新时期劳动合同管理问题研究

孙礼文，徐 伟

（广东水利电力职业技术学院，广东 广州 510635）

劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同制度是当前我国高校用工制度中重要的组成部分，是高校人事管理的重要手段之一，也是高校内部治理的重要方面。随着中国社会经济的发展，人们的权益意识越发增强，高校劳动纠纷和争议时有发生。因此，加强对劳动合同管理相关问题的研究，有助于减少劳动纠纷和争议，进一步提升高校治理水平和劳动者工作积极性。

1 我国高校劳动关系特征

1.1 劳动关系多元化

高校在目前我国教育体制中属于事业单位，高校内部主体劳动关系呈现多元化特征：一是纳入事业编制体系的教职工，签订聘用合同；二是在签订聘用合同的事业编制职工群体以外，学校为发展需要设置岗位，签订劳动合同的职工群体，即编外用工人员。

1.2 劳动关系新问题

由于体制因素，高校在编制内外教职工的薪酬待遇方面很难做到一致，导致劳动关系呈现不稳定性，人员流动频繁。同时，伴随人们权益意识的增强，劳动纠纷和争议，特别是经济利益争议呈增长态势，这也对高校人事管理工作提出了新挑战。

1.3 劳动关系新趋势

事业单位2002 年开始试行人事聘用制度，由原来具备行政特色的用人关系向平等协商的聘用关系转变；2008 年事业单位养老保险进行改革试点，套用企业养老保险模式，将“国家人”变成“社会人”；2014 年出台《事业单位人事管理条例》，进一步推进人事管理制度改革，在聘用合同、社会保险、工资收入等方面的规定与劳动法律法规趋同；2015 年出台《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，在全国范围内实行机关事业单位养老保险制度改革。这一系列政策的变化，逐步打破了原来的“双轨制”边界，使劳动关系逐步呈现并轨趋势。

2 高校劳动合同用工形式

2.1 人事代理

人事代理是指政府部门下属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位和个人委托，为用人单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。用人单位或个人可单项或多项委托。人事代理的用工形式在当前高校中较为普遍，是劳动合同制用工的一种，本质上也是编外聘用的一种。

2.2 编外聘用

由于编制限额和入编招考等因素的限制，高校根据自身发展需要内部设置管理、专业技术等重要岗位，招聘相应人员作为学校管理、教辅人员和专任教师的补充，以保障学校运转，人事档案由学校内部管理，与学校签订劳动合同。这类用工普遍要求具有较高学历，通过事业单位统一招考可成为正式在编人员；另外具备博士以上学历和副高职称以上人员可通过人才引进方式办理入编。

2.3 项目制聘用

高校根据专项任务开展需要，以项目制形式聘用从事教学、科研或管理人员，通常以完成一定的工作任务为限期，明确具体的项目任务内容和绩效考核目标，按项目制给予薪酬待遇，签订劳动合同。

3 高校劳动合同管理存在问题

3.1 合同签订时限问题

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。但实际操作中仍然存在高校与劳动者签订劳动合同不及时，或口头上与劳动者就某些权利、义务和劳动报酬达成协议，但未签订劳动合同的情况。未及时或未签订书面劳动合同形成的事实劳动关系，在法律认定上需要诸多条件和佐证，也引发了不少劳动争议。这不仅损害了劳动者的合法权益，影响和谐用工关系，也对高校甚至社会造成一些不必要的损失。

3.2 合同签订期限问题

《劳动法》规定劳动合同签订期限有三种形式：固定期限合同、无固定期限合同和完成一定工作任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。如有以下情形之一，劳动者提出或继续签订劳动合同，除非劳动者书面表示要签订固定劳动合同以外，用人单位应当与劳动者签订无固定劳动合同：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者转制中重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且无《劳动合同法》规定的过失性辞退和无过失性辞退的情形，续签劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。然而在实际工作中，很多高校出于自我保护，与教职工签订的通常都是固定期限劳动合同，部分高校甚至每年对员工进行年度考核，根据考核结果一年一签。

3.3 合同管理规范性问题

我国部分高校对劳动合同管理工作重视程度不高，未设置专门的合同管理岗或合同专员，一般由劳资工作人员兼管，专业化水平欠缺。劳动合同签订后，缺乏科学有效管理，常出现签订后就将合同搁置，未及时登记和存档，甚至有少部分不返还已签订好的合同给教职工，管理杂乱导致合同遗失的现象时有发生。

3.4 无效合同问题

无效劳动合同是指虽然签订了合同，但因某些因素导致劳动合同部分或全部不具有法律效力。《劳动法》规定以下情况的劳动合同无效：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，如订立劳动合同时，一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，实际工作中存在教职工签订劳动合同时提供虚假情况、伪造学历履历、隐瞒未与原单位解除劳动合同等情况；使用威胁手段，当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟，迫使对方违背意愿而与其订立劳动合同均属无效劳动合同。

3.5 试用期条款滥用

部分高校与新进教职工签订劳动合同时关于试用期的约定存在滥用条款的情况，如约定试用期限过长、试用期工资较低、试用期不享受某些福利待遇及社保等。

3.6 社会保障问题

部分高校与教职工签订劳动合同时，未向教职工提供健全的社会保障。在劳动合同签订后，教职工发现了相关问题，出于自身合法权益的维护，与高校发生劳动争议，这样既不利于高校劳动合同管理工作，也不利于环境的和谐和社会的稳定。

4 劳动合同管理存在问题的原因

4.1 法律意识淡薄

一些高校与教职工法律意识淡薄，签订和管理劳动合同的相关人员对《劳动法》等有关法律法规缺乏深入了解，或有意规避法律责任，不签或不及时签订劳动合同，或不愿意签订无固定期劳动合同，更有甚者部分高校拟定的劳动合同关键内容空白，教职工盲目签名。

4.2 管理不规范

部分高校没有设置专业化的劳动合同管理人员，劳动合同不规范，导致出现漏洞甚至违反法律法规的情况。同时，部分管理人员不熟悉如何签订和管理劳动合同，或不及时办理合同的续签、变更、终止等手续，甚至合同签好后无专人保管，造成合同遗失。

4.3 用工观念未转变

高校一直以来的用工情况，几乎形成了事实用人终身制的固定观念。教职工一旦入职，只要无明显违反法律法规的情况，高校基本不会与其解除劳动关系。长此以往，部分教职工对劳动合同制度不以为然，认为已在高校工作签不签合同都可以；也有高校在劳动合同到期后，忽视合同续签工作。这样就形成职工向高校提供劳动，高校向职工支付报酬的事实劳动关系。

4.4 劳动双方地位不平等

由于劳动力市场供过于求，劳动者较难找到满意的就业岗位，导致劳动者有时明知用人单位的个别条款可能损害自己的合法权益但也常选择忍气吞声，甚至当合法权益受到侵害时，也难以选择用法律武器保护自己。当前，部分高校在人才引进时主导劳动合同签订，甚至提出一些不合理的条件和要求，表面上与劳动者“协商”，实际上并没有给予其协商修改合同条款的平等地位，或者劳动者提出修改要求也得不到认可，最后的现实情况是不签订高校拟的合同就得不到聘用，“协商一致”实则是劳动者被动签订了一些不平等不规范的条款，进一步加剧了劳动双方地位不平等。

5 新时期劳动合同管理对策

5.1 加强学习，提高法律意识

高校领导要重视劳动合同管理工作，加强相关劳动法律法规的学习。人事部门也要增强劳动法律法规的培训和学习，提高理解和解读能力，以及劳动争议的处置和调解能力。同时，要加大普法宣传工作，让教职工提高法律意识，普遍了解《劳动法》和《劳动合同法》，做到学法、懂法、守法，提升高校依法治校的理念和依法管理的水平，完善内部治理结构。

5.2 推动改革，转变人员管理观念

一是实施高校人事制度改革，人员管理从原有身份管理到岗位管理转变，推动人事制度改革向科学化、法制化发展。二是从行政管理为主向依法管理为主的观念转变，转变工作理念和作风，依法办事，签订劳动合同遵循公平公正原则，避免不平等现象的发生。

5.3 规范管理，完善高校劳动合同管理制度

建立健全高校内部劳动合同管理制度，设置劳动合理管理专员，加强和规范日常管理工作。如劳动合同管理专员要建立劳动合同台账，准确、真实、规范记录教职工的相关信息，如姓名、性别、参加工作时间、到校时间、工作年限、岗位、劳动合同期限、劳动合同中的关键条款等。劳动合同管理专员以劳动合同管理办法为工作准则，认真做好劳动合同的拟订、签订、解除或终止，以及劳动合同的审核、续签、备案等，避免合同错签、漏签，并做好保管工作。

5.4 加强关怀，构建和谐劳动关系

劳动关系是否和谐，事关广大职工的切身利益，也事关经济发展与社会和谐。随着经济发展和社会转型，加强高校内部管理和内部组织建设，注重人文关怀，既能营造和谐的组织环境，同时也是高校与时俱进、文明发展的表现。一要依法保障职工基本权益，完善落实职工工资、奖金、社保、劳动安全、技能培训、休假等方面的权益。二是健全劳动关系协调机制，充分发挥工会职能，加强对教职工的人文关怀。三是加强民主管理机制建设，充分发挥教代会等机构的作用，重视教职工的参与和建言献策，构建和谐的劳动关系。