强化员工绩效管理深化“三项制度”改革的思考

●陈 昂

党的十八届三中全会提出深化企业内部改革的要求，将人事、劳动、分配“三项制度”的改革推动到社会关注的热点上。它提出企业要有合理完善的法人治理机构，要有松弛有度的收入支出制度以及一系列责任约束机制。“三项制度”改革的提出关系到企业干部职工的利益，是全面深入企业改革的关键。企业首先要确保广大职工群众能够正确认识理解“三项制度”改革，同时企业要想稳定良好的发展离不开科学系统的绩效管理制度。建立与企业发展和改革相适应的绩效管理文化需要在不断的改革实践中才能够总结确立，因此企业全体人员都要对企业强化员工绩效管理深化“三项制度”改革密切关注，这样才能够使绩效管理体系更为完善，改革取得一定的成果，从而促进企业稳定良好的发展。

一、强化员工绩效管理深化“三项制度”改革面临的挑战

（一）改革意味着打破原有的工作习惯以及旧有的一些文化。

对于长期安于现状、在过去享受着稳定的收入来源甚至过着养尊处优的生活的部分企业人员来说，改革极大可能会影响到了自己的切身利益，朝着不稳定的方向发展。还有一部分不安心工作，迟到、早退、旷工这样的人，改革对他们又一次封锁了长期混下去的后路，不会不竭力反对。由于实行劳劝合同制和岗位技能工资制，老工人表示有些顾虑。认为自己辛辛苦苦干了几十年，成了合同工，加上年老体弱，怕没有人要，怕工资越改越少，希望考虑他们的切身利益。另外,对部分处于围境中的中小型企业来说，本身就存在人员饱和、生产任务严重不足的情况,实行改革后必定会有更多的人员无活干,竞争会更加激烈。众多的待业人员，谁来解决?

（二）国有企业的现代企业制度建立并不充分，无法满足市场要求

一些国有大型企业改革并不顺利，冗杂缓慢，并企业内部治理结构不够严谨，一些企业经营者在管理方面还会出现行政化的问题，企业内部也没有有效的激励措施。在国有资产问题上存在着很大的漏洞。政企混合、政府审批的事项也过于繁琐，企业的自主性受到侵犯。企业内部资源配置效率不高导致经营效率低下。一些企业追求短期利益，盲目开采扩建投资等造成了大量的资源浪费，创新力得不到提高等等。国有企业存在着各种各样的问题还需要进一步解决，社会负担比较重。

（三）大部分企业执行力不足

首席执行官往往重结果轻执行，企业的发展和改革战略设计南辕北辙。大部分企业的制度还并未完善。在没有制度保障的情况下，绩效管理无法深入到实际工作中去。业绩评价将责任人的经济利益与预算相结合，奖励勤劳者惩罚懒惰者，让员工能全身心投入工作并与企业责权利相互统一，充分调动员工的积极性和创造性，并激发员工的潜能。但现在许多的企业业绩评价机构并不健全，缺乏合理性，个人表现与奖惩结合不紧密,各个单位、部门的经营目标确定的过低。最终的考评结果会因为绩效管理执行的薄弱造成考核结果不够合理，考核制度更是无法落实。这一系列影响就让企业失去了本该有的权威性和影响力。

（四）市场化用工、用人、资源配置尚未完善

首先，针对国有企业来说，它承担着稳定就业、促进民生、承担社会责任和政治责任，即便是市场经济行业并不景气，甚至下滑都不会出现经济性裁员问题。越是不景气的经济状况，国有企业越是要承担起民生稳定重要的责任。这就使得国有企业内部员工思想比较懒散，没有做到一个社会人而是停留在企业人的层面上。其次，大部分中级以上的国企员工市场力不足，即便各方面都在积极寻求市场化的企业高管，但在实际选聘分配中存在着大量问题，进度缓慢。最后，酬薪分配不合理，没有合理的市场化分配制度，重要岗位、高素质人才没有达到市场化的酬薪，辅助性岗位的员工酬薪却高于市场水平等这些问题都有待解决。

二、强化员工绩效管理深化“三项制度”改革的建议

（一）加大宣传教育，打破旧有的思想观念

实行“三制”是一种对传统经营机制的挑战，要求广大职工解放思想适应改革的新潮流，对原有的经营机制做出改变。要让广大职工意识到，企业的发展要有利于增强社会主义增强国家的综合能力和发展社会生产力、提高人民的生活水平。加强宣传教育，企业也要加强对员工专业能力的培养。企业的各个工作人员只有明确自身职责，端正自身工作态度，提高自身专业素养，落实制定企业发展战略，才能够加强对企业的深入改革。增加企业激励政策。国家在深化企业负责人薪酬制度的同时也应该适当地激励员工，如员工持股制度、岗位分红制度，良好的激励措施能使企业全体人员上下一心，使每一位员工放眼长远利益，实现企业长远发展。同时，要让“三制”的重要性和必要性深入人心，提高每一位员工对“三制”的信心。对于直接侵害到每一位员工切身利益的事，要循循善诱。不要粗暴地下指标，消除抵触情绪和顾虑，让每个职工都自觉参与到“三制”的改革中去。

（二）利用绩效管理文化，推动绩效管理工作，制定合理有效的绩效管理制度

良好的绩效管理文化需要全体员工的共同认可，其宗旨理念都要符合该企业的生产发展、企业员工的自身发展。绩效管理文化建立在企业与员工的绩效契约基础上，全体人员都需要遵守劳动合同所拟定的内容，不可随意改动。为此在企业前期编制绩效制度时，一定要做好相关培训工作，全体员工进行讨论交流，积极推广好绩效知识内容，只有得到全体员工支持的绩效管理工作，才能更好地在企业进行推广和实施。企业发展的核心动力即为绩效考核。绩效考核以资源配置为基础，以预算为确定目标。考核管理制度除了注重各部门的工作结果，还要注重工作过程。工作过程制定也要按照严谨细致的考核标准。考核结果要能够体现公平公正原则，为激发工作人员的积极性，还可以将考核过程和考核数据公开，适当的让第三方人员和普通工作人员参与到预算考核中去。业绩评价将责任人的经济利益与预算相结合，奖励勤劳者惩罚懒惰者，让员工能全身心投入工作并与企业责权利相互统一，充分调动员工的积极性和创造性，并激发员工的潜能。完善绩效管理体系,按责权利匹配原则，考核指标不仅要体现企业价值还要体现现金流、投资回报率。目前我国大多企业处在转型期，加强绩效管理工作能够充分调动职工的积极性，促进绩效考核的科学性和公平性，能够保障员工工作开展的进度和质量，提高企业信誉和社会效益。

（三）企业管理和人力资源管理都要做好定岗位、定机构、定人员

机构冗杂造成企业的管理效率不高、人浮于事，过多的管理人员还会带来劳动效率低下。“三项制度”的改革，首先要通过“三定”实现人员的合理调配，明确各个层级结构，通过有效的措施引进高能力高素质人员，并适当减少不必要的岗位人员。一个高效的管理体系涉及到层层面面，要不断地进行实践改善，在不断地尝试中完善改进。企业的经营管理理念和经营管理目标都可以通过企业管理文化得以体现。绩效考核不仅能够是管理层作出决定的财务数据说明，而且也是企业各个部门经济依据。其次国有企业管理的根本目的是为了提高经济效益，经济性是企业管理体系首要要考虑到的因素。基于此，管理体系的设置就应该追求精益化，避免盲目的开展。也就是说管理职能的实现要充分做到人尽其用，人尽其责。人人有事做，事事有人做。除非不得已的情况下，尽量不另增设专门的机构和人员。总之，企业管理和人力资源管理与其他所有管理工具一样，必须有正确地使用工具的观念，并采用正确地使用方法，工具的效力才能有效发挥。管理工作的推进，还有赖于更多的思考、探索。例如，可以适当地实行岗位准入制度和全员聘用制度。对于人员的聘用要根据岗位的具体要求，聘用人员要有该方面的基本素养知识，或者精通于该领域，让每个人都在各自擅长的领域发挥最大的用处。

（四）对不同类型的企业要选择不同的考核方式

政府要对那些垄断性较强、公共性较强的企业加大指导和监督，不仅要考量经济效益还要考量其社会效益。对于竞争类企业，可以着重其经济效益。同时，国有企业董事会的建设要衡量其战略决策，经理层则要考核其经营业绩。针对不同的企业实施不同的措施，要分门别类，考虑到企业的实际情况。建设具有现代化市场化制度的企业考核管理体系。

三、结语

各个企业绩效工作制度的建立和完善都影响着企业的发展，企业要想有更广阔的天地，就应根据自身发展贯彻“三项制度”的改革。尽管国有企业“三项制度”改革的推进仍存在许多问题，推进国有企业建设现代化企业制度、推进国有企业市场化发展，建立用人、取酬机制都符合现代化、市场化治理体系是改革的关键之处。强化员工绩效管理深化三项制度改革为企业管理者提供了更可靠的管理依据，并且帮助企业规划未来协调企业经营的各个活动环节，不仅完善了现代企业管理制度并且提高了企业的管理水平，而且增强了企业的市场竞争力。强化员工绩效管理深化“三项制度”改革作为控制经济活动的一种手段，是协调各企业部门活动的一种工具，是进行考核的依据，是企业部门工作的一种控制标准。除此之外，“三项制度”改革还是一种贯穿企业整体，联系企业过去、现在、未来的纽带。企业管理者要深入了解“三改”，结合企业自身的不足以及当前存在的各种问题，根据自身发展需要，不断采取措施进行改善。