解析融媒体背景下人才激励机制的构建与提升问题

■董红艳

（河北省唐山市丰南区广播电视台）

引 言

对融媒体行业和专业人才发展而言，完善的激励机制建设可以使行业与人才双方互利共赢，在挖掘人才价值的同时，实现行业的良性成长。近年来，融媒体发展迅速，而人才激励机制还不够完善，存在滞后性，在当前阶段已出现与行业发展不匹配的状况，容易削弱专业人才的积极性。管理层必须深刻认识受众需求和行业现状，根据融媒体发展特点，对激励措施进行创新优化，以便更好地应对融媒体发展对人才激励带来的诸多挑战。

1 融媒体发展概述

融媒体是指在技术、资源、生产和人才各方面融合共生的条件下，媒体实现融合发展。融媒体整合网络、报刊、广电等多种媒介载体，创新运营方式，是一种智能化和全媒体化的组织形态。融媒体可以生成舆论的主阵地，在营销传播的大产业中参与竞合发展，生产的媒体产品更容易满足用户个性化需求。虽没有标准范式，但在内容定制和媒介应用方面拥有创新优势。

传统媒体与新媒体的融合发展已成为时代的洪流，融媒体极大地拓宽了新闻传媒的深度和广度。从行业发展角度来看，融媒体不仅强调顶层设计、线上线下共同发力，还要求在媒体行业内部明确分工，促使各类新媒体平台、互联网平台、传统媒体机构等多种角色相互依存、和谐发展。融媒体的发展不仅需要掌握大数据、云平台、人工智能等新技术的人才，还需要借助有效的激励机制，发挥人才的创新能力，驱动媒体创新技术，以技术实现深度融合[1]。

2 融媒体发展对人才激励机制带来的挑战

2.1 媒体融合发展迅速，人才结构亟需调整优化

当前阶段，媒体融合发展迅速，机遇和挑战并存，图景更加复杂。而另一方面，信息市场上优质内容较为稀缺，看似繁花似锦，但仍缺少有深度、有力度的主流佳作。因此，在媒体产品制作上，不仅需要更有效率地探究真相、表达深刻见解、传递正向的价值观念，还要能够驾驭技术，从媒体融合的过程中，寻找到新的发力点。内容的升级，其实是依靠背后人才结构的调整优化。融媒体创新发展要求行业内人才根据新时代特点，做出更新颖、更有质量的作品，也要更好地使用新技术，创新作品呈现方式，使时代主旋律更加响亮。

以新闻评论为例，通过对新闻或社会现象进行理性分析，引导舆论，从而倡导主流的价值观念，其精华部分是借助逻辑思辨传统，增强说服力，以服务社会[2]。但在融媒时代，碎片化信息受众更广，人们迫切捕捉立场、情绪和观点表达等，对传统的逻辑推理严密性造成一定冲击，规范化协作面临较大的压力，新的新闻业态对媒体人才结构和种类提出了新的要求。因此，迫切需要人才素质结构优化升级，以应对新时期的受众需求。

2.2 复合型人才需求迫切，而激励手段不足

融媒体发展过程中，分析数据、创作内容、建设品牌平台等多个环节都显示出对复合型人才的迫切需求，人才紧缺是制约融媒体发展的重要因素。融媒体不是单纯地拓宽传播渠道，将以往内容搬到互联网传播渠道宣传，而是要通过一体化设计，借助融媒体人才的力量，根据各类媒体平台特质，将内容和精神贯穿到各个渠道中，将信息传达率和内容转化率进一步提升。因此，融媒体发展不能仅仅依靠传统新闻记者、编辑、播音等技能单一的人力资源，而是需要有正确坚定的立场、有思想、有温度、有专业的全媒型、复合型人才，不仅要求在业务方面素质过硬，还要求能够依靠实战经验和敏锐洞察力，在各类平台进行协同创新。然而在复合型人才需求如此迫切的状况下，激励手段却明显不足，人才的薪资水平、技术话语权以及未来发展前景等多方面差距较大，并不利于挖掘人才潜力。

2.3 考核标准不完善，不适应融媒发展需要

完善的考核标准和办法是促进融媒发展、激励人才高效投入的有效手段，但当前对媒体产品质量的考核体系有些力不从心，使行业内员工积极性受到一定影响，成为媒体融合进程中的桎梏，不利于融媒产品的转型升级。考核内容上缺乏动态性，比如，媒体融合过程中产生了数据分析师、社交媒体编辑等多种新型岗位，不仅联系传统媒体业务，在新媒体领域也要负责部分制作和拓展任务，但如果按照传统的考核办法，将其等同于行政人员进行绩效考核，未免有失公平，难以激励员工创新开拓业务，更丧失对外部新型人才的吸引力。由此造成的人才流失，客观上还会影响到融媒体新闻报道的水平和产品质量。因此，融媒体考核标准亟需进一步完善和更新，不仅要对各个岗位职责和考核办法进行重新梳理，更要设置等级，按照平台影响力设计指标，并纳入职称评价体系，使各类人才获得更多发展空间和晋升机会。

2.4 平台创新意识不强，限制人才长期发展

互联网时代文化多元，各类媒体受众群体具有更高的自主性和能动性，偏好明显，且个性差异较大。融媒体高质量发展需要转换用户思维，对受众进行细分，根据用户需求，通过新老媒体的融合，发挥更大的影响力。但当前仍然有很多平台，虽然高喊融媒体创新发展口号，但仍然固守传统思维，遵循“频率专业”的禁锢，平台创新受限，实则限制了媒体行业人才的长期职业发展。长久来看，平台创新不足会从薪资、晋升、职业成就感等多方面降低激励效能，不利于人才的培养和保留。

3 融媒体背景下构建并提升人才激励机制的策略

3.1 合理设置岗位体系与职业规划，打造成长性平台

人才的发展和激励要依靠坚强有力的平台，平台的发展和人才的成长相辅相成。融媒体背景下，要构建并提升人才激励机制，必须要从平台的创新和成长角度入手，合理设计岗位体系和人才职业规划，协调不同部门整合各类资源，打造以人才为支撑的信息生产流程[3]。依靠岗位体系和管理制度，实现融媒体信息采集、编制与传播的一体化，促进平台有条不紊发展。如哈艳秋教授所说的那样，“一次采集、多次生成、多元发布”，多路径打造良性生长平台，增强对外部人才的吸引力，同时促进内部人才的不断磨炼与成长，有效发挥现有人才的资源价值。

3.2 多维度设计培训体系，打通学习交流通道

融媒体的可持续发展需要通过多维度的培训体系，源源不断为行业输送新鲜血液和活力。培训体系不仅要从内部满足人才的成长需要，也要强化和外部社会系统的沟通，通过与高校相关专业的联合培养，为融媒体发展赋能。一方面，针对各类融媒体中心团队制作培训计划，按照发展需求，定期开展学习任务。同时，采用日志的形式，及时记录和反思学习过程，对各类平台和渠道发布的新闻内容进行评价，以便于发现问题，优化培训效果。还可以根据岗位特点不同，采取承包责任制的方法，要求各类人才各自完成岗位任务，并进行严格的绩效考核，从而实现人才质量和产品质量的双重提升。另一方面，融媒体中心可以采取与高校合作的方式，以传统媒体技术为基础，对高校培养提出新的要求，结合互联网技术发展，为新老媒体融合发展培养新型人才。

3.3 打破体制束缚，多种渠道和措施并举提升薪酬待遇

创新是融媒体发展的特性，要使薪酬待遇对人才起到良好的激励效果，必须打破体制的束缚，通过多种措施实现融媒体薪酬建设的内外动态平衡，促使薪酬激励和人力资源战略相匹配，确保组织战略目标的实现。薪酬体系的优化要遵循系统性、动态性原则，责成薪酬体系优化委员会从整体性、局部性以及个别岗位三个层面，对薪酬水平和薪酬结构进行优化，依据个人贡献、能力实施市场化激励，不断增强人才的归属感。落实薪酬方案的实施主体，监督主体责任，并审视薪酬核算标准和绩效考评体系，保证体系内的公平公正。建立沟通机制和申诉渠道，广泛听取人才建议，从民主建议中推动薪酬变动管理，形成良好的员工关系，提高员工和高级人才对薪酬的满意程度，进而激励其在融媒体组织中做出积极行为方式[4]。

3.4 贯彻落实组织文化，提高人才团队凝聚力

组织文化是提高人才团队凝聚力、达成组织目标的重要手段，也是从思想层面培养人才归属感和忠诚性的重要途径。对融媒体组织来说，要改变传统管理惯性，就要以平台发展为目标，打造便于组织内进行交流学习和创新的文化，从工作场所内形成良好的工作风气，配合个体激发自身潜力[5]。组织文化的打造需要遵循以下三个方面：一是组织与个人的关系互利共赢，文化中必须要体现“以人为本”的理念，关心人才个体发展及价值实现，把关注焦点从高新技术转移到人才资源方面；二是要遵循开放性原则，使融媒体内各部门形成有机生态圈，每个员工、每个节点互通互联，实现高效的信息传递和部门协同发展；三是要遵循创新原则，互联网时代环境瞬息万变，组织文化要激发内部专业人士创新热情，自下而上推动信息、人才、技术等要素不断推陈出新，重新塑造融媒体舆论主阵地，以平等合作关系开展协作，为融媒体可持续发展提供内生动力。

4 结 语

综上所述，融媒体快速发展依赖的是人才素质结构的优化和质量的提升。管理层必须要意识到人才激励机制的完善和提升对行业发展的重要意义，从平台、岗位、薪酬、培训、文化等多方面进行反思、创新和优化，强化激励力度和影响，为行业发展增添内生动力，促进各类媒体平台社会化协作，以实现融媒体行业和人才的共同成长与高质量发展。