试论公立医院绩效考核办法的不足与改进措施

●武艺敏

人们生活质量的显著提升促使其对医院医疗服务水平提出了全新要求，这也极大地促进了我国医疗事业的发展与进步。现阶段，病患服务满意度、医疗专业技术以及医院的可持续发展渐渐成为公立医院的核心工作目标。在此背景下，公立医院就要进一步提升内部管理质效，推行合理化、科学化的绩效考核制度，全面调动医务工作者工作的主动性与积极性，如此才能实现促进公立医院可持续发展的核心目标。因此，探讨公立医院绩效考核办法的不足与改进措施，是具有非常重大的现实意义的。

一、公立医院绩效考核目的与作用

（一）绩效考核目的

公立医院之所以要实施绩效考核工作，其目的在于促进医院战略性绩效目标的顺利落实。而要想落实战略目标，医务人员是关键要素，如何呈现合理化薪酬制度，有效激发医务人员的工作积极性，使医院各级管理者都具备强烈的使命感，全面激发医院的运营活力，是医院管理层需要深入思考的问题。当前，医院内部绩效考核的目的并非单纯地为了奖惩医务工作者，也不仅是为提升医务人员的福利待遇，其根本目的在于持续提升医务人员的职业能力、优化其工作成效，做小做细做实，进一步为广大人民群众解决“最后一公里”的问题。一方面，医院绩效考核可以通过积极引导，强化医务人员现有的正确工作行为，使其克服在具体考核当中出现的低效行为，从而持续提升工作绩效与执行能力。同时，可以有力增强管理人员的责任感，不断提升其管理技巧与艺术，优化组织管理绩效。另一方面，经过合理应用绩效考核，可以创设出一个激励医务工作者奋力拼搏、奋发图强的心理环境，全面提升医院的整体竞争力。此外，利用绩效管理工作，公立医院可以构建出高品质、低耗与高效的运营体系，进而在推动医疗事业可持续和健康发展的同时，为社会大众提供更为优质的医疗服务。

（二）绩效考核作用

就公立医院内部绩效考核工作的作用而言，其具体可表现在以下两个层面。一方面，清晰界定战略性发展内容，指明绩效考核工作方向。在执行绩效考核时，公立医院管理层首先要掌握医院的整体发展战略。唯有明确发展战略内容的合理性、正确性，才能通过绩效考核促进医院的大幅度进步，帮助医院实现可持续发展。众所周知，类型存在差异的医院的内部经营业务亦有所不同，因此，其在发展战略方面也存在明显差异。这就要求公立医院要按照经营现状构建科学合理的绩效考核体系。若绩效考核发生问题或错误，绩效考核结果势必存在偏差。所以，医院应全力确保绩效考核数据的准确性与真实性，只有在此基础上的绩效考核才能真正发挥其应有作用，即明确评价经费支出与管理绩效等内部财务数据，提高病患满意度与医务人员的职责履行程度。另一方面，执行绩效考核工作可彰显医务工作者的个体价值与工作价值，持续提高医院各项服务质量与水平。鉴于医护人员大都身处医疗一线岗位，绩效考核与激励机制应按照风险责任度来明确，如此才能最大化地彰显医务工作者的自身价值。

二、公立医院当前绩效考核办法存在的不足

（一）绩效管理目标脱离医院公益性宗旨

就内部绩效管理目标层面而言，我国大多数公立医院尽管与企业管理目标存在一定相似度，但两者仍具备本质上的区别。具体而言，企业主要把经济效益最大化视作经营目标，而公立医院内部绩效管理与考核目标不但要重视经济效益所得，更要重视社会效益的有效保持。伴随着新医改各项政策要求的提出，我国公立医院也越来越重视社会效益的最大化发展，通过不断提升医疗服务水准和质量，有效且公平地为病患供给医疗服务等举措，真正展现出了公立医院的公益性特点，极大推进了普通百姓看病贵与看病难等现实问题的解决。然而，由于我国新医改政策的压力与经费投入欠缺等问题，导致个别公立医院面临较大的生存压力与竞争压力，在具体的绩效管理和考核当中，其难以将社会效益的提升视作绩效考核的首要内容，而更加偏重于医院经济效益的提升，更为重视利益分配。所以，这些医院医护人员的具体薪资收入往往会与医院实际经济效益密切相连，导致部分医务工作者向病患滥开高价药等消极现象时有发生。显然，这严重背离了医院社会公益性的核心宗旨。

（二）绩效考核标准和评价体系有待完善

众所周知，绩效考核是公立医院内部绩效管理体系的主要构成内容，而合理的考核标准的制定可以有力推动绩效管理目标的顺利实现。然而，部分医院在绩效考核工作的开展过程中，过于注重管理层的态度与医院的具体保障工作，在设计考核标准时，常常注重收治病人数、处方数与占用总床数等创收和经营指标的实现情况，对于医疗服务效率、服务质量以及服务主体满意度等标准的设计较少，这不但会造成过度医疗情况的出现，提高病患的经济压力，也会导致公共医疗资源被严重浪费。此外，在绩效考核方面，公立医院通常是对各部门和科室展开单独考核评价，致使各部门与科室仅关注自身的考核标准，严重弱化了医院内部各科室与部门间的合作交流，给医务工作者整体工作质效的提升带来了负面影响。同时，绩效考核标准和评价体系的不完善也导致了考核结果在很大程度上受到主观意识的制约，容易产生考核结果造假等问题，使绩效考核的现实意义被严重边缘化。

（三）缺乏合理化绩效交流与反馈体系

交流与反馈必须贯穿于公立医院整体绩效管理考核的全过程。只有利用民主参与方式，由医院各部门、科室以及一线医务工作者协同完成考核机制的拟定，并且让考核人员与被考核人员维持应有的有效交流，并按照被考核者的反馈结果调整自身工作态度及内容，才能确保个体绩效的提升及医院绩效考核的顺利执行。但是，在具体绩效考核中，医院普遍存在考核者和被考核者间欠缺有效交流及缺乏反馈渠道的问题，考核者往往只是在绩效考核表格中进行简单的填写与打分，被考核者很难获得考核结果的相关反馈，导致绩效考核逐渐变成医院的单项管理工作，不但导致被考核者不能按照考核反馈结果及时调整工作内容和方法，甚至会对医务人员的自我发展与工作积极性带来负面影响，阻碍医院绩效考核工作的顺利实施。

三、公立医院绩效考核办法的改进与优化

（一）强化公立医院公益性的表现特征

新医改政策明确指出，我国公立医院应完善以公益性作为基准的绩效管理考核体系，而公益性亦是政府强调倡导的公立医院的核心属性。所以，公立医院在开展绩效管理考核工作的过程中，要将公益性宗旨置于首位，明确当下公立医院的发展战略与发展目标，构建政府主导型的法人治理架构，在医院内部践行党委领导下的院长负责制，把绩效管理和考核效益推向最大化，真正保障病患的切身利益，重视经济效益与社会效益的协同发展。同时，地方政府应及时关注与了解当地公立医院的发展现状，按照其发展的现实诉求与肩负的社会责任，切实加大对于公立医院在财政层面的支持力度和投入力度，构建完善化、科学化的财政补偿制度，确保公立医院各项工作真正呈现出公益性宗旨与特征。

（二）健全绩效考核标准与评价体系

我国公立医院内部绩效考核标准的确立是整个绩效管理环节的主要内容，科学合理的绩效考核标准能够发挥出积极引导作用，有效调动医务工作者的工作热情与动力。因此，在明确指出各岗位既定职责内容及医务工作者岗位工作特征的前提下，医院要按照绩效管理方案持续健全绩效考核标准，在择选标准时要遵循公开性、可操作性、公正性以及实用性原则，标准的设定要做到适中与可衡量。落实到具体工作中，公立医院要按照自身的战略性发展目标与医院各科室、部门的岗位特征，持续健全绩效考核标准，设计针对各项标准的评价指标，建设以医院、科室部门与一线医务工作者为依托的综合性绩效评价机制，推动公立医院全面且科学地开展绩效管理工作，保证公立医院社会效益与公益性的发挥。例如，针对医务工作者的绩效考核，应主要基于医德医风、医疗服务数量、专业科研教育以及医疗服务质量水平等层面；针对科室、部门的考核应基于其医学科研水准、医疗技术水准、学科建设、整体工作质效以及教学任务等层次。

（三）构建合理的绩效交流反馈体系

合理且有效的交流与反馈体系，是确保公立医院内部绩效管理考核有序开展的关键性举措，只有经过不断交流和反馈，才能有力反映出绩效管理工作各个步骤的不足和问题，才能使其得到及时的改善与优化，确保绩效管理考核的顺利执行以及医院战略性目标的顺利落实。因此，在开展绩效管理考核工作的过程中，医院管理层应掌握有效的交流技巧，要重视一线医务工作者的交流反馈，对于绩效考核评价降低的医护人员，要让他们及时认识到自身工作的不足，并为其指明正确的发展方向。同时，还应保持与病患及其家属的日常交流与互动，在了解病患病情的基础上，聆听病患及其家属对于医院的反馈建议，并针对部分临床案例和护理等医疗服务内容进行合理调节。此外，一线医务工作者也应将自身工作中遇到的问题及时反馈到医院管理层，经过双向的交流与反馈，共同致力于医院服务水准和质量的提升。

四、结语

系统化与科学化的绩效考核体系在公立医院内部管理工作中发挥着重要作用，为了有力发挥医院绩效考核的应有作用，医院管理层应切实转变对于绩效考核的传统认知，积极寻找当下医院绩效考核的不足之处，努力探索出一套顺应医院未来发展的绩效考核体系，有力推动我国公立医院的稳定、健康、可持续发展。