试论国有企业绩效管理中存在的问题及对策

□ 文| 徐亚超

当前国有企业绩效管理存在的问题

绩效考核指标设置不科学

对于企业来说，绩效管理主要用于评估员工工作结果的一种方式，通过这种方式能有效对企业员工行为进行激励及约束。但一套成熟的绩效管理系统必须有科学的绩效指标作为支撑。而目前，国有企业对绩效考核管理工作不够重视，从绩效考核现状来看，多数国有企业绩效考核指标不科学，有的过于苛刻，有的过于轻松，没有一个合适的标准来激发员工业务动力，导致企业资源浪费。其次，部分国有企业绩效指标设置过于片面，过多的追求短期经济效益，通过指标设置我们可以发现，部分国有企业缺乏一个长远的规划，或者在执行过程中，没有一个长远的眼光来看待问题，从而不利于企业可持续发展，绩效管理战略对企业不能起到促进作用。最后，在制定绩效指标时，国有企业忽视了员工意见与岗位实际要求，没有设置有针对性地绩效指标。同时，在考核时，由于指标设置过于复杂，差异不一，不仅员工难以理解，考核人员也不能公平公正地做出判断。此外，还有一些国有企业在设置绩效指标时，直接把同行企业的绩效管理模式生搬硬套，没有与企业自身实际情况结合起来，导致绩效管理效果不佳。

绩效考核落实不到位

尽管政企分离已经实施已久，但在对国有企业管理者进行评价时，看重的更多是管理者创造了多大价值，解决了多少就业，因此，许多国有企业管理者对企业业绩发展更为重视，强调企业规模，而对企业内部管理较为忽视，绩效考核不规范，落实不到位。就员工而言，绩效考核是衡量员工工作能力的重要指标，能帮助企业员工完善提高自身，对企业而言，绩效考核则有利于对员工进行整合，加强员工凝聚力。但目前，由于部分国有企业高层管理者缺乏对绩效考核足够的认识和重视，导致绩效考核工作人员只是简单的把绩效考核作为普通评价工作，没有发挥出监督引导的效果，导致绩效考核流于形式，对员工个人评价、部门评价都缺少一定的公平公正性。尤其是当前绩效考核大多为一年一次，时间太长，效果太低。

国有企业员工薪酬制度不合理

对于绩效考核制度来说，薪酬制度无疑是绩效考核的重要载体。薪酬制度的不合理导致企业绩效考核发挥的作用不明显，员工积极性不高，实施难度大。当前，国有企业薪酬支出中，固定工资所占比例较大，绩效工资对员工工资的浮动影响很小，这种机制不利于把努力工作的员工和浑水摸鱼的员工区分开来，从而不能有效激发员工的工作积极性。这种绩效考核制度无法真正反映出企业绩效考评工作的真实现状。同时，过多的绩效工资占比又会使员工或基层主管加强工作强度，导致离职率上升，同时大大降低工作质量和工作创新能力，导致企业在市场中缺乏核心竞争力。因此，如何调整员工薪酬制度是国有企业值得思考的一个问题。

关于完善国有企业绩效管理的措施

1.设置科学合理的绩效考核指标。企业发展不是一成不变的，因此企业各项规章制度要随企业实际情况来进行调整，绩效考核指标也应如此。企业在制定绩效考核指标时，要综合考虑内外部因素，协调内外部环境，使绩效指标的制定成为一个动态机制。其次，在制定指标时，应采取科学公平的方式，如可以采取把财务指标与非财务指标相结合的办法，来提高绩效指标的合理性。同时，对于国有企业而言，也可以采用平衡记分卡来建立健全绩效评价体系。通过财务数据、业务流程、客户服务、学习成本、工作态度等方面，建立一个综合性的绩效评价体系，打破国有企业原有的绩效考核模式，从而使绩效考核更具专业性、针对性，更有利于激发企业员工工作积极性，促进企业发展。此外，在制定具体明细指标时，要分清主次，突出重点，同时要符合企业发展战略，只有这样，才能让绩效评价制度真正发挥作用。

2.加强绩效执行，有效运用绩效评价结果。加强绩效执行，必须加强对绩效评价结果的重视，让员工积极主动地参与到绩效管理工作中来，重视绩效考核指标。就企业本身来说，首先要加强绩效考评结果的沟通，考核人员要与被考核人员之间建立起良好的沟通渠道，让被考核人员清楚自身存在的不足之处与优秀之处，从而明白自身与企业期盼的差距，并认真投身于工作之中。其次，国有企业要制定一套完善的会议交流制度，促进员工之间的相互评价，如每月一次，并通过一定的奖惩机制来发挥评价结果的作用。第三，缩短绩效考核周期，可以半年或季度一次，通过季度奖来激发员工工作积极性，同时，对于一些绩效考核不达标的员工，应降低其下个季度奖金额度，从而使国有企业内部形成一个良好的工作竞争环境。最后，根据绩效考核结果来制定员工发展规划，方便企业在未来发展中，根据实际情况来挑选人才，完善企业人才库。

3.完善企业员工薪酬制度。想要绩效考核制度真正落到实处，国有企业必须重视企业员工薪酬制度，建立一种以绩效考核结果为衡量标准的薪酬机制。要加大员工工作态度、成长幅度在绩效考核中的比重，才能有效调动员工工作积极性。在制定薪酬制度时，可以采用按劳分配原则，根据员工贡献价值来发放绩效工资比例，从而让员工更加直观的了解到工作状态给自身带来的好处。就目前而言，国有企业可以根据实际情况适当提高基层员工薪酬基础，在薪酬比例中，15%-25%作为绩效工资，从而让员工真正重视绩效考核工作，也有利于增强国有企业在市场竞争中的竞争力，促进国有企业长远发展。