关于年薪制在公立医院薪酬制度改革中的应用

■袁 莎

（广东医科大学附属第二医院（湛江市第二人民医院））

为解决公立医院现有薪酬制度与医疗行业人才培养周期长、从业人员责任重、技术职业风险高之间的矛盾与问题，2017年1月人保部发布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10 号），为公立医院薪酬改革制度指明了方向。但由于是一种新的方式，在公立医院内部的实行中还需要不断的探索，才能发挥其意义。鉴于此，本文对其进行详细的分析论述，旨在为公立医院薪酬改革起到参考意义。

1 公立医院实现年薪制的重要意义

1.1 有效起到约束作用

公立医院的薪资由基础性工资和鼓励性工资两部分组成。其中基础性工资主要以医护人员的级别、从事岗位决定。也是目前医院最为常用的薪酬方式。而奖励性工资通常在医院的占比较低，不能有效的起到激励作用，还会影响医务人员的工作中心偏离，简单来说，职称评选已成为公认的晋升方式，而医务人员为了获得更高的薪酬，会将大量精力集中在职称评选中，对工作的注意力大大降低，而年薪制的方式则可以改善这一问题，通过科学的将奖金与绩效联系起来，以服务质量、工作创新等作为评价标准，更好的促进医务人员将工作放到首位，这样也可以调动个人的提高，奖金薪酬等福利也就随之而来，又能促进医院的可持续健康发展。

1.2 薪酬体系更丰富，分配更加公平

薪酬体系是薪酬工作的集成综合，包含了薪酬发放的所有标准、制度等，是薪酬发放具体方法。对此，薪酬体系是否合理十分重要，是体现医护人员工作价值的重要途经。

1.3 促进公立医院的可持续发展

自实施薪酬制度后，公立医院职工的薪酬发放不再是以医院业绩为唯一参考标准，而是以个人在医院的实际表现为薪酬的发放依据，如个人的职责、服务质量、成本控制等情况，在这种方式的影响下，医务人员的重心也转移到服务水平上，解决了以往追求利益的问题。不仅如此，薪酬制度的改革，也使得公立医院的考核发生了质的改变，使其更加重视技术能力、医德医风、患者满意度等因素。在这种薪酬制度的影响下，会促使全体医务人员都将患者的健康、满意放到第一位，符合公立医院服务患者的宗旨，有助于可持续发展。

2 公立医院薪酬制度中存在的问题和原因

2.1 公立医院薪酬制度内收入偏低

医疗行业属于高技术、高风险、资源稀缺的行业，工作中需要面对较大的压力，如果不能得到有效的休息，会对其个人身体健康和工作质量带来影响。但根据目前医务工作者的工作时间来看，平均时间接近47h，甚至有20%的医务工作者每周超过56h，且相应的薪酬激励没有体现出职工的高压力价值。这一问题产生的原因与公立医院特殊的自身性质有关。公立医院的主管部门是政府，为医院的经营目标提供医疗服务，而院长在医院生经营过程中要将效益的最大化作为一个经营目标，由此可能医院双重性经营目标现象的产生，长此以往，造成了医院工作人员的薪酬水平不高，不能与医务人员的劳动价值相匹配。进而导致各种问题的出现，如过度开药、拿医疗器械回扣、收红包等现实利益问题，致使社会对医务人员的信任度大大降低，医患关系紧张。

2.2 公立医院薪酬导向及结构单一

现阶段，我国公立医院的薪酬组成主要分为三个部分，包括医疗药品、绩效、工资，这一现象的存在一定程度上影响了公立医院的整体导向，经济指标成为了重要的参考因素，同时还决定着岗位、薪级工资能否足额发放，向科室下达“创收指标”片面追求经济效益。此外，公立医院以货币为主的薪酬奖励方式也过于单一，没有将医生满意度、教育培训、带薪休假、发展机会有效的融合起来，致使员工的积极性不能得到激发。

2.3 公立医院薪酬考核体系不完善

公立薪酬体系不完善，例如，医院考核体系中以职龄、职务、职称为主要的考核依据，没有将制度、技术等与考核联系起来，这就会致使医务人员出现重心偏离上，将过多的精力放置职称的评审中，无法将精力全部集中在医疗上。加之职称评审的标准也较为片面，导致多数医务人员过多的重视写论文，出现轻视临床、敷衍病人。由于薪酬体系不完善，致使考核也较为笼统，缺少量化标准和依据、常流于形式，难以将工作难度和符合体现出来，且部门薪资不够客观，药房和手术室薪酬较高，科室内则以平均的形式发放薪酬，致使薪酬的发放不够科学，经常出现薪酬平均主义现象。

3 公立医院实行年薪制度的策略

3.1 合理确定年薪，并保证弹性机制

年薪制中年薪数额的制定最为关键，对此，在制定过程中应多方面综合考虑，如地区的平均工作、医务人员的岗位、工作性质、工作难度、服务质量等，综合各种因素对其进行全面的考量。首先，在年初先设定目标年薪，设定基数为档案工资、岗位系数、职务系数、职称系数等。与此同时，要注意的是，年薪金额的制定中要以保证客观、公平，尤其是一些风险较高或是紧缺的职位，要制定合理的薪酬，使该岗位职工感受到受重视，起到激励意义。对于医院急需的人员可采取针对性的方式来确定年薪金额。此外，年薪金额也要具备弹性，不可出现死板等形式，否则难以跟上市场以及人力资源价值的发展，要与社会经济水平适应，不能一成不变，进而根据变化不断的做出调整。但同时也要设定上限，有效控制总数，避免年薪虚高的现象，否则会阻碍薪酬制度推进。

3.2 完善考核机制，绩效分配合理化

公立医院实施年薪制后，绩效年薪的分配工作也十分重要，虽然对年薪总额做出了具体的规定，但是其中的绩效年薪则是根据员工的实际考核情况进行分配。由此来看，考核结果的实用性、科学性就十分关键，鉴于此就需要完善考核机制以及内部薪酬的分配模式。例如模式，是以院长年薪制的方式进行，并在确定后院长年薪制的薪资比例、发放后，将院长的年薪与整个医院的绩效考核工资联系起来，具体如下：该市对市区内的22家公立医院开展院长年薪制，即院长为年薪制的负责人，根据医院等级划分不同的薪酬档次，三甲院长35万元、三乙院长30万元、二甲院长25万元、二乙院长20万元。四个等级中的院长年薪组成一致，都是以基本年薪（档案工资）、绩效考核组成。其次是发放时间，均分为两个阶段，第一个阶段是年终考核前，由卫生部门发放基本年薪，每半年度预发50%的薪酬，用于保障院长的生活开支。第二阶段是年终考核后，进行总结算，这时就不再按照职务、职称级别分配，同时也不能再从所在医院领取任何性质的其它收入。最后则是薪资的发放，全部归属于财政部门，先由财政部门审核，将年薪拨给同级卫生部门，再由其支付给院长，体现公益性原则。同时院长的薪资发放要与绩效考核挂钩，按照个性指标加权综合得分，将考核结果氛围四个等级，90分以上=优秀、85分以上=良好、70分以上=合格、70以下则按照分率计发院长年薪，但自2016年开始，该院的年薪考核将80分定为合格线、80分发放基数年薪，如果院长考核总分高于80分，按照得分增加1分，增加年薪基数一个百分点，如果总数低于80分，则减少一分，扣除一个百分点。对于考核不合格的院长只发放基本年薪。除此之外，院长的考核也和医院的工资总额挂钩，一定程度上影响医护人员的收入。

工资总额的计算中，主要根据：医院当年工资总额=当年收入×工资总额比例×院长考核分值×1.4。其中将系数设定为1.4。之所以将系数设为1.4，是因为院长考核时得满分的几率很小，为了保障医院整体职工的积极性，还需要对工资总额进行系数调整，即按照院长考核结果达到70分为基准线，所有工资总额和院长考核分数之间的系统调正为1.4（100/70）。如果考核低于70分，则说明医院管理不到位，如果高于70分则代表院长履行了较好的职责。

3.3 强化激励机制，丰富薪酬形式

传统薪酬激励中，常常是通过资金方式进行，但这种方式不足以完全将激励意义得到最大发挥。而开展年薪制后，对薪酬方式进行了一定的简化，但起到的意义还是非常大的。在此之中，只有发挥较大意义是不够的，还需要进一步的调动员工积极性，发挥薪酬制度的作用，可通过丰富薪酬方式，实现这一目的。例如，丰富薪酬激励方式，使用多种福利激励职工，如年薪休假制度、午餐补贴、职业培训等方式，使员工无论在心情、生活还是个人的提高都能起到有效的激励作用，使得医护人员感受到未来发展的希望，不断的积极向上，为高质量工作的开展夯实基础。此外，文化建设也十分重要，有助于职工精神世界得到充盈。

3.4 政府加大财政支持力度，推动年薪制改革的顺利推进

政府好比公立医院的管理者，只有在政府的大力支持下，才能使其长期的在医院开展下去，发挥意义。具体来说，各项激励工作都需要资金的支持，对此，在该工作开展中资金的支持占重要要素。所以，在实际开展中，还需要由政府引导，为薪酬制度的开展夯实基础，财政要加大对公立医院的财政补贴收入。除上述这些补贴和支持外，公立医院还需要靠自己运营赚取收入，如果资金来源无法保障，就会导致医院过度的依赖于各项收费，通过不合理的检查或是用药增加收益。使其公信力大大降低。因此，就需要彻底摆脱公立医院职工收入与医院经营效益的关联性，合理的对公立医院进行支持，从而推动医院薪酬的顺利开展。

结 论

公立医院是社会和谐发展的重要地，在此基础上，我国政府对医疗改革不断的进行深化改革工作，并出现了年薪制的薪酬激励制度，望有效的激励职工的积极性，促使职工在公平薪资的基础上价值得到最大体现，进一步的为医院为社会服务。鉴于此，在实施年薪制时，就需要提前做好充足的分析和准备工作，并做好考核、分配工作，丰富薪酬形式以及财政的支持，为年薪制的开展夯实基础。