事业单位专业技术人员的积极性问题分析及对策

■陈志辉

（福州市晋安河公园管理处）

1 引 言

近年来，在国家政策的大力支持和社会高度重视下，人才素质不断提高，整体结构不断优化，正在逐步构建具有竞争力的人才制度体系，但是符合事业单位特点的竞争激励机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还不完善，这些问题的存在，影响了各类专业技术人员潜在能力和创新能力的发挥，很大程度上制约了事业单位的发展。党的十八大以来，我国不断加强专业技术人才队伍建设，推进用人制度改革，改变观念勇于创新探索，健全完善人才公共服务体系，努力营造宽松自由的发展环境，进一步激发人才创新创业创造活力。

2 事业单位专业技术人员现状

2.1 专业技术人员基本情况

事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，带有一定的公益性质的机构。据统计，全国事业单位总计126万个，工作人员超3000万人，其中有2/3以上为专业技术人员，专业技术队伍规模在不断壮大，高、中、初级专业技术人员比例为11：36：53。全国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位，专业技术人员是我国人才队伍中的中坚力量，对推动经济社会发展起着重要作用。单位对于专业技术人员管理，正在强化和完善专业技术职务聘任制，实行专业技术职务评聘分开，建立政府宏观指导下的个人申请、社会评价和单位自主聘任的机制。

2.2 事业单位专业技术人员存在的问题

（1）专业人才大量流失。尽管事业单位内部人才济济，但是大多数事业单位对专业技术人员的管理比较僵化，缺乏创新机制、激励机制，导致部分努力工作的专业技术人员得不到应有的回报，对单位产生不满情绪，从而挫伤工作积极性，有的甚至另寻出路。在经济全球化、科学技术发展日新月异的推动下，体制外的企业迫切需要专业技术人才，在吸引人才方面不惜重金、不择“手段”，在外界巨大诱惑因素影响下，专业技术人员跳槽就是必然，从而导致事业单位专业人才大量流失。

（2）工作懈怠，上进心不强。我国正在推进事业单位人事制度改革，已逐渐挣脱了国家“铁饭碗”的固定模式，由身份管理向岗位管理转变；由固定用人向合同用人转变。作为事业单位编制内的专业技术人员，相对企业来说工作稳定性还是较高，失业的可能性几乎为零，除非犯重大过错，给工作造成重大损失，或者是触犯法律法规，被判处，会被开除公职，或者予以辞退。可是这种“稳定”具有双面性，在降低人员流失率的同时，也容易降低人员的工作积极性，在工作中表现为自由散漫，出工不出力，混日子现象严重。

（3）管理体制滞后。目前在事业单位内部管理中，部分专业技术人员年龄结构相对较大，且工作能力不高，由于单位管理编制原因，这些又要长期占用专业技术岗位，致使优秀人才无法获得上升空间，工作消极，对专业发展前途产生悲观情绪。事业单位人事管理结构简单，传统的管理计划难以跟上时代的步伐，缺乏完善的人力资源管理体系及相应制度，仅仅流于管理表面，导致在管理工作中出现混乱现象。

3 专业技术人员缺乏积极性原因分析

3.1 薪酬待遇优势不足

随着社会生活水平不断提升，事业单位专业技术人员对工资水平期望值也提出了更高要求，而目前事业单位工资福利存在的制约因素，造成专业技术人员工作积极性不高。影响事业单位工资因素主要来自两个方面，一方面是本单位本系统工资待遇，事业单位执行的是机关事业工作人员基本工资标准（国办发〔2016〕62号文件），标准工资中的岗位工资、薪级工资、岗位津补贴相对固定，随着岗位工作年限的增长而逐年递增，等级之间的差距不大，对人员的激励作用不强。另一方面是与相同行业的高薪企业相比，事业单位专业技术人员薪酬水平相对较低，在福利待遇上的竞争毫无优势可言，对高技术人才的吸引力不足，往往那些优秀、经验丰富专业技术人员很容易被企业高薪挖走。

3.2 晋升空间有限

事业单位实行岗位设置管理制度，管理岗位、专业技术岗位按照岗位总量、结构比例进行设置，单位的岗位结构呈金字塔式的阶梯状，越往上一级晋升的空间越小。按照事业单位岗位晋升要求，即便当专业技术人员满足晋升条件时，也需要等待岗位空缺，才能获得晋升的机会，特别是编制配备少的事业单位，要想晋升高一级的专业岗位更是难上加难，这也极大地影响了专业技术人员的工作积极性。

3.3 分配制度不成熟

党的十八大以来，机关事业单位加强党风廉政建设，规范各项津补贴，取消各种隐性福利，事业单位实行绩效工资制度，根据政府财政核定绩效总量，由每个事业单位制定分配方案、自主实施。目前我国许多事业单位绩效工资分配形式过于单一，分配制度僵化，不能充分发挥绩效工资的激励性作用；绩效工资分配办法不完善，未能全面综合考核人员的工作业绩，导致绩效工资分配不太理想，对工作产生抵触情绪[5]。

3.4 竞争机制不健全

在事业单位人才管理中，专业技术人员晋升渠道是促进人才可持续发展，充分发挥专业技术人员才能的有效途径，但受岗位限制，事业单位存在着少量竞争岗位与过多竞争人员之间的矛盾。在竞聘上岗机制不太成熟的情况下，大多数单位聘任工作仍然沿用传统的论资排辈的方法，因此那些优秀青年专业技术人员竞争性偏弱，在晋升时不具优势，这种付出与回报不成正比产生的负面情绪，直接影响到他们的工作积极性，甚至选择离职。

4 调动专业技术人员积极性对策

如何有效地挖掘事业单位专业技术人员的专业潜能，调动干事创业的积极性，是影响事业单位健康发展的关键问题。通过各种有效激励手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足，激发员工的潜力，从而提高专业技术人员的工作积极性。

4.1 建立科学的绩效管理机制

首先，关键是要建立行之有效的绩效管理机制。单位完整的绩效管理一般包括以下几个方面：绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，管理者应科学选取绩效考核指标，在岗位设置明确，岗位职责确定的基础上，采取合理绩效考核办法，要着重体现“以人为本”的思想，全面有效考察职工的工作绩效。事业单位管理有别于企业管理，因此在制定绩效管理时要有清晰的目标，以此目标引导专业技术人员实现单位生产任务；要有确定的管理标准，标准一定要客观、量化，要有可操作性[2]。其次，要注重团队考核，把个人与单位目标相结合，以团队为考核对象，根据考核结果、考核团队来分配绩效工资量，加强合作性，促进个人与单位共同成长[3]。再次，建立科学合理的绩效奖励制度。实现绩效考核有效性，必须以有效的激励机制为保障，绩效管理还应与奖励性绩效工资结合起来。各单位制度奖励性绩效工资分配方案要充分发扬民主，广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究决定，进行公示后执行，按照科学有效的绩效考核管理，在员工的充分认可的前提下，在员工绩效工资中予以体现，以保证职工的工作贡献和奖励性绩效工资挂勾。

4.2 岗位晋升竞聘

对于专业技术岗位等级晋升实行竞聘上岗，竞聘上岗打破事业单位职称聘任论资排辈枷锁，建立优胜劣汰的竞争机制，促进单位人才队伍的有效开发和合理配置，实现人才结构优化。竞聘工作一定强调形式的规范化，严格制度化操作，要本着公开、公平、公正的原则，杜绝“人情岗位”，科学选聘岗位人员，真正做到“人岗相适、人尽其才、才尽其用”。岗位晋升要具有双向流动性，一个是向上晋升，一个是向下流动，从而做到职工有升有降，对于符合晋升标准要给予晋升，对于符合降级标准的要向下降级，努力为优秀中青年脱颖而出创造条件。

4.3 提拔任用优秀人才

单位应建立“能者上、平者让、庸者下”的选人用人制度，将一些业绩突出、管理能力强的专业技术人员同时提拔到领导岗位，也能满足专业技术人员职业发展的心理需求，提拔任用领导岗位将带来地位的上升、待遇的改善、名誉的提高，为其个人职业生涯、政治前途提供了更广阔的发展空间。

4.4 参与组织管理

所谓参与管理是指在不同程度上让专业技术人员参加组织的决策过程及积极管理工作，与管理者处于平等的地位研究和讨论组织重大问题，每个员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让专业技术人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。从团队建设角度看，给予员工参与管理的权利，在管理中发挥个人能力，有助于改善他们的心态，从中感受“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，从而体会到由于自己的利益与单位发展密切相关而产生的强烈责任感，焕发员工的主人翁精神，使工作氛围变得轻松和谐，大大提高了专业技术人员的工作效率[1]。

4.5 完善人员培训工作

人才难得，一将难求，培养人才任重道远。要构建科学完善的培训体系，创建系统全面的培训机制，同时要充分结合事业单位岗位特点和发展目标，做好专业人员的培训工作。通过在职继续教育、脱产培训、网络教育、进修研讨班等培训形式，对专业技术人员进行知识技能补充、更新、拓宽和提高，在综合素质和专业能力方面拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，认识到自身存在的不足，在今后工作不断求思进取、精益求精，从而激发专业技术人员的潜能和调动积极性。

5 结 语

事业单位面临复杂的政治、经济和人才环境，领导管理者管理知识和经验存在局限性，只有站在前人的肩膀上突破传统，针对事业单位管理痛点创造性实践，才能解决专业技术人员工作积极性问题[6]。管理者需要研究本单位的发展规划，制定完善的绩效管理机制、整合物质激励与精神激励、优化职工晋升渠道，才能充分调动职工的工作积极性，推动本单位可持续发展[4]。