呼吁还是退出？——国有企业职员劳动争议中的行为路径选择分析

易臻真

(华东师范大学中国现代城市研究中心、城市发展研究院，上海，200062)

作为全球人口大国，我国一直拥有较高水平的劳动力参与率(1)年龄标准化后，我国2013年劳动力参与率为71.3%，超过巴西、印度、法国、日本及美国。(LFPR，Labor Force Participation Rate)，且超过56%的人口处于就业状态(约7.75亿)[1-2]。近年来，伴随着产业结构的调整、人口红利的衰减、劳动力成本的上升和劳动者维权意识的觉醒，一方面，企业外迁、裁员频繁见诸报端，就业压力凸显，另一方面，罢工、停工事件多发，劳动争议冲突不断。这些社会问题不仅受产权结构转换、经济模式转型、政府功能转变等宏观因素的影响，同时也与企业组织结构改革、管理模式改良、企业单位功能改变等中观因素，以及职员角色地位变换、企业领导人身份变更和雇佣双方互动关系变化等微观因素有着密切关联。

习近平同志在2016年全国国有企业党的建设工作会议上指出，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。改革开放40年来，国有企业改革经历了放权让利、转换经营机制、利改税、建立现代企业制度等多个阶段，取得了巨大成就，与此同时，国企内部的劳动关系也发生了翻天覆地的变化。纵观国内外劳动关系领域的相关既有研究成果，关于我国劳动关系的研究始于20世纪80年代中期，并于90年代中后期开始被学界关注。进入21世纪以来，劳动关系日益成为我国的社会热点问题。国内外学者从不同学科和角度出发，进行了大量的研究，但这些研究也存在不足之处。第一，对我国大型国有企业劳动关系的实证研究不足。在既有研究中，关于我国私有企业、血汗工厂的研究较为丰富。相较之下，我国国有企业，尤其是历经风雨依旧屹立于市场中的大型国有企业受到的关注较少；第二，西方的理论研究成果是基于其社会环境发展而成，且受到意识形态的影响，因此某种程度上这些研究成果对于我国的社会事实并不具备良好的解释力。

党的十八大明确提出，构建中国特色和谐劳动关系是加强和创新社会治理，保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。近年来，我国国有企业尤其是不少央企都历经了重重考验，企业内外的兼并重组时有发生。在面对这一系列的变革时，不同国企的职员们是如何应对的、而他们的行为逻辑又是什么呢？本文将对此展开探讨。

一、问题的提出：社会转型对国企及其职员的影响

在计划经济向市场经济转型的大背景下，我国历经了近20年两位数的经济增长，并一直在寻求一条更好的可持续发展道路。伴随转型，作为现代意义下的自主企业(Autonomous Enterprises)，我国国有企业必须通过改革学会独立自主经营，直面市场竞争，承担自负盈亏的压力，因此阵痛在所难免。近年来，历经一系列的改革重组，我国的国有企业，尤其是大量央企已达到高盈利的水平。与此同时，国企改制的过程也使我国劳动力从单位体制下终身制劳动关系向合约制劳动关系转变。在这一过程中，劳动者的身份地位也发生了巨大变化，从单位的“主人翁”变成了企业的“雇员”。

改革开放的前30年里，各界主要关注经济活动自由化的进程，一定程度上忽视了相应的政策制度建设。伴随而来的与日俱增的劳动矛盾与冲突，正是对市场机制所带来的各种社会问题及个体压力反抗的表现。我国各级仲裁委员会受理的劳动争议案件数从1999年开始一直攀升，直到2010年才有所回落，但随后又进入了新一轮的增长(详情参见表1及图1)。

表1 我国劳动争议案件及处理情况(1998—2015年)单位：件

数据来源：历年《中国统计年鉴》。

图1 我国劳动争议每年案件受理书(1998—2015年)

好的市场经济需要好的法制基础及与之相匹配的利益均衡机制来保障。20世纪80年代，基于“主人翁”地位而形成的劳动法，因其“普遍非正规化”(Informalisation Massive)而缺乏实际执行力[3]。近年来，我国劳动法体系的改革力度大，范围广，社会影响力不可小觑。应对劳动力市场的转型已成为中国政府面临的最具挑战性的任务之一，因为构建和谐有序的劳动关系是社会主义的本质要求[4]。2007年我国政府增加了劳动立法活动，《劳动合同法》(2013年修订)、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等相应配套法规陆续颁布，为劳动关系的运行提供了一个法律框架，这显示了政府增强劳动力保护力度的坚定决心。但劳动关系主体及其利益诉求日趋多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。2015年全国劳动争议案件数回升至81万件，涉及劳动者人数约116万，环比增长16%[5]。可见，构建中国特色和谐有序的劳动关系任重而道远。

与此同时，既有研究往往忽视了与制度生产及其演变过程的对话。这不仅需要对“依法治劳”进行反思[6]，还需要对制度法规在实际操作过程中的具体实施情况和所带来的影响等进行关注。2001年《工会法》的推广及2008年《劳动合同法》的实施缩小了我国国有企业和私有企业在承担义务上的差异。也正是在这一社会背景之下，我国劳动冲突争议案件的调解和仲裁发展到了一个全新的阶段。此外，劳动合同作为一种政治工具及劳动者行动可能性的保障之一，对我国的劳动关系体系产生了巨大的影响。伴随着我国从计划经济向市场经济的社会转型，劳动合同制度的出现降低了原单位体制下劳动个体的主人翁地位，工人们的利益在市场经济的发展过程中逐步被重新定义、挑战和维护。我国《劳动合同法》的出台，意味着公司管理者有权解雇公司职员[7]。与之相应，劳动合同的出现及推广也奠定了劳动者自由选择的基础。无论是个体层面的跳槽离职(Exit)还是集体层面更为开放的呼吁行为(Voice)[8]，都成为我国企业职员面对劳动争议及冲突的首选行为路径。

基于上述思考，笔者深入实践，实地调查两家国有企业，重点关注其职员在面对公司改制、兼并、重组等重大变故情境下所选择的行为路径，并进一步分析行为的逻辑及成因。

二、国企内部调整所引发的劳动争议问题——以A、B两家公司为例

本文选择上海作为研究属地，主要基于以下几点考虑：首先，上海作为中国较早实现工业化的地区，相较于全国其他省市，探索劳动关系更具优越性；其次，作为中国改革开放的前沿和先锋区，上海素来是我国各项政策制度的试验田，在此开展政策研究有重要理论及实践意义；第三，上海是我国国有资产重地，在历经经济快速发展和社会急速转型后，无论从产权、贸易还是法制等角度来看，其市场经济体制的发展都已达到较高水准，研究需求较高；第四，上海在体制发展上具有一定自主性及普遍性。

此外，选取A、B两家上海的国有性质公司作为研究对象，原因是二者具有一定的代表性且存在着一定的同质性。第一，作为制造行业企业，A、B两家公司最初都通过购买及使用西方发达国家的先进技术在快速发展中获得优势，只是如今A企业不再与技术源有任何联系，而B公司依旧保持着与技术源的良性互动；第二，两家公司均直接或间接与我国的中央企业有着千丝万缕的联系，且两者一直经历着国有企业改革，目前在各自行业内保持国际领先水平。当然，两者之间也存在一定的异质性，后文中将进一步展开说明。

在开展实证调研工作之前，笔者详尽梳理了新中国成立以来，尤其是改革开放后，劳动法体系及相关法律法规的制定和演变历程，对我国国有企业改革的历程做了详细了解，并深入各级工会组织学习和调研。这些准备工作对笔者后续的实证调研过程起到了很大的帮助和推动作用。在田野调查过程中，笔者除了考察两家公司的日常工作及运营状况，同时也参与观察并持续跟进了它们的劳动争议全过程。整个调研工作历时3年多，共计深入访谈41人，对大多数访谈对象进行了两到三次回访。访谈内容主要涉及以下内容：个人学习工作历程、工作条件及环境、工作及人际关系、公司中的工会角色、职员考核评估、薪资情况及福利待遇等，针对劳动争议的内容也包含在其中。而访谈对象的选取主要考虑岗位分工、男女性别比例、年龄和工龄差异等。

(一)A公司：搬迁风波所导致的呼吁(Voice)事件

A公司是我国传统的国有企业，成立于20世纪70年代初，自成立之日起就备受关注。它一直得到中央政府、地方政府及相关技术部门单位的大力扶持，曾长期垄断我国乃至整个亚洲市场。与此同时，资产上的纯粹性使其在我国的国有企业中具有一定的代表性。虽然历经种种改革及兼并重组，并且在发展快速期就从西方发达国家引进了相应技术和生产线，但在公司的资产结构中从未出现过任何外资。

因原厂房租赁合同到期，且考虑到地产的可观增值收益，A公司管理层一致决定在上海郊区购买一大片土地用于建设新厂房。但令人始料未及的是公司的整体搬迁引发了部分职员的集体行动。他们不愿意搬至郊区工作，也不愿主动离职，要求公司“买断”其工龄。而公司管理层则认为这不过是部分员工的无理取闹，没有及时关注及沟通，导致后续发生了一系列的怠工、罢工事件，公司的整体搬迁计划因此被迫一拖再拖，生产工作也受到了影响。当地警方和工会组织介入后不仅没能使问题得到很好的解决，反而进一步激化了矛盾。最终，双方均不满劳动仲裁结果，分别提起上诉，历经三次庭审后，最终以庭外和解的方式结案。不愿意在新厂址继续工作的员工与公司解除劳动关系，公司对他们上一年的奖金予以补发。

(二)B公司：兼并重组所引发的退出(Exit)现象

B公司的发展历程可谓是外资企业进军中国市场的经典案例。20世纪80年代，B公司就以其先进的技术水平一举垄断了我国市场。此后虽然集团公司的发展不尽如人意，但作为子公司其一直处于扩张阶段。21世纪初期，B公司再次进行了重组，并全面整合了其在国内的资产。

B公司在这一轮的资源整合过程中，产生了大量的过剩劳动力。对此B公司采用了当时国际上比较盛行的做法，通过“黄金降落伞”(Golden Parachute)(2)“黄金降落伞”原指企业的高级管理层在失去他们原来的工作后，公司从经济上给予其丰厚保障，最早产生在美国。如今这种做法已扩大到经营者基于各种原因的退职补偿，补偿方式包括股票期权、奖金、解雇费等。项目进行大规模的“裁员”行动。此项计划赔偿力度较大，但作为一家历史悠久的企业，其集团公司在兼并重组方面经验丰富，因此在项目实施当年并没有产生任何劳动纠纷。但在项目结束三年后，不少曾经的中高层职员并没有得到较好的个体发展，于是集结重返B公司“讨说法”，要求恢复其职位或继续给予相应补偿等。与此同时，B公司的员工流动率(Rate of Turn-Over)在此轮资产整合后一直较高，近年来均保持在20%～30%之间，这一现象引发了公司集团总部的强烈关注。

(三)A、B两家企业的异质性

其一，A、B两家公司虽均属于我国国有企业，但却在各自的发展历程中主动或被动地选择了不同的发展模式。在发展初期，两者都是通过向西方发达国家的公司购买技术起步，随后依托先进技术在各自领域中占据了重要地位，并达到较高的市场份额。A公司作为一家资产纯粹的国有企业，从建厂初期至今，一直得到我国各级政府及相关职能部门的大力支持，几乎垄断了我国乃至亚洲的市场；而相较之下，B公司所处的市场环境则更具竞争力。一方面，相关领域科学技术日新月异，近年来发展迅猛；另一方面，近年来该领域中的外资企业和我国民营企业快速成长，实力大幅提升。这些都使B公司在国内的发展面临了更大的挑战。

其二，A、B两家公司的企业活力差异较大。截至2014年6月，A公司职工平均年龄为36岁，B公司则为30岁左右，且B公司职员的学历平均水平远高于A公司。除了年龄、学历等优势，一个企业的内部制度也是其活力来源的关键所在。B公司有一个内部流动机制，即如果员工不满意自己目前的工作岗位及内容，或是对自己的职业发展有新的规划，均可以申请在企业内部调换工作岗位。通过调研访谈笔者发现，在实际操作中，这一制度的运行还存在一定困难，但它却是B公司职员自我表达的一个渠道。而在A公司内部并没有类似的制度。若A公司职员对自己的工作内容及岗位有所不满，他们可以直接与直属上司或各级党委、工会负责人交流。但实际上，职员们对此交流方式顾虑较多，因而很少这样做。

此外，如前文所述，A、B两公司职员在面对工作困境及劳动争议冲突等情况下所做出的行为路径选择不同，正好应对了赫希曼(Albert O.HIRSCHMAN)提出的人们面对经济衰退及其他负面情境下所做出的两种行为反应[9]：一种是呼吁(Voice)，A公司工厂搬迁所引发的罢工、暴力冲突及劳动争议案件等开放式的冲突表达行为属于此类；另一种是退出(Exit)，B公司的员工更多选择内部调动或是辞职跳槽等向外流动的方式来应对工作中所产生的不满属于此类。同样是我国国有企业，同样是各行业中的领军公司，在现行劳动制度体系之下，A、B两家公司的职员们表达不满的行为方式及其选择动因完全不同，在对A、B两家公司进行详尽的对比分析后，笔者发现我国国有企业职员在面对劳动争议问题时的行为路径选择与企业所处行业是否形成职业市场密切相关。

三、职业市场的形成与职员行为路径的选择

近年来，A、B两家公司的员工流动率差异显著。A公司很多老员工保持了单位终身制的传统，毕业后就在该企业一直工作到退休，而新进职员的流动率也不到8%。而B公司的职员们普遍认为在一家公司工作7、8年后，跳槽是顺理成章的，这也更利于个体的职业发展。基于此，笔者开始重点思考劳动力市场分割与社会流动及个体或群体在面对劳动争议时的路径选择之间的关系。

(一)职业市场的形成使各级劳动力市场内部分化

美国学者克拉克·克尔(Clark KERR)最先提出了“劳动力市场的巴尔干化”(Balkanization of Labor Markets)，即劳动者的竞争不仅造成群体内部之间的竞争，还带来了劳动力市场的碎片化[10]。相较于主要劳动力市场(Primary Labor Market)，次级劳动力市场(Secondary Labor Market)中的劳动者们收入较低，工作条件较差，工作稳定性不高。马斯登(David MARSDEN)指出，次级劳动力市场中的劳动者整体素质水平和职业技能水平较低，因而他们更难找到工作，也更容易在找工作的过程中形成拥挤效应(Crowding Effect)[11]。与此同时，也应客观认识到，在目前这个二元结构的劳动力市场中，两个群体均有各自的发展机遇和限制[12]。次级劳动力市场中的劳动者已适应了所谓没有保障的工作，他们的劳动关系更具灵活性，相应地也不够稳定。在西方社会中，他们往往很少加入工会等工人组织，流动性很大，换工作的频率也很高。与之相反，主要劳动力市场中的劳动者们工作更为稳定，很少在外部劳动力市场寻求工作机会，因而其职业生涯也更受专业限制[13]。

伴随着改革开放及市场体制的确定和不断完善，近年来，我国二元劳动力市场分割现象越发明晰。农民工群体因户籍问题等制度性排斥，长期以来一直处于次级劳动力市场中。与此同时，低学历劳动者向高学历劳动力市场流动的渠道一直较为封闭。二元劳动力市场的分割情况也充分体现在本研究中：A公司中劳务派遣合同极少，生产线上的操作工人也是公司的正式员工；而B公司生产线上的操作工人几乎都是劳务派遣工。两家公司的技术工人和工程师相较于各自生产线上的操作工人都具有较高的稳定性。但如果横向对比两家公司的具体情况，就会发现，无论是位于主要劳动力市场中的工程师或管理人员，还是处于次级劳动力市场中的一线生产工人，他们在B公司的流动性都远远高于A公司。

职业市场(Occupational Market)的形成给劳动者的流动带来了新的机遇和挑战，也在主要劳动力市场和次级劳动力市场内部形成分化格局。A公司在建厂初期就得到了国家各项优惠政策的支持，但随着市场化体制的确立，不得不开始学习自主经营，独立面对市场竞争并逐步脱离对国家的过多依赖。这些转变对于A公司来说并非易事。实际上，因生活产品的特殊性，A公司所面对的市场挑战还是非常有限的。此外，调研结果表明，A公司的工人在离开公司后，找工作并不容易。并且职员们在A公司所学到的专业技能也因为生产产品的特殊而具有一定的局限性，他们在别的公司或相近行业领域内寻求新岗位的困难较大、机会较少。而从B公司的情况来看，至少在上海市及周边地区，该行业领域内的职业市场(Occupational Market)已初见端倪，无论国企、私企，还是外企，工资水平基本保持一致，且这些公司均采用同样的规章制度及产品标准等。与此同时，B公司职员的工作技能也更具通用性和可转移性，他们能在同行业或相近领域内的其他公司直接上岗工作。因此，同样是生产线上的工人，B公司的工人比A公司的工人更容易在别的公司找到工作，这也能解释为什么B公司职员的流动率远远高于A公司。相较之下，B公司的员工也更容易获得相关的招聘信息。

综上所述，开放竞争的发展模式更容易促进相关行业领域内职业市场的形成，而这也是市场体制发展的必经之路。传统国有企业在离开了对国家的依赖及经历了改革的阵痛后，还应学会面对职业市场中的挑战。此外，伴随着全球化进程的深入，我国在关注劳动力市场二元分割的同时，还应为职业市场的形成可能带来的影响及问题做充分的准备。

(二)呼吁、退出与忠诚：行为选择路径之间的关系

赫希曼一直强调呼吁(Voice)并不是个体或群体面对衰退和应对不满时的唯一选择，还有另外两种选择路径同时存在，即退出(Exit)和忠诚(Loyalty)。如果一名职员对于自己的工资收入水平或是工作条件不满意，他可以选择向他的雇主抱怨，或是加入工会，或是和其他同事们一起组织或参与怠工、罢工等集体行动(这些都是“呼吁”层面的行为)。但在这种情况下，个体或群体也可以选择提出辞呈或是跳槽等更个体化的行为(这些均为“退出”层面的行动)，抑或是不得不对现状妥协(这是“忠诚”的表现形式)[14]。

本研究发现，A、B两家公司的职员在面对劳动争议问题时的处理方式并不相同。A公司职员的外流情况较少，他们表达不满的方式往往集中在“呼吁”层面。事实上，如前文所述，正是因为他们在劳动力市场中寻找新的工作机会并非易事，所以不得不退而求其次选择了“呼吁”这一表达方式。与之相反，B公司的职员处于一个较为成熟的职业市场当中。因此职员中无论是工程师、技术人员还是工人，均具有较高的对外流动性。当在工作中遇到不顺心或是处在劳动争议等情形下时，他们都会毫不犹豫地选择“退出”(Exit)。A公司的职员并不能如B公司的职员一般在劳动力市场中自由来去。对于A公司的职员来说，呼吁是他们有且仅有的表达方式，因为他们的退出机制几乎不存在。

与此同时，伴随着我国《劳动合同法》的出台，作为一种“政治工具”(Instrument Politique)，劳动合同已为相应的工人行动提供了更大的空间。现如今，无论是雇主还是职员，劳动合同已然成为他们的一种新资源(Ressource)，这也使劳动争议的表达和处理方式出现了新的形式。解除劳动合同的已不仅是企业管理职员的政策手段，同时更是员工撼动由雇主们引导的企业兼并重组等事件的有力杠杆。

伴随着同行业公司的陆续出现，无论对私企还是对原本处于垄断地位的国企而言，劳动合同的全面覆盖带来了一项新的“制度学习”(Institutional Learning)，它使劳动者的自由流动成为可能。《劳动合同法》给予职员可以单方面终止劳动合同的权力，这一授权动摇了职员原本的“忠诚度”，为他们的自由流动(也就是“退出”机制)提供了条件和保障。作为一部适用于所有国内企业的法律，《劳动合同法》的出台也使劳动者自身对在一家企业的“投入”有所控制，不仅降低了他们为争取更好工作条件而组织集体呼吁行动的可能性，还为他们向外寻求更好的工作条件，如更高的报酬、更合适的工作节奏(Work Rhythm)、更好的生活质量(Quality of Life)等提供了可能性和相应的制度保障。

在当下我国社会中，呼吁与退出这两条行为路径是同时存在的。两者之间并非绝对相互排斥，亦不是简单的二元对立关系。赫希曼曾指出，退出和呼吁是两个相互参照的分类。退出和呼吁这两个选项分别对应经济和政治范畴。但是，如果这种分类不能真实地反映经济与政治的根本差异，那么这两个概念之间的界限就显得模糊不清[15]。退出和呼吁，市场的内力和外力，经济和政治机制，均是同一事件中的两大主角[16]。

而有的时候，呼吁也是另一种形式的退出，它不一定会强化退出的选择，但它有时会取而代之[17]。A公司的搬迁风波事件，最终以12名持续闹事员工签署调解协议告终。调解协议签署后，双方的劳动合同即刻终止，这也是另一种形式的退出。赫希曼也曾指出，退出的可能性在一定程度上会阻碍呼吁这一路径选择及其自身的全面发展[18]。

此外，呼吁在遏止生活质量衰退过程中扮演着极其重要的角色，但它通常是发生或作用于质量上限区域而不是下限区域。因此，生活质量的上限区域与中下限区域之间的差距会变得越来越明显。在一个人人积极追求更好生活品质的社会中，这种情形将会突出。如果个体从一个社会阶层向另一个社会阶层流动的阻力较大，那么各个阶层都会产生维护自身现有生活质量的强烈欲望和动机。这时，呼吁机制就会得以强化。随之而来的是两极分化越发明显，鸿沟越拉越大，双方的对抗性也会越来越强[19]。回溯本文的研究对象，A公司的职工生活水平普遍处于下限区域，呼吁似乎并没有给予他们更多帮助，或是带来直接的经济收益等，他们更多需要依附公司的盈利和良性运行来生存。与之相反，B公司的职员，尤其是研发人员则更多关注他们在劳动力市场中的核心竞争力，对于集体行动的理解和认知也与A公司的罢工群体截然不同。

现阶段，我国的劳动关系正从个体化向集体性转变，集体性的劳动争议案件也日渐增长[20]。单一评判这两条路径的孰是孰非绝不是笔者的研究初衷，保障“呼吁”与“退出”机制的协同发展，并为其提供足够的空间和可能性，从而进一步拓展我国社会对话(Social Dialogue)的渠道，建立相应的体制机制为其保驾护航才是笔者所愿。

四、从“解放政治”转向“生活政治”

此次调研工作让笔者发现了我国劳动关系中一个新的发展趋势。在田野调查开展初期，笔者本以为B公司的职员选择跳槽的主要原因会集中在“追求更高的职位、更多的收入”或是“与上下级关系不融洽”等方面。但在实际调研过程中，笔者了解到，绝大多数的B公司职员，尤其是技术研发人员和高级工程师们选择跳槽的原因往往主要是因为“新公司离家更近”，有的甚至还放弃了现有的较高收入、较好待遇及可预期的升职机会等。大多数中青年职员们，无论男女，基于子女上学、父母健康等原因，期望日后对家庭生活投入更多的精力，因而选择离家更近的公司就业。

此外，笔者在调研过程中发现，尽管B公司从资产结构上来看属于我国国有企业(国资委控股超过50%)，但因其有外资持股的背景，职员们对国企职员身份的认同感并不高，反而更愿意将公司及自己贴上外企及外企职工的标签。但即便是在外企当中，不同地域的企业因文化背景不同，工作方式及压力也不尽相同。因此，B公司职员在跳槽过程中，首选和B公司外资同地域文化的企业，因为他们认为这些公司的工作环境和氛围较好，和其他地域的外资企业相比，会更注重工作和生活的平衡。

这些研究发现都与笔者在研究初期所做出的预设有较大出入，却也让人联想到了吉登斯所提及的伴随着现代性的发展，“解放政治”(Emancipatory Politics)将会被“生活政治”(Life Politics)所取代[21]。吉登斯将“解放政治”定义为一种力图将个体和群体从对其生活机遇有不良影响的束缚中解放出来的观点。它的目标是要把无特权群体从他们所处的不幸的状况中摆脱出去，或是消除他们之间的相对差异[22]。吉登斯认为，“生活政治”是关于生活方式的一种政治学，在制度反射性的语境中运作。它关注的不再是狭义上的政治化，而是特别关注在解放政治视野之外的日常生活问题[23]。同样地，阿马蒂亚·森(Amartya SEN)在《以自由看待发展》(Development as Freedom)一书中特别强调和关注个体可行能力的发展[24]。劳动作为一种可行能力的路径(Capability Approach)，正在以劳动合同的形式具体呈现出来[25]。目前在西方社会中，社会对话(Social Dialogue)机制也正在向公民对话(Civil Dialogue)转向，个体不再仅仅只关注自己的职业发展，而是更多注重自身生活水平的提高。社会对话内容也越发关注主体的经济和社会生活情况[26]。

如今在新常态下，我国不应仅通过国民生产总值的增长来考察国民可行能力的发展，而应更多关注个体自由选择和追求更适宜自身生活的可能性，这一点可体现在此次的实证研究中。笔者以为，这也将使我国劳动争议案件从“解放政治”进而转向“生活政治”之中。在全球资本体系的发展下，这在一定程度上预示着我国劳动关系的新走向。

目前正值我国全面推进依法治国的关键时刻，我国劳动法体系也亟待进一步完善和细化。在布洛维“生产政治”的视角下，相应研究强调不同生产政体在形塑工人反抗方面的政治与意识形态效果，工人的外部社会特征显得不那么重要。生产政治的理论传统倾向于强调工厂体制对呼吁政治独立的规制作用，这无疑造成对工人社会特征和社会生活的忽略[27]。一个好的政府，一个好的制度框架，仅仅通过关注以消灭剥削、消除不平等来实现人类自由解放等为主的宏观政治问题是远远不够的。在构建我国和谐劳动关系的目标下，应关注劳动者日常工作和生活的细枝末节，从而切实提升我国企业的国际竞争力[28]，为我国经济发展寻找到新动能。