供给侧视角下我国企业年金的分选效应研究

孙永勇 施 葹

（1.华中师范大学公共管理学院，湖北武汉430079；2.云南省昭通市烟草公司鲁甸县分公司，云南昭通657100）

一、引言

作为养老保险制度改革和企业内部治理变革的产物，企业年金具有社会保障和人力资源管理的双重功效，如果设计得当，能够较好地耦合职工的养老保障需求和企业的长期发展目标，本应该得到许多企业及其职工的共同支持。然而，如果从20 世纪90 年代初的企业补充养老保险开始算，我国企业年金已经走过了近20 年的发展历程，整体上看仍然发展滞后，突出表现就是覆盖范围比较有限。多年来，参加企业年金计划的职工人数占参加城镇职工基本养老保险的职工人数的之比一直不到10%，2017 年更是降至9.1%；与此相比，建立企业年金加护的企业数量占国家登记在册的企业法人单位数之比一直不到1%，2017 年更是低至0.44%。①根据中国人力资源和社会保障部《2018 年度全国企业年金基金业务数据摘要》、国家统计局《中国统计年鉴2019》计算得出。那么，是什么原因导致我国企业年金发展缓慢？这就需要从企业的角度找寻原因，因为企业是企业年金计划的供给主体，只有企业先决定建立企业年金计划，职工才能够选择是否参与企业年金计划以及在多大程度上参与（Sialm et al．，2015）〔1〕。至于为什么那么多企业没有建立企业年金计划，除了经营状况不好而缺乏财力等客观原因外，许多企业缺乏动力是一个重要原因。根据养老金生产率理论，养老金计划要想获得企业的支持，必须符合企业雇主的利益偏好（阳义南，2012）〔2〕。而当今知识经济时代，人才是企业发展的第一资源。吸引、留住和激励优秀人才，充分发挥人才团队优势，是企业打造核心竞争力，维持市场竞争优势，提高企业生产率的关键要素。因此，对企业来讲，建立年金计划的根本利益偏好在于企业年金的人力资源管理效应。

作为一项薪酬管理策略，企业年金的人力资源管理效应主要体现它有助于吸引人才、留住人才和激励人才，也就是企业年金的“分选效应”“锁定效应”和“激励效应”。现有研究成果大多聚焦于企业年金的锁定效应和激励效应。企业年金的“锁定效应”强调企业年金能够抑制劳动力流动，稳定企业的人才队伍，进而留住优秀人才促进企业发展。Rabe（2007）〔3〕、徐长杰和曾湘泉（2016）〔4〕、Lammers 等（2017）〔5〕验证了企业年金的锁定效应。他们研究发现：企业年金减少了员工的工作搜寻行为，降低了员工工作的变换频率，显著延长了员工的工作任期。主要原因在于年金计划的可携带性将员工利益与工作岗位捆绑，若员工在获得年金完全归属权益前离职，便会面临企业年金权益损失（辜毅、林义，2009）〔6〕。这样，员工出于避免年金权益损失的考量会减少工作流动，企业也能达到降低员工离职率、稳定企业人力资源、留住高质量人才并减少劳动力替换成本的目的。企业年金的激励效应认为企业年金的员工福利属性和长期激励功能能够有效调动员工工作的积极性，鼓励员工追求工作效率，激励员工努力工作，提高员工劳动生产率（韩鹏、刘涛，2007〔7〕；夏明会、宋光辉，2009〔8〕；邓汉慧，2010〔9〕）。杨胜利（2007〔10〕）专门分析了企业年金的激励机制，研究了企业年金的激励作用。现有文献也有对企业年金分选效应的研究，如韩鹏和邵俊敏（2010）〔11〕，安华（2007）〔12〕指出，企业年金能在企业的员工招募与甄选中产生积极效应，有利于在员工甄选与招募中吸引并筛选出优秀人才加入企业；程远等（2017）〔13〕证实了企业年金的甄选效应和激励效应的存在，并强调：“甄别效应”起到了吸引高生产率劳动力成为企业员工的作用，是前置性的；“激励效应”起到了促进在职员工提高生产率的作用，是后置性的。但这方面的研究并不多，也不是特别深入，还需要补充和完善。因此，在当前企业年金发展低迷、持续处于底部态势的情况下，很有必要继续比较深入地研究企业年金分选效应。

二、理论基础与研究假设

劳动力市场的信号理论（Signaling Theory）为研究企业年金的分选效应提供了经济学理论支持。信号理论认为，劳动力市场存在信息不对称问题，求职者的能力是不同的，生产率也不同，但雇主在招聘过程中无法准确识别和判断求职者的生产率的差异（Spence，1973）〔14〕。雇主只能在决策前根据求职者某些易于观察的特征对其劳动生产率做出判断，这个过程存在着一个信号发出、信号筛选和做出决策的机制。信号理论最初被应用于教育学领域：在竞争性的劳动力市场中，教育是反映劳动者内在能力的有效信号，能帮助雇主区分高劳动生产率和低劳动生产率的雇员。Arrow（1973）〔15〕提出信号筛选理论（Screening Theory）：高校犹如进出口控制的“过滤器”，高能力者更易于通过入口筛选和出口筛选以获得高学历。因而教育能将高能力者和低能力者分离、筛选出来，发出识别个体才能的信号以帮助企业人事部门快速识别不同能力的求职者。随着研究的逐步发展，雇主行为和劳动力市场要素等不断纳入筛选理论，发展出了不同的动态模型。其中，Weiss（1983）〔16〕将教育的信号与筛选的动态模型结合起来称为分选理论（Sorting）。此后，信号理论逐渐被用于对薪酬制度效果的研究中，对应的信号效应被引申到薪酬制度效果中则称为分选效应（Sorting Effects）（张浩、丁明智，2017）〔17〕。薪酬制度的效果研究认可了绩效薪酬、弹性福利的分选效应。一方面，与固定薪酬相比，绩效薪酬能区分不同能力的员工，生产率高的员工选择绩效薪酬，生产率低的员工选择固定薪酬（岳霄，2013〔18〕；Park and Sturman，2016〔19〕）。工作能力越强、生产率越高的员工越偏向于选择绩效薪酬（Gerhart and Fang，2014〔20〕；Cadsby，2007〔21〕；张浩、丁明智，2017〔22〕）。另一方面，与固定福利相比，弹性福利计划具有吸引高素质员工的能力（林肇宏，2012）〔23〕。尤其是社保投入作为福利计划之一，它吸引高质量人力资本的边际效应较工资更高（程欣、邓大松，2020）〔24〕。

企业年金既是典型的弹性福利计划，也属于绩效薪酬的范畴，同时企业年金也是企业社保投入的有机组成部分。根据信号理论，在劳动力市场信息不对称的情况下，企业年金可以作为求职者内在能力的反馈信号，有助于企业雇主吸引、筛选出高劳动生产率和低劳动生产率的求职者。具体而言，员工对未来消费的贴现率取决于其边际劳动生产率，收入水平较高或劳动生产率较高的员工在评估年金的价值时会使用较低的折现率；与之相反，收入水平较低或劳动生产率较低的员工其预期贴现率则相对较高，往往特别关注其薪酬的短期变现能力（Dorsey et al．，1998〔25〕；Ippolito，1999〔26〕；盛明泉、汪顺，2017〔27〕）。因此，企业年金计划具有根据员工的贴现率对员工的生产率进行分类的人力资源管理功能，低贴现率者是高劳动生产率员工。换言之，年金制度实际上是员工的一种“自选择”机制，具有较高生产率的员工普遍具有较低的主观贴现率，他们更看重未来价值，加入企业年金的意愿更强烈（于新亮，2018）〔28〕。由此可知，企业年金分选效应的具体作用机理为企业年金→低贴现率偏好→高劳动生产率者。据此，文章提出假设一：

H1：企业年金具有分选效应，能够作为甄选机制帮助企业吸引、筛选出高劳动生产率者。换言之，高劳动生产率者更倾向于选择企业年金。

考虑到企业年金分选效应会因企业所有制、行业类型和地区不同有所差异；再加上企业年金覆盖面本就存在企业、行业和地区分布失衡的情况，所以企业年金分选效应在不同的企业、行业和地区间也会有所不同。据此，提出假设二：

H2：企业年金分选效应存在企业、行业和地区异质性。

三、数据、变量与模型

（一）数据说明

本文研究使用的数据为中国家庭金融调查（China Household Finance Survey，以下简称CHFS）2013和2015 年两期数据。CHFS 是由西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心采用分层、三阶段、规模度量比例等抽样方法主持展开的一项微观调查项目，其调查对象为全国29 个省（市、区）、363 个县、1439 个村（居）委会中的家庭户和样本家庭户中的家庭成员。该数据库对样本家庭成员的基本情况、社会保险保障程度和收入支出结构提供了较为全面微观的刻画，能够满足研究需要。文章在提取企业员工数据的基础上，剔除了关键变量缺失的研究对象，最终保留了8229 个有效样本，包括2013 年的3548 名员工和2015年的4681 名员工。

（二）变量选取

1.因变量

文章以员工是否参与企业年金（pension）为因变量，这一指标根据问项“是否有企业年金或企业补充养老保险”（2013 年）和“是否有职业年金、企业年金或企业补充养老保险？”（2015 年）产生。基于上述问题回答，对员工企业年金获得进行二值分类变量的指标构建，将“有企业年金或企业补充养老保险”的员工赋值为1，“无企业年金或企业补充养老保险”的员工赋值为0。

2.解释变量

本文的核心解释变量是员工劳动生产率（lnproduc），但该变量通常难以直接观测度量。文章借鉴有关学者的做法，采用小时工资作为员工劳动生产率的代理指标（张继宏、金荷，2017〔29〕；程欣、邓大松，2018〔30〕），并对员工小时工资作自然对数变换。员工小时工资根据CHFS 问卷中“去年，实收多少税后货币工资？扣除五险一金、奖金、补贴、实物收入（salary）”这一问项加以计算。具体而言，2013 年员工小时工资结合，“去年，一共有几个月从事本工作？（month2013）”、“上个月，平均每周工作几天？（day2013）”和“上一周，平均每天工作几小时？（hours2013）”三项问题按照每月等于4.33 周的比例根据公式（1）计算而来；2015年员工小时工资结合“在工作月，平均每个月工作多少天？（day2015）”、“在工作日，平均每天工作几小时（hours2015）？”两项由公式（2）计算得出。

3.工具变量

文章在研究过程中，引入家庭成员数（lnfamily）和家庭年教育培训支出（lneduexp）作为工具变量以消除内生性问题带来的研究偏误。其中，家庭成员数（lnfamily）根据“受访户家庭成员个数（共享收入共担支出的家庭成员数）”这一问题获得。对于家庭年教育培训支出（lneduexp），测度问题为“去年，您家在教育培训上一共支出了多少钱（包括在职培训、上学、上兴趣班、留学、健身费用以及教材、器材费等）”。家庭人口数和年教育培训支出均为连续变量，故进一步对其作自然对数变换处理。

4.控制变量

控制变量分为人口统计学特征和劳动力市场要素两方面。人口统计学特征选取性别（gender）、年龄（age）、文化程度（education）、婚姻状况（marriage）、健康状况（health）和基本养老保险参与情况（insurance）这六个变量。劳动力市场要素主要包括员工目前单位工作年限（tenure）、劳动强度（lnlabor）、岗位类型（post）、企业所有制（owner）、企业上市否（company）和行业类型（industry）六个变量。其中，行业类型根据依据国家统计局2018 年发布的“关于修订《三次产业划分规定（2012）》的通知”划分为第一产业、第二产业和第三产业。①国家统计局.关于修订《三次产业划分规定（2012）》的通知[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjsj/tjbz/201804/t20180402_1591379.html,2018-03-27.同时，文章还将地区特征变量加入模型中。为避免极端值的影响，文章对所有连续变量在1%和99%分位数上进行了winsorize 处理。各变量的描述性统计分析如表1 所示。

表1 变量描述性统计分析

（三）模型设计

文章研究企业年金与员工劳动生产率之间的关系，其中因变量是否参与企业年金是二分类变量，因此采用Probit 模型进行估计，基本模型设定如下：

公式（3）中，P 表示员工参与企业年金的概率，pensioni为员工i 的企业年金参与状况，员工参与企业年金时，pension=1；员工未参与企业年金时，pension=0。lnproduc 为研究关注的员工劳动生产率，xi为系列控制变量，包括人口统计学特征和劳动力市场因素等。β0为常数项，β1为研究重点关注的系数，用以度量员工劳动生产率对员工企业年金参与行为的影响，β2为有关控制变量的待估计系数，εi为随机干扰项。

四、实证分析

（一）初步统计分析

图1 显示了企业年金的企业、行业和地区分布差异。从企业分组来看，国有企业员工的企业年金参与比例为71.2%，高于非国有企业的28.8%；企业年金行业分布差异明显，包括农、林、牧、渔业在内的第一产业占比仅为1.1%，以采矿业、制造业、建筑业、电力、热力、燃气等为主的第二产业占比40.9%，以交通运输、仓储和邮政业、金融业、房地产业等服务业为代表的第三产业占比高达58%。就企业年金地区分布来看，东部地区占比为60.9%，远高于中部地区的18.9%和西部地区的20.2%。

图2 显示了企业年金与员工劳动生产率之间的正向相关关系。整体来看，有企业年金的一组员工劳动生产率的分布曲线整体向右移动。这意味着参与企业年金的员工，劳动生产率整体高于未参与企业年金的员工。进一步地，以是否参与企业年金为分组标准，进行员工劳动生产率的组间均值、中位数比较和组间差异检验（参见表2）。结果显示，参与企业年金组的员工劳动生产率的均值和分位数都是3.08，未参与企业年金组的员工劳动生产率的均值和分位数分别是2.7和2.72。结合检验结果来看,未参与企业年金组的员工劳动生产率显著低于参与企业年金组的。

表2 员工劳动生产率的组间差异比较

（二）企业年金分选效应实证分析

1.基准回归结果

在不考虑内生性问题的前提下，首先采用Probit 模型进行基准回归来估计企业年金分选效应。如表3列（1）所示，员工劳动生产率对员工企业年金参与在1%的显著性水平上具有正向影响，即高生产率的员工更倾向于选择企业年金。人口统计学特征中，年龄、文化程度与企业年金参与在1%的显著性水平上正相关，健康状况与企业年金参与在5%的显著性水平上负相关。性别、婚姻状况、基本养老保险参与情况与企业年金参与不存在显著关系。这表明，随着年龄的增长，员工参与企业年金的意愿降低；文化程度越高的人，对于企业年金了解越多，参与意愿越强；健康状况越好的人越不会选择参与企业年金。劳动力市场要素中，员工目前单位工作年限、企业所有制形式、企业上市否与企业年金参与同样在1%的显著性水平上正相关；合理的解释是，在企业工作年限越长，对企业年金计划的认可度越高，企业年金对员工的吸引力越大；企业所有制形式的显著性表明，越是国有及国有控股企业年金的分选效应越是得到有效发挥。通常来说，越是国有及国有控股企业越有能力为员工提供企业年金以及建立良好的企业年金计划，吸引高效率的员工加入企业，大大提高了企业年金的参与度。同样，上市企业较非上市企业，拥有更为雄厚的资金实力，也更注重提供包含企业年金在内的多元的薪酬福利吸引高生产率员工。此外，劳动强度、岗位类型和行业类型等在Probit 回归中对企业年金参与的影响并不显著。

表3 企业年金分选效应的Probit 和IVProbit 估计

续表3

① IVProbit 两步法无法使用稳健标准误，出于异方差问题的考虑，将IVProbit 两步法的结果与IVProbit 最大似然法并使用稳健标准误的估计结果做了比较。经比较发现，两种方法的估计结果并无显著性差异。

2.工具变量回归

Probit 回归建立在员工劳动生产率外生于其企业年金参与的基础上，但事实上劳动生产率并不完全是外生的。不考虑内生性问题的回归结果可能存在偏差，尤其是文章研究的企业年金与劳动生产率之间可能存在反向因果关系，劳动生产率与企业年金之间会互相影响。因此，Probit 回归结果可能并不可靠，文章通过引用工具变量（IV）采用IVProbit 模型中的两步法加以估计以消除内生性问题。

工具变量的选取需要满足相关性和外生性两个条件，即工具变量会影响员工劳动生产率但不会影响员工企业年金参与决策。文章选择的第一个工具变量是家庭成员数，家庭成员会影响员工时间、精力和体力等方面在家庭和工作间的投入情况，家庭领域对工作领域资源的挤占引发的家庭——工作冲突会对员工工作产生消极影响，并最终表现为员工劳动生产率的下滑（马丽等，2018）〔31〕，但家庭成员对员工参与企业年金与否没有直接影响。第二个工具变量是家庭年教育培训支出，一方面，家庭年教育培训支出中包含了员工的在职培训支出，作为教育型人力资本投入，在职培训支出会提高员工的知识、技能水平从而提高员工的劳动生产率；另一方面，家庭年教育培训支出反映了员工来自家庭的经济压力，经济压力会对员工工作绩效产生正向影响（马志强等，2014）〔32〕。同时，家庭年教育培训支出与员工企业年金参与并不存在逻辑上的引致关系。综上，家庭成员数和家庭年教育培训支出与员工劳动生产率相关，且与员工是否参与企业年金不相关，以家庭成员数和家庭年教育培训支出作为工具变量具有合理性。

IVProbit 两步法检验结果见表3 的模型（2）和模型（3）。结果显示，员工劳动生产率与企业年金选择的关系同样在1%的显著性水平上正相关，这进一步验证了企业年金具有分选效应。但可以看到，员工劳动生产率Probit 和IVProbit 的估计系数存在明显差异，加入工具变量后员工劳动生产率的系数为1.312，明显高于Probit 回归的0.254。这表明，使用一般的Probit 模型估计，会由于忽略员工劳动生产率与企业年金互为因果或遗漏变量等导致的内生性问题，从而低估企业年金对员工劳动生产率的分选效应。控制变量方面，性别、年龄、文化程度、健康状况、基本养老保险参与情况、劳动强度、岗位类型、企业所有制的显著性有所改变。性别与企业年金参与在5%的显著性水平下显著为负，这说明女性选择企业年金的概率高于男性，主要原因在于女性时间偏好、贴现率较男性可能更低，更注重未来的消费收入分配；年龄的显著性由1%变为5%的水平上显著，但方向没有变化。文化程度在加入工具变量后显著性消失，这说明不考虑内生性问题的估计结果会高估文化程度对企业年金参与的影响程度。健康状况对企业年金参与影响的显著性水平增强为在1%的水平下负相关，进一步表明了健康状况对企业年金选择的影响较大。企业所有制形式的显著性水平由1%下降为5%。基本养老保险参与情况、劳动强度、岗位类型对企业年金参与的影响从无到有。基本养老保险参与情况与企业年金参与在5%的显著性水平下负相关，这说明基本养老保险的高费率、高费基增加了企业及员工的缴费负担，削弱了企业和员工参与企业年金的意愿，对企业年金参与产生了挤出效应。劳动强度与企业年金参与在1%的水平上显著正相关，这从侧面反映了越是努力的人往往贴现率更低，更偏好于绩效薪酬和未来消费，也更愿意靠现在的努力为未来消费买单。岗位类型与企业年金选择在10%的显著性水平下负相关，这表明非管理、行政、技术岗位的员工具有更高的企业年金偏好。此外，Wald 检验结果p 值为0.0028，这在1%的水平上认为lnproduc 为内生解释变量。IVProbit 第一步回归结果显示，F 统计量为211.64，远高于经验标准值10，且工具变量lnfamily 和lneduexp 与员工劳动生产率的系数显著相关，这说明工具变量对内生变量员工劳动生产率具有较强的解释力。

为检验选取工具变量的合理性，文章进一步作过度识别检验和弱工具识别检验（袁微，2018）〔33〕。过度识别检验中，p 值为0.5558，这接受了“所有工具变量均为外生”的原假设，说明文章选取的工具变量符合外生性要求。弱工具识别检验结果（表略）显示，CLR、AR、K-J、Wald 的p 值均在1%的水平显著，拒绝“内生变量与工具变量不相关”的原假设，进一步验证了所选工具变量并非弱工具变量。

3.稳健性检验

出于稳健性考量，通过更换员工劳动生产率的代理变量重复上述过程进行分析。我们采用员工税后单位小时收入（lnproduc1，包含税后货币工资和税后奖金收入）作为员工劳动生产率的代理变量，进一步验证企业年金的分选效应。结果显示（表略），与以员工小时工资作为员工劳动生产率的代理变量（β=1.312，P<0.01）相比，lnproduc1 与企业年金之间的显著性和符号并没有明显差异（β=0.923，P<0.01），其他控制变量的显著性和符号同样也没有太大改变，可以表明企业年金具有分选效应的研究结果稳健可靠。

（三）企业年金分选效应异质性检验

上述回归分析证明了企业年金具有分选效应，接下来对企业年金分选效应的企业、行业和地区异质性进行逐一检验。在检验过程中，若回归方程存在内生性问题，就采用IVProbit 模型回归；如果不存在内生性问题，就用Probit 模型混合回归。

1.不同类型企业的企业年金分选效应分析

基于不同所有制形式企业年金分选效应的回归结果（参见表4）显示，不论是国有企业还是非国有企业，企业年金均具有显著的分选效应。国有企业与非国有企业的企业年金分选效应均在5%的水平上显著，但不同的是，国有企业相应变量的估计系数为1.320 较非国有企业的1.185 更高，这表明企业年金分选效应在国有企业中更为明显。企业所有制形式在一定程度上代表了企业实力，往往国有企业更容易获得经济资源，拥有更好的外部经营环境，经营效益更好，薪酬福利与员工待遇更具优越性。这也意味着国有企业员工企业年金参与概率高于非国有企业，一定程度上表明了当前企业年金参与者大都为国有企业等大型企业，外资企业、集体企业、民营企业等参与度不高的事实。

表4 企业年金分选效应企业异质性分析

2.不同产业的企业年金分选效应分析

如表5 所示，第一产业回归结果显示，企业年金与员工劳动生产率间的关系并不显著，不存在分选效应。分别以第二产业、第三产业作为子样本加入工具变量和控制变量回归后，发现企业年金分选效应在1%的统计水平上显著。这在一定程度上表明采矿、电力、制造业、建筑业、交通运输业、金融业、房地产业等垄断行业，经济处于绝对垄断地位，造就了行业垄断经营地位，行业经营能够获取更多的垄断利润。垄断行业的员工福利待遇自然远远高于非垄断行业，企业年金计划覆盖率更高，年金制度分选效应得以有效发挥。

表5 企业年金分选效应行业异质性分析

3.不同地区企业年金分选效应分析

表6 显示了东、中、西三个地区企业年金分选效应的差异性。西部地区企业年金分选效应并不显著，这表明西部地区企业经济条件差，经营负担重，利润空间小，无力发展企业年金，企业年金整体参与率不高，分选效应未得以有效发挥。中、东部地区的回归结果均在1%的统计水平下显著为正，但东部地区企业年金员工劳动生产率的回归系数为1.053，高于中部地区的0.296。这表明东部地区企业年金分选效应比中部地区更强。这不难理解，东部地区经济发达，资源丰富，企业云集且规模较大，具备为企业职员提供企业年金的实力与偏好，企业年金分选效应得以充分发挥。

表6 企业年金分选效应地区异质性分析

五、结论与建议

上述研究结果表明：第一，我国企业年金具有比较显著的分选效应，能够帮助企业吸引、筛选出高劳动生产率的求职者。企业年金恰似一种甄选装置，能够以其延期支付的性质吸引高劳动生产率员工自己选择加入有企业年金的公司。第二，企业年金的分选效应存在企业、行业和地区异质性。不论是国有企业还是非国有企业，企业年金均具有分选效应，但国有企业的年金分选效应更为显著；相较于第一产业年金分选效应的不显著，第二产业和第三产业的分选效应明显，且第三产业的年金分选效应比第二产业更强。同样，东部、中部地区的企业年金分选效应显著，西部地区企业年金未呈现出分选效应。这与我国企业年金发展的现状相一致，也从一个侧面说明了许多企业还没有认识到企业年金在人力资源管理中的作用。

根据以上结论，可以提出如下建议：第一，企业管理者应该被赋予更多的企业年金设计权利。只有这样，企业才能够更好地将企业年金计划与薪酬管理结合起来，充分发挥企业年金的分选效应等人力资源管理效应，从而促使更多的企业有动力去建立企业年金计划。第二，政策宣传者应帮助企业管理者转变年金价值观念。政策宣传者对于年金的宣传不能仅停留于其对员工的养老保障价值宣传上，也应聚焦于年金分选效应等人力资源管理价值的宣传。这有助于强化企业管理者的年金价值意识，推动他们将对企业年金的认识由“成本观”转为“资源观”。第三，分选效应的企业、行业和地区差异表明，可以有选择、有针对性地分步推进企业年金覆盖面的扩大。这意味着，可以按照先易后难的原则，将那些有能力举办企业年金却还没有举办的企业，作为政府扩大企业年金覆盖面的突破方向。