用人单位经济惩戒权研究

季培伦

【摘  要】《企业职工奖惩条例》早在2008年就被废止，但其中规定的经济惩戒措施依然被许多企业采用。关于经济惩戒权，无论是理论上还是实务中都存在一些问题需要阐明。本文探究了经济惩戒权的法律基础，并且论述了当前我国法律关在经济惩戒权方面存在的漏洞，并且提出了相应的完善建议。

【关键词】劳动法;劳动惩戒;经济惩戒权

1.问题的提出

《企业职工奖惩条例》于1982年出台，其中有关条文赋予了企业对劳动者进行经济惩戒的权利。而随着改革开放的进行，比照政府机关管理规定指定的该条例难以适应市场经济的需求，随着《劳动法》、《劳动合同法》的颁布，该条例也于2008年遭到废止。

虽然该条例已经遭到废止，但这也使得现行法律缺少对企业经济惩戒权的相关规定，存在法律漏洞，进而导致实际生活中产生了大量因为用人单位对劳动者进行经济惩戒所引发的案件。在无讼平台以罚款为关键字在2020年发生的劳动案件争议案件进行筛选，有1703篇相关法律文书，占全部71232篇的2%-3%。而各地法院在用人单位是否享有经济惩戒权这个问题上所持看法分歧很大，其原因也在于现行法律的缺失。所以本文对用人单位的经济惩戒权的具体问题进行研究，以期解决用人企业以及劳动者之间的利益平衡问题。

2.经济惩戒权的法律基础

所谓用人单位所实施的惩戒是“指在劳动关系存续期间，用人单位基于劳动者的违纪行为所做出的惩罚或者训诫，旨在督促劳动者劳动义务的正当履行和劳动秩序的恢复。” ①用人单位采取的劳动惩戒措施有许多种类，而本文探讨的主要是经济惩戒行为。在理论界，关于企业是否拥有经济惩戒权，存在不同观点。

支持用人单位经济惩戒权的学者认为企业对劳动者的经济惩戒权，其性质是一种“私权力”，相当于社团自治内部的“刑罚权”。②而也有学者认为这种权力“既是雇主‘固有的权力，同时这种权力也是建立在‘契约基础之上的。”③其具体支持的理由如下：

第一，用人单位在劳动合同中的主要义务是支付报酬，当劳动者的行为违反用人单位的劳动规章制度，致使其达不到劳动合同约定的履行要求时，从合同法角度来分析，企业可以根据具体情况，相应的减少对价。第二，用人单位的经营管理自主权对企业的经营活动以及市场经济的发展起到重要作用，需要法律进行保障。劳动者违反企业内部管理规定的行为，必然影响企业的正常生产经营，因此赋予其通过特定手段惩戒劳动者的权利便显得十分必要。第三，从借鉴国外先进立法经验的角度来看，国外一些市场经济较为发达，劳动法规更加完善的国家中，用人单位仍然享有受到法律约束的一定程度上的经济惩戒权。

另一种观点则是认为，企业对其内部职工进行经济处罚没有法律基础。从立法实践上来看，我国广东省通过地方立法的方式否定了用人单位的经济惩戒权，其规定企业管理规定中存在没有法律依据的罚款条文时，人力资源社会保障行政部门有权责令用人单位改正并进行罚款。④国外一些国家也通过立法禁止企业实行经济惩戒行为，例如法国。⑤对经济惩戒权持否定观点的理由主要如下：

罚款是行政处罚的一种方式，而行政处罚权只能由国家机关享有，未经法律法规授权，用人单位不得在企业内部管理规定中设定类似罚款的惩戒措施。⑥此外，实践中一些企业滥用经济惩戒措施，引发劳资双方法律纠纷，进而影响到企业的生产效率。⑦

本文认为，用人单位与行政主体的区别在于，其适用的是“法无禁止即自由”的原则，而并非政府机关所适用的“法无授权则禁止”。在没有法律明文禁止的情况下，不能否认企业拥有设定经济惩戒的权利。所以为保障用人单位生产经营的发展，经济惩戒措施有其存在的合理性和必要性。同时，最高人法院有关司法解释明确人民法院可以将用人单位制定的劳动规章制度作为裁判的依据，也从侧面说明最高院承认企业劳动规章具有一定程度上的法律约束力。

3.经济惩戒权制度存在的问题

3.1缺乏关于经济惩戒权的原则性规定

用人单位经济惩戒权的原则性规定可以为企业的惩戒行为设定底线，避免权力滥用。但是当前我国立法关于用人单位惩戒权缺乏系统性规定，也没有相应的原则指导立法与司法实践，这也导致了全国各地法院在审判中难以做出相对较为统一的判决。现行立法规定用人单位有权制定规章制度以保障企业的日常生产管理，但是缺乏原则性的规定会导致在实际生活中容易出现企业利用其强势地位制定不合理的规章制度，侵犯劳动者的合法权利。

3.2用人单位经济惩戒权规则不明确

虽然现行法律明确用人单位有权制定劳动规章用于日常管理，前面的论述也明确了用人单位有权设定经济惩戒措施，但是現行法律并未对用人单位的经济惩戒权作出进一步的细化规定，例如惩戒主体种类、事由、幅度等等。同时现行法律也没有对惩戒程序加以规定，包括惩戒的过程以及事后劳动者的救济程序。以上缺陷就导致惩戒措施缺乏单位内部的公信力，不利于构建协调的劳动者与用人单位之间的关系。这种立法缺位的现状也导致部分企业滥用经济惩戒损害劳动者权利。

3.3事后救济不全面

用人单位既是规章制度的制定者，又是执行者，所以难以保证用人单位的惩戒行为做到公平与公正，这就需要法律对惩戒行为的监督以及受惩戒者的事后救济加以明确规定。目前法律缺乏对劳动者内部救济措施的规定，使得劳动者不得不选择各方面成本较高的劳动仲裁或是诉讼方式，但是目前因为法律法规的不完善，有些法院以不应干预企业内部管理为由，拒绝审理劳动者提出的请求，这就使得很多劳动者陷入求助无门的困境。即使劳动仲裁机构以及法院决定受理此类案件，法官或是劳动仲裁人员也会因为缺乏相关规定，面临无法可依的尴尬境地，这些情况都不利于对劳动者合法权益的保护。

4.经济惩戒权制度完善路径

4.1明确用人单位经济惩戒权

目前关于用人单位经济惩戒权，各地方法规有着不同的规定，立法现状较为混乱。广东省在地方立法中明文禁止企业对职工实施经济惩戒。而广东省内部的深圳却在《深圳市员工工资支付条例》则规定企业可以依照本单位制定的劳动纪律扣减劳动者的工资。为了统一我国法院审理涉及用人单位经济惩戒的案件的审理标准，可以在《劳动法》以及《劳动合同法》中增加关于用人单位惩戒权的正面规定，明确用人单位享有根据企业内部经过正当程序通过的劳动规章惩戒劳动者的权力，避免因为法律的解释不同导致各地在相同法律问题上出现分歧，损害劳动司法的公正性。

4.2细化法律规定

经济惩戒权在行使中，劳动者一方不可避免的处于弱势地位，所以有必要在条文中增加其行使时应当遵守的原则性规定，例如“一事不二罚”等，并且法院也应当在司法实务中通过具体审判判例明确经济惩戒权行使的底线。为了有效防止用人单位滥用經济惩戒权，建议在现有法条中对经济惩戒措施加以具体化规定，具体包括：

（1）明确惩戒规则。经济惩戒一般通过扣减薪金、罚款等方式规定在用人单位的规章制度之中，法律应当要求关经济惩戒的事由和措施必须做到明确没有歧义。这要求：惩戒的主体、事由、种类以及惩戒的幅度都需要事先约定。其次，经济惩戒的规则必须实现通过各类方式使劳动者事前知晓，企业不得以未经实现通知的管理固定对劳动者进行经济惩戒。

（2）规定正当惩戒程序 。惩戒程序正当就要求用人单位在对劳动者实施经济惩戒时，应当通过书面等方式明确告知惩戒的依据，并且给予劳动者陈述和申辩的机会。同时，在作出金额较大的扣薪等惩戒措施时，企业还应当听取工会的意见和建议，工会也可以在难以协商一致的情况下介入进行调解。如果用人单位在实行经济惩戒时并未告知理由，也没有取劳动者的陈述和申辩，法律应当赋予劳动者寻求救济的权利。

（3）设定必要限制。为了防止经济惩戒权的滥用，法律有必要对其进行必要的限制。首先，当对劳动者进行经济惩戒时，必须以劳动者在履行日常劳动义务中的行为为对象，对于工作时间以外的行为不能进行惩戒。其次，惩戒的对象仅限于劳动合同中规定的且并未发放的劳动报酬，劳动者的私人财产不得作为执行对象。并且用人单位在扣减职工工资薪金时，应当遵循某些限制，例如规定最终发放的薪酬不得少于当地最低工资标准。在这些前提之下，法律可以允许用人单位与劳动者之间自行约定标准。

4.3完善救济规则

在事后救济过程中，涉及劳动惩戒的案件被送到法院进行审理的过程中，必然会涉及到对用人单位劳动规章效力的审查问题，这其中就涉及到司法公权力与用人单位用工自主权之间的平衡问题，如果完全不允许法院干预企业内部劳动规章的制定，可能导致司法保护的缺位所以应当允许法院附带对其相关的规章制度进行审査，对认定的违法条款宣布无效，进而以这些无效条款作为处罚依据的惩戒行为也是无效的。同时也需要加强劳动监察部门与法院之间的合作，确保判决的执行效果。

5.结语

为了构建高效率的生产秩序，需要用规章制度对劳动者进行管理，用人单位难以避免的会对劳动者采取一定的经济惩戒手段进行教育、警示，因此制定法律的过程中平衡惩戒过程中劳动者与用人单位之间的利益就显得十分重要。目前，我国在用人单位惩戒权方面法律制度也不健全，立法上与法国、日本等国家存在差距的差距。我国目前有必要在适应国情的基础上，借鉴他国立法，尽快完善用人单位惩戒权制度，明确经济惩戒行为的行使条件、惩戒程序，制定完善的监督救济渠道，切实保护劳动者的权益不受侵犯。

注释

①沈同仙：《劳动法学》，北京：北京大学出版社，2009年版，第119页。

②黎建飞：“企业惩戒制度研究——以德法日三国为借鉴”，载《天津师范大学学报》（社会科学版），2014 年第 3期。

③谢增毅：《用人单位惩戒权的法理基础与法律规制》，载《比较法研究》，2016年第1期，第3页。

④《广东省劳动保障监察条例》第 51 条。

⑤《法国劳动法典.法律篇》第 122 款中第 42 条规定：“禁止罚款和经济性处罚。任何与此相反的规定都无效。”

⑥钱义：《用人单位经济惩戒权研究》，首都经济贸易大学硕士论文，2018。

⑦刘景景：“如何看待企业的罚款制度”，载《中国审判》，2011 年第 5 期。