全，政策设计和执行之间的偏差十分明显，使得人才出现了大量流失与浪费严重的情况。而在微观层面上，人力资源审计也没有得到企业高层的重视，很多企业管理者虽然意识到人力资源审计会对企业战略组织和实施产生重要影响，可是因为人力资源审计要借助对企业目标的实现来对政策与策略施加间接影响，认为对企业绩效的贡献无法衡量。此外，一些企业管理者将注意力放在了对人力资源成本的控制方面，对借助人力资源审计创造更高的价值并不感兴趣，这样不但增加了人力资源管理成本，而且降低了人力资源管理绩效。

（四）无法确保人力资源审计证据真实有效

在审计实践中，审计证据被视为审计人员评价的客观前提。因此，针对现代企业进行人力资源审计工作，需要保证审计证据更加充分、更加可靠、更具适用性。需要注意的问题是，人力资源审计工作的开展并不顺利，在搜集审计证据方面显得十分单一，一般以问卷调查的形式展开，证据的搜集渠道也十分狭窄。同样需要注意的是，企业人力资源审计需要借助的数据一般都是从企业人力资源管理部门取得，这些证据的可靠性值得推敲。而事实上，审计证据被视为企业人力资源审计绩效与审计作用发挥充分与否的关键所在，从当前的评估技术看，要想准确界定人力资源价值、对收益加以分割均十分困难。

三、现代企业人力资源审计障碍的应对路径

人力资源审计属于一项系统甚至能够上升至国家层面的复杂工程。这是因为，在几乎全部审计资源内，人力资源审计是对能动性活性资源的审计，所以具备执行审计职能与达到审计目标的双重功能。[3]86-88从这个角度讲，现代企业为了消除人力资源审计障碍，除了要创新人力资源审计制度和体系。构建以合法审计为基础的审计模式外，还应强化对人力资源审计理论的研究与实践，优化人力资源的审计程序。

（一）创新人力资源审计制度和体系

在国家层面上，需要借助政策与制度安排，构建和树立正确的人力资源审计价值观与价值理念，以此提升人力资源审计绩效和审计水平。在实际操作中，需要以传统财务绩效审计为基础，在项目控制的前提下建立起相对完善的审计体系和制度，并将其作为建立人力资源审计和控制制度的前提。此外，要与传统审计工作进行区分。现代企业人力资源审计要在公共受托责任控制之外，于绩效改善与最低标准两个层面予以延伸，就需要不断提升人力资源审计的绩效，而这又对审计人员的主观判断能力提出了较高要求。只有保证先进而科学的审计模式在审计实践中得到充分采用，才能提升审计绩效。

（二）构建以合法审计为基础的审计模式

在我国，针对现代企业进行的人力资源审计工作正在成为企业审计发展的主要方向。为此，相关部门需要对人力资源审计予以充分重视，最大限度地弥补审计发展的理论与实践缺失。在审计工作中，人力资源审计需要强调人力资源管理对企业管理与企业绩效的直接影响，以便为企业提供人力资本方面有价值的信息。同时，要开展以合法性审计为前提、以绩效审计为内核的人力资源审计工作，使之能够符合现代企业客观发展的需求。

（三）强化对人力资源审计理论的研究与实践

为了破除现代企业人力资源审计障碍，需要加强人力资源审计理论研究与人才培训工作，不断补齐人力资源审计实务操作的短板，消除其障碍，重点推广人力资源审计的应用，通过理论的完善和实践的参与，发挥部门、院校与审计工作者的价值，让针对人力资源审计的理论研究和实践研究不断走向深入。

（四）优化人力资源的审计程序

在人力资源审计的基础环节，需要对人力资源管理体现的运行过程和彼此关系、运行环境和经济性等开展初步审查。[4]34-37在人力资源审计的实施环节，应该描述和测试人力资源审计的内部控制制度，针对审计目标和审计范围以及审计风险开展修改与完善工作，并对审计数据进行搜集和分析。在企业人力资源审计的报告环节，相关审计人员需要对现代企业的人力资源审计结果予以客观而真实的评价，尤其要对人力资源内控制度的合法性予以评判。

2017年6月，按照国网公司、省公司工作部署，为推进人力资源集约化管理，巩固依法治企成效，确保“三定”“三考”“六统一”等管理措施落到实处，推动“三集五大”体系建设取得实效，检验劳动用工摸底调查结果，国网公司组织专人对其部分供电公司人力资源基础管理、机构编制管理、干部配备情况、劳动用工管理、人工成本管理、培训管理等六个方面进行了为期一周的人力资源专项审计。在审计工作中集中力量破除人力资源审计障碍，不断创新人力资源审计制度和体系，构建了以合法审计为基础的审计模式，极大强化了对人力资源审计理论的研究与实践，并优化了人力资源的审计程序，使审计工作取得了理想的效果。

结 语

现代企业越来越意识到人力资源的潜在竞争价值以及人在组织存续和发展中的重要作用。因此，针对人力资源进行的审计工作就得到了越来越多企业的认可和支持，希望借此对组织中人的有效性进行激发，对组织的创造价值进行充分释放。当前乃至以后，针对人力资源进行的审计工作还需继续坚持全面检查、系统分析和综合评估的原则，以此优化人力资源管理功能，为现代企业战略目标的最终实现提供更有力的支撑。